ملخص :
يندرج هذا المقال ضمن محاولة نظرية و عملية حول طبيعة المناخ التنظيمي السائد بمنظمة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية و علاقته بالأمن النفسي لدى هيئة الإطارات الوسطى،كون المناخ التنظيمي يعتبر من أهم المتغيرات التنظيمية التي تعمل على نجاح المنظمات لتأثيره المباشر على سلوكيات العاملين واتجاهاتهم كونهم أساس العملية الإنتاجية والثروة الحقيقية للعمليات التنظيمية كالتوظيف و التخطيط و الرقابة و الاستقطاب…الخ.
لذلك فقد انصب اهتمام العديد من الباحثين في السلوك التنظيمي و الإدارة على قيمة هذا المورد وطرق المحافظة عليه وآليات تحقيق أمنه النفسي كمطلب أساسي و حاجة لا بد منها، و خاصة في زمن التحولات و المتغيرات العاصفة التي مست العديد من الإدارات الجزائرية .
و على هذا الأساس تأتي دراستنا للتعرف على طبيعة العلاقة القائمة بين نوع المناخ التنظيمي السائد في منظمة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية و مستوى الأمن النفسي من وجهة نظر هيئة الإطارات الوسطى.
الكلمات المفتاحية: المناخ التنظيمي ،الشراكة الأجنبية ،الأمن النفسي ،هيئة القيادة الوسطى.
Résumé :
Cet article est rédigé dans le contexte d’essaye théorique et pratique d’étudier la nature de l’environnement systématique qui existe dans la société « fertiel », sous l’association étrangère et sa relation avec la sécurité psychique de l’organisation des cadres moyens, Parce que cet environnement est l’un des variables systématiques importants, qu’il fait partie de la réussite des organisations, dû à son influence directe sur le comportement des employés et leurs directions, en tant qu’ils sont la base d’opération productive, et le vrais trésor des opérations systématiques comme l’emploi, l’organisation, la surveillance et la polarité…
Pour cela pas mal de chercheurs se sont récemment intéressés par le comportement systématique et l’administration que la valeur de cette source, les moyens de son protection, et les mécanismes de la création de sa sécurité psychique, comme une demande fondamentale, et un besoin essentiel, surtout dans le moment des changements et transitions qui touchent autant des administrations algériennes.
Dans ce cadre nous avons rédigées cette étude pour démontrer la nature de relation qui existe entre le genre de l’environnement systématique qui existe dans l’organisation de « fertial » après le partenariat étrangère et le niveau de sécurité psychique de point de vue d’organisation des cadres moyen.
مقـدمة:
عرفت المجتمعات في العقود الراهنة عدة تطورات في مختلف نواحي الحياة، تمثلت هذه التطورات في النمو الاقتصادي السريع والتطور التكنولوجي الهائل ودخول العديد من الدول النامية مرحلة التصنيع واعتماد أسلوب التنمية والتطوير نحو مستقبل أفضل وهذه الأخيرة ساهمت على خلق نوع من المنافسة والتحدي بين منظمات العمل بمختلف نشاطاتها لمسايرة مستجدات العصر وخاصة في ضوء الاستثمارات الأجنبية التي انتهجتها العديد من الدول بعد توجهها نحو اقتصاد السوق الحر وهذا نتيجة للتدهور الاقتصادي والاجتماعي الذي خلفه الاستعمار ووقعه السلبي على مختلف القطاعات الحيوية من أجل مواكبة متطلبات التنمية خاصة مع تزايد حاجيات السوق العالمية والمحلية مما استوجب على منظمات العمل البحث عن إدارة تهجر التقليد وتتعامل مع التغيير وما يحمله من استعداد للتكيف مع أحداثه والعمل على تهيئة مناخ يتلاءم مع متطلبات العاملين وتوجهاتهم وقيمهم في بيئة عمل يسودها الأمن والاستقرار ويخلو من كل أشكال الضغوطات النفسية والأمراض السيكوسوماتية من قلق واكتئاب حفاظا على الصحة النفسية والجسدية للمورد البشري كونه أساس العملية الإنتاجية وحجر الزاوية لفعالية أية منظمة ، لذا أصبح من الضروري الاهتمام بالمناخ التنظيمي الذي يعمل فيه الفرد بما يحقق له التوافق النفس مهني داخل محيط عمله.
وتأتي دراستنا هذه كمحاولة علمية وعملية تحاول من خلالها الباحثة التقصي عن طبيعة المناخ التنظيمي السائد بمنظمة جزائرية تتخذ من الشراكة الأجنبية نهجا لها في تسييرها لمختلف مواردها “منظمة فرتيال –عنابة-كعينة بحث” وعلاقته بمستوى الأمن النفسي حسب توجهات إطاراتها الوسطى ،وحسب الإجراءات والخطوات النظرية والمنهجية التي اقتضتها هذه الدراسة فقد خلصت نتائجها إلى ما يلي :
– المناخ التنظيمي السائد في منظمة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية مناخ مفتوح .
– وجود مستوى مقبول من الأمن النفسي والطمأنينة لدى هيئة الإطارات الوسطى في بيئة عملهم.
– وجود علاقة موجبة متوسطة بين المناخ التنظيمي ومستوى الأمن النفسي السائد في منظمة البحث.
1- الإشكالية:
إن نجاح أي مؤسسة عامة كانت أم خاصة تعتمد اعتمادا كبيرا على فاعلية العنصر البشري ومستوى أدائه للعمل المنوط به، و تتوقف هده الفعالية على مهارة العاملين و رضاهم عن العمل وذلك من خلال توفير بيئة عمل مشجعة ومحفزة هذا ما يصطلح عليه “بالمناخ التنظيمي “، ولكن مع التغيرات المتلاحقة التي يشهدها العالم في شتى نواحي الحياة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية افرز ظهور عوامل جديدة في بيئات العمل تتجلى في مظاهر عدم الأمن النفسي وعدم الاطمئنان و السكينة.نتيجة للضغوطات الناتجة عن متغيرات الحياة و تأثيرها السلبي على سلوكيات العاملين والتي كثيرا ما تتمظهر في القلق والتوتر، والاكتئاب النفسي، والتمرد، والصراعات الداخلية ين الفرد ونفسه، وبين الفرد والآخرين … وغيرها من المظاهر التي تدل في مجملها على انخفاض معدل الإحساس بالأمن النفسي لدى أولئك الأشخاص، ومن تم أصبح من الضروري دراسة الحالة النفسية للعاملين بمختلف مستوياتهم وأعمارهم خاصة في ظل التطورات الحالية والميزة التنافسية والسباق المستمر الذي يميز المنظمات وخاصة تلك التي اتخذت من الشراكة الأجنبية نهجا لتسيير مواردها والاهتمام به كمورد بشري له حاجات تولد وتنمو و تتطور لهذا فدراسة المناخ التنظيمي أصبح في وقتنا الراهن حتمية ضرورية تقتضيها العملية الإنتاجية من اجل المحافظة على البقاء والاستمرارية.
وعلى هذا الأساس جاءت مشكلة دراستنا كما يلي:
هل توجد علاقة بين المناخ التنظيمي السائد في ظل الشراكة الأجنبية و مستوى الأمن النفسي لدى هيئة الإطارات الوسطى؟
وتندرج تحت غطاء هدا التساؤل أسئلة فرعية تتمثل فيما يلي:
1-ما طبيعة المناخ التنظيمي السائد بمنظمة فرتيال و الأمن في ظل الشراكة الأجنبية؟
2-ما مستوى الأمن النفسي في منظمة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية ؟
3-هل هناك علاقة بين اتجاهات الإطارات الوسطى نحو أبعاد المناخ التنظيمي المتمثلة في “نمط القيادة، الحوافز، الاتصالات، البرامج التدريبية” و مستوى الأمن النفسي في ظل الشراكة الأجنبية؟
2- فرضيات الدراسة:
تنطلق هذه الدراسة من الفرضية العامة التالية:
توجد علاقة بين المناخ التنظيمي السائد في ظل الشراكة الأجنبية و مستوى الأمن النفسي لدى هيئة الإطارات الوسطى.
وتندرج تحت طياتها الفرضيات الجزئية الآتية:
– هناك اتجاهات إيجابية للإطارات الوسطى نحو المناخ التنظيمي السائد بمنظمة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية.
– هيئة الإطارات الوسطى تتمتع بدرجة عالية من الأمن النفسي بمنظمة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية.
– توجد علاقة إرتباطية ايجابية لد ى الهيئة الوسطى نحو المناخ التنظيمي والأمن النفسي من خلال المتغيرات التالية:
-نمط القيادة. – نظام الحوافز. – الاتصال التنظيمي. -البرامج التدريبية.
3- أهمية الدراسة:
– إن موضوع المناخ التنظيمي و علاقته بالأمن النفسي له أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة والعاملين على حد سواء وتتمثل هذه الأهمية فيما يلي:
– التعرف على ماهية المناخ التنظيمي السائد بمنظمة فرتيال و خصائصه و أبعاده و نوعه و تحليل علاقته بمستوى الأمن النفسي، يساهم في إثراء المعرفة العلمية لدى مسؤولي المنظمة على اختلاف مستوياتهم،ويزودهم بمقومات تحليل وتشخيص هذا المناخ ، و معرفة أهم العراقيل التي تتصدر هاجس الأمن النفسي للعاملين، و البحث عن الحلول المناسبة لها و هذا ما يضمن نجاح المنظمة و فعاليتها.
4- أهداف الدراسة:
تسعى هذه الدراسة لتحقيق الأهداف التالية:
- التعرف على طبيعة المناخ التنظيمي السائد بالمنظمة مجال البحث و خاصة فيما يتعلق بالأبعاد التالية:
نمط القيادة، اتخاذ القرارات، نظام الحوافز، التدريب، الاتصال التنظيمي.
– الوقوف على انعكاسات الايجابية و السلبية للشراكة الاسبانية و أثارها على ثقافة و سلوكيات العاملين.
– إبراز العلاقة بين المناخ التنظيمي السائد و بين مستوى الأمن النفسي لدى هيئة الإطارات الوسطى.
– مفهوم المناخ التنظيمي:
ليس تمة اتفاق بين العلماء لتحديد مفهوم واحد للمناخ التنظيمي، والسبب راجع إلى اختلاف وجهاتهم والمجال الذي يبحثون فيه، فكلمة مناخ تعبير مجازي يتعلق بالبيئة و الطبيعة الجغرافية… وعندما يستخدم في الإدارة فالمناخ التنظيمي هو حصيلة لكل العوامل البيئية الداخلية كما يفسرها و يحللها العاملون فيها والتي تظهر تأثيرها على سلوكهم و معنوياتهم و بالتالي على أداءهم و انتمائهم للمنظمة التي يعملون فيها[1].
و يشير أيضا إلى القيم و العادات، و التقاليد، و الإيديولوجيات، و الأذواق و الطبقات الاجتماعية وتأثيرها على العملية الإدارية و سلوك العاملين في التنظيم.[2]
- و هو أيضا يبرز الاهتمام بقضايا القوى العاملة و العناية بها عن طريق تطوير الأساليب والمناهج وحسن استخدام تلك القوى و توظيفها بما يحقق أهداف التنظيم[3].
ويرى المغربي (1995) أن المناخ التنظيمي يمثل الخصائص التي تميز بيئة المنظمة الداخلية والتي يعمل الفرد من خلالها فتؤثر على قيمه واتجاهاته وآرائه [4].
- أبعاد المناخ التنظيمي:
تختلف أبعاد المناخ التنظيمي باختلاف بيئة العمل للمنظمات سواء كانت منظمات خدمية أو صناعية ،عامة أو خاصة ومن أجل تحقيق أغراض الدراسة فقد عمدت الباحثة إلى تحديد ستة أبعاد في مجملها تعبر عن مكونات المناخ التنظيمي وتكمن في :نمط القيادة –نمط الاتصال –المشاركة في اتخاذ القرارات –التدريب-نظام الحوافز.
ا) نمط القيادة:
تعرف القيادة عادة على أنها عملية تأثير على نشاطات الجماعة لتحقيق الأهداف المرسومة [5].
و القيادة جاءت من الفعل قاد الذي يعني أيضا وجه و يسر و تصدر المقدمة[6].
فمن خلال القيادة يتمكن الفرد من يوجه و يرشد و يؤثر و يضبط أفكار و شعور أشخاص آخرين[7]، والنمط القيادي المتبع في المنظمة من العناصر الأساسية لنجاح الإدارة وفعاليتها ، فالقيادة بمثابة القلب النابض للعملية الإدارية وهي لا تقتصر على إصدار الأوامر والتعليمات للمرؤوسين وفقط بل تعدى ذلك إلى تحفيز الهمم ورفع الروح المعنوية لدى العاملين وإقامة جسور التواصل والعلاقات الإنسانية المتبادلة بين القائد والعاملين في المنظمة من أجل تحقيق الأهداف المنشودة.
لذا ترى الباحثة أن النمط القيادي للمدير له دور في تحديد طبيعة المناخ التنظيمي،فالقائد الأوتوقراطي يحد من مبادرة العاملين ويمنعهم من المشاركة في اتخاذ القرارات حيث يكون المدير متعصباً لرأيه وينزع إلى التفرد به في مختلف العمليات الإدارية ،مما يجعل المناخ التنظيمي يتجه نحو السلبية في حين أن القائد الديمقراطي يؤمن بأهمية العلاقات الإنسانية داخل المنظمة ويتيح للعاملين فرصة المشاركة في اتخاذ القرارات مما يتولد عنه خلق أجواء إيجابية يشعر فيها الأفراد بالأمن والراحة النفسية والانتماء للمنظمة.
ب/نمط الاتصال:
الاتصال هو عملية يقصد مصدر نوعي بواسطتها أثاره استجابة نوعية لدى مستقبل نوعي[8]، والاتصال الفعال هو الاتصال ذو الاتجاهين (النازل و الصاعد) الذي يتيح للعاملين فرص إبداء الرأي وتبادل الأفكار والمعلومات وعلى العكس من ذلك الاتصال ذو الاتجاه الواجد (النازل) الذي يحمل الأوامر و التعليمات من أعلى إلى أسفل ويؤدي بالفرد إلى الخمول في التفكير باعتبارات أفكاره و آراءه لا قيمة لها لدى الرؤساء.ومما لاشك فيه أنه لا يمكن إغفال سياسة الاتصالات في تحديد مدى درجة الايجابية أو السلبية للمناخ التنظيمي مع مختلف الفعاليات البيئية وبالتالي يحقق الاستجابة لمتطلبات البيئة المتغيرة ،أما غياب قنوات الاتصال الفعال بين الرؤساء والمرؤوسين وما يترتب عليها من غياب أسس الموضوعية في التعامل مع العاملين وعدم ترسيخ علاقة مبنية على الثقة والتقدير ،كل ذلك يؤدي إلى أثر سلبي يخلق مشاعر القلق والإحباط للعاملين ويقلل من إنتاجيتهم وإبداعهم بعكس استخدام أنواع ووسائل متعددة من الاتصالات ذات الكفاءة والجودة العالية والتي بذاتها ترفع من كفاءة العامل وفعاليته وتنمي روح التعاون والتقارب بين العاملين ،ولهذا البعد أهميته للنظر في مشكلات المستويات التنظيمية المختلفة والاهتمام بالمعلومات المقدمة من المرؤوسين وذلك لتحقيق نظم الانفتاح والانسياب الذي يحقق كفاءة نظام الاتصالات.
ج/المشاركة في اتخاذ القرارات:
يمثل الاهتمام بسياسة اتخاذ القرارات جانبا حيويا في تكوين البناء التنظيمي لأهميته في تطوير المنظمات وتأكيد استمرارية نجاحها، وتطوير دافعية الأفراد لممارسة سلوكيات إبداعية لتعزيز قدرات المنظمات على مواكبة عجلة النمو والتطور المستمر ،ويختلف الحال فيما إذا كان نمط اتخاذ القرار تسلطي أو مركزي بما يؤدي إلى تكوين مناخ تنظيمي غير صحي بحيث يحد من مبادرات العاملين ومساهمتهم في التعامل مع المشكلات الإدارية ويقلل من روح التنافس.
ونخلص من ذلك إلى أن الحرمان من المشاركة في اتخاذ القرارات يؤدي إلى تكوين تصورات سلبية للمناخ التنظيمي تفتقر لدفء العلاقات والاتصالات الإنسانية وضعف هممهم في التقصي عن أسباب المشكلات التي تواجهها المنظمة ،ناهيك على أنه يهدد الطاقات التي تبتدع البدائل الملية والعلمية لحلها.
د/التدريب:
وهو أن يشعر الفرد بأن الإدارة تحرص عليه و تتمسك به لكفاءته، و ذلك عن طريق تدريبه المتكرر على ما هو جديد أو ضروري، الأمر الذي يزيد من ثقته بنفسه و بمنظمته[9]
وينصرف مفهوم التدريب إلى كونه الوسيلة التي من خلالها يتم اكتساب الأفراد العاملين المعارف والأفكار الضرورية لمزاولة العمل والقدرة على استخدام وسائل جديدة بأسلوب فعال أو استخدام نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة مما يؤدي إلى تغيير سلوك واتجاهات الأفراد في التصرفات نحو الأفراد والأشياء والمواقف بطريقة جديدة مما جعل العديد من المنظمات تعيد النظر ببرامجها التدريبية لغرض تحقيق العديد من المزايا.
ويهدف التدريب إلى بناء الإنسان، وجعله أكثر قدرة على العطاء عن طريق تزويده بإمكانيات خاصة وقدرات جديدة، تيسر له سبل التأقلم والتجاوب مع متطلبات عمله وتحقيق معدلات الأداء المحددة، وتنمي القدرات الفكرية، والتي تساعده على استخدام جميع طاقاته، ومع ذلك فان للتدريب حدودا، أو جدوى معينة، لا يتعداها فهو لا يمكن أن يعالج، إلا بمقدار المشكلات الناشئة عن سوء التنظيم، أو عنة طريق سوء الاختيار، كما أن التدريب لا يوجد الفرد الذكي أو يزوده بالمواهب والاستعدادات وإنما يساعده على أن يصقل مواهبه العامة ويبرز ويقدم الفرص للتعليم، شريطة توفر الرغبة، أساسا لدى الفرد للتزود بالمعرفة.
وعلى هدا فان التدريب يهدف إذا أحسن رسم سياسته ووضع برامجه وتحديد احتياجاته إلى تكوين مناخ تنظيم ملائم للأداء.
و/ نظام الحوافز:
إن تبني المنظمة لنظام عادل من الحوافز سواء كانت مادية أو معنوية بطريقة مرضية من شأنه أن يساهم في رفع معنويات العاملين و يدفعهم إلى بذل مجهود أكثر و تحقيق الولاء للمنظمة[10]،وأن نظام الحوافز التي تضعها إدارة المنظمة تعتبر من عناصر المناخ التنظيمي الهامة ،وتشتمل أنظمة الحوافز المادية والتي تشتمل على الرواتب والأجور والمكافآت والمشاركة بالأرباح ،أما الحوافز المعنوية فتتضمن المديح والشكر والتقدير والشعور بالاستقرار الوظيفي، وأن وجود أنظمة حوافز جيدة تشعر العاملين بأهميتهم وبوضوح أهدافهم ،كما أن تطبيق أنظمة الحوافز الجيدة يحتاج إلى إدارة يمكن لها من استخدام هذه الحوافز بشقيها الايجابية والتي عن طريق تقديمها لمستحقيها المجدين في تحقيق الأعمال التي يكلفون بها ،وأن وجود إدارة كفيلة على استخدام الحوافز بشقيها الايجابي والسلبي يعمل على إحساس العاملين بوجود مناخ تنظيمي صحي وايجابي يدفعهم للعمل وتنفيذ كل ما يصدر عن الإدارة[11].
- ثانيا: مفهوم الشراكة:
تعتبر الشراكة الأجنبية من أهم المواضيع التي عرفتها التطورات الاقتصادية المعاصرة ،حيث وضعت هذه المعطيات أسس ومبادئ التعاون والاتحاد في مجالات عدة ،لذا فإن بروز مفهوم الشراكة الأجنبية أتى مصاحبا لهذه التغيرات إذ مع بداية القرن العشرين انتهجت الدول سياسات واستراتيجيات جديدة للتعاون نجد من بينها إستراتيجية الشراكة كشكل من أشكال التعاون المستمر بين طرفين أو أكثر.لكن السؤال الذي يطرح نفسه ما المقصود بالشراكة الأجنبية ؟ وما هي أهدافها وخاصة في منظمة البحث “فرتيال “بعنابة؟
تعرف الشراكة على أنها إشراك طرف آخر أو أكثر من طرف محلي أو أجنبي للقيم بإنتاج سلع جديدة أو تنمية السوق أو نشاط إنتاجي أو خدمي آخر، سواء كانت المشاركة في رأس المال أو بالتكنولوجيا، فإن هذا يعتبر استثمار مشترك و هو من الاستثمارات الأكثر تمييزا من اتفاقيات أو تراخيص الإنتاج حيت يتيح للطرف الأجنبي المشاركة في إدارة المشروع[12] .
– وتعرف أيضا بأنها اتفاقية يلتزم بمقتضاها شخصان طبيعيان أو معنويان أو أكثر على المساهمة في مشروع مشترك بتقديم حصة من عمل أو مال بهدف اقتسام الربح الذي ينتج عنها أو بلوغ هدف اقتصادي ذو منفعة مشتركة كاحتكار السوق أو رفع مستوى المبيعات [13].
– أهمية الشراكة الأجنبية :
تكمن أهمية الشراكة الأجنبية في سعيها إلى تحقيق عدة مزايا للدول المعنية على المدى الطويل وذلك من خلال إنشاء مناطق للتبادل الحر بهدف تقريب المستويات المختلة لتنمو بين الأطراف الداخلة في الشراكة، و مع مرور الوقت و تحرير التجارة فإن ذلك يؤدي إلى تخصيص عوامل الإنتاج للقطاعات التي يملك فيها كل بلد ميزة تنافسية، تعد الشراكة وسيلة من وسائل استقطاب رؤوس الأموال الأجنبية و إحدى قنوات نقل المعرفة التكنولوجية وتحويل المعارف والمهارات والخبرات من بلد متقدم إلى بلد متخلف أو نامي.
كما تساهم في تحسين حالة ميزان المدفوعات من خلال تضييق الفجوة بين الصادرات والواردات[14].
- صيغ الشراكة الأجنبية:
-يمكن استعراض أهم صيغ الشراكة فيما يلي:
1- الشراكة التجارية:
تتجسد هذه الشراكة في المؤسسات المتوسطة والصغيرة، و هذه الشراكة هي عبارة عن علاقة بين الممون والمنتج من جهة و علاقة تجارية بين المنتج و الزبون من جهة أخرى.
2- الشراكة الصناعية:
تتعلق بكافة أنواع التعاون بين مؤسستين أو أكثر، سواء من نفس الجنسية أو من جنسيات مختلفة حيث كل منظمة تشارك بنسبها في إنتاج سلعة ما بجزء من رأس المال و العمل والكفاءة.
- الشراكة المالية:
يعد هذا النوع من الشراكة انتشارا و أكثرها ملائمة، و الأحسن تجسيد الشراكة بالمعنى و هي تتجسد من خلال عدة صيغ[15]:
3-1- الشراكة المتساوية أو غير المتساوية:
في هذا النوع من الشراكة يمكن للمؤسسة و للدول أن تشترك مع خواص محللين أو أجانب حيث تكون نسبة المشاركة في رأس المال المستثمر غير متساوية، و من أهم الدوافع لإنشاء هذه الشركات:
– التهرب من القيود و العوائق.
– اقتسام الأعباء و الأخطار.
– التعرف على الشبكات التجارية العالمية.- إمكانيات دخول أسواق جديدة التي يصعب دخولها بصفة فردية.
– و تندرج الشراكة الجزائرية الإسبانية في منظمة فرتيال ضمن هذا النوع من الصيغ، حيث تقدر نسبة المساهمة الجزائرية بـ 34% ما يعادل ربع الربح، فيما تقدر المساهمة الإسبانية بنسبة 66% ؛ ما يعادل ثلاث أرباع الربح، وهذا حسب الاتفاقية المنصوص عليها بين الطرفين.
ثالثا/ الأمن النفسي:
لقد اهتم العديد من علماء النفس بدراسة دوافع السلوك الإنساني من بينها “دافع الأمن” ومن أشهر هؤلاء الباحثين أبراهام ماسلو الذي قسم تلك الدوافع و جعلها في شكل هرمي قاعدته الأساسية تتمثل في الحاجات الفسيولوجية ، تليها مباشرة الحاجة إلى الآمن، ثم الحاجة إلى الحب والحاجة إلى تقدير الذات، ثم الحاجة إلى تحقيق الذات، ولقد أشار “إريكسون ” إلى الحاجة إلى الأمن هي أول الدوافع النفسية الاجتماعية التي تحرك السلوك الإنساني و توجهه نحو غايته ، و إذا اخفق الفرد في تحقيق حاجته إلى الأمن فإن ذلك يؤدي إلى عدم القدرة على التحرك والتوجه نحو تحقيق الأمن، و الفشل في تحقيق الذات قد يؤدي إلى اليأس[16].
ويعرف ماسلو الأمن النفسي بأنه شعور الفرد بأنه محبوب و متقبل من الآخرين، له مكانته بينهم يدرك أن بيئته صديقة ودودة غير محبطة يشعر فيها بنذره بالخطر والتهديد و القلق[17].
و يقال للأمن النفسي أيضا الأمن الانفعالي، الأمن الشخصي، الأمن الخاص[18].
– تعريف الأمن النفسي من منظور إسلامي:
هو شعور الإنسان بالطمأنينة على نفسه، و ماله، و عرضه، و عقله، و دينه.
– يتضمن الأمن النفسي جوانب متعددة تتمثل فيما يلي [19]:
1- الجوانب النفسية:
- يعبر عنها في مدى تمتع الفرد بالصحة النفسية.
2- الجوانب الفلسفية:
- قائمة على فلسفة و توجهات الفرد في حياته.
3 – الجوانب الاجتماعية:
- تتمثل في علاقة الفرد بمجتمعه.
4- الجوانب الإنسانية:
باعتبار الأمن النفسي سمة إنسانية لها تأثيرها الإيجابي في حياة الفرد.
– العلاقة المحتملة بين المناخ التنظيمي و الأمن النفسي:
تبرز الحاجة إلى الأمن النفسي من منطلق أن الإنسان يحتاج إلى العيش في سلام بعيد عن كل أشكال التهديد و التوتر والقلق و رغبة الشعور بالحب و التقدير من قبل زملائه و رؤسائه في العمل، وتلك الأمور تساعد على تحقيق الأمن والاستقرار النفسي الذين يؤديان إلى الإبداع والابتكار في كل مجالات العمل.
فالموظف المخلص في عمله في حاجة إلى من يشكره و يقدر له جهده و إخلاصه، و يشجعه على الاستمرار، مما يشعره بالتفاؤل في المقابل فإن الموظف الذي يعيش في عزلة عن زملائه ورؤسائه فإنه يكون غير متوافق نفسيا وبالتالي يؤثر على أدائه في عمله، الأمر الذي يجعله يشعر بالتشاؤم.
و من ثم فإن وجود درجة عالية من الطمأ نينة النفسية و الأمن النفسي في بيئة العمل قد ترسخ إيجابا بتوافقه فيها.
ومنه يمكن تلخيص العلاقة المحتملة بين المناخ التنظيمي و الأمن النفسي و خاصة في تلك البيئات التي يسودها جو الاستثمارات الأجنبية في النقاط التالية :
– توفر السياق النفسي الاجتماعي الذي يشعر فيه الموظف بالأمن و الاطمئنان، ويجد أثناء عمله الاحترام والتقدير والمساواة في المعاملة.
– وجود نشاط إداري في العمل يحدد فيه اختصاصات ومسؤوليات كل موظف ويمنحه عددا من الصلاحيات والسلطات مما يمكنه من القيام بمسؤولياته وواجباته ، و يتيح له حرية الاتصال مع من هو أعلى منه ، وكذلك حرية التصرف لتمنحه فرصة تأكيد ذاته .
– وجود راتب لائق يتماشى مع تكاليف الحياة و متطلباتها المتزايدة باستمرار. و مع الجهد المبذول في العمل . ووجود سياسة عادلة في الترقية و نظام المكافآت و الحوافز .
– إتاحة الفرصة لتحسين مستواه العلمي و الوظيفي و ذلك عن طريق الالتحاق بالدورات التدريبية.
منهج الدراسة :
يعتبر المنهج الطريقة التي يتبعها الباحث في دراسة المشكلة و ذلك لاكتشاف الحقيقة ،و يتوقف اختيار نوع المنهج الذي يمكن استخدامه في معالجة تغيرات أي بحث على طبيعة وأهداف المشكلة التي يعالجها، وعلى الإمكانيات المتاحة في جميع المعلومات، وانطلاقا من كون هذه الدراسة ذات طبيعة ترابطية تهدف للكشف عن العلاقة بين طبيعة المناخ التنظيمي والأمن النفسي في ظل الشراكة الأجنبية فقد اعتمادنا على تطبيق الأسلوب الوصفي التحليلي باعتباره أكثر ملائمة لهذا النوع من الدراسات .
- عينة الدراسة :
يمثل مجتمع بحثنا جميع الإطارات الوسطى العاملين بمؤسسة أسميدال ” فرع فرتيال بعنابة “، وذلك طبعا بعد استبعاد العينة التي أجريت عليها قياس تباث الأداة و المتكونة من 10 إطارات وعليه قدّرت عينة البحث ب : 50 عاملا من الإطارات الوسطى .
- أدوات جمع البيانات:
لقياس أبعاد المناخ التنظيمي السائد بميدان الدراسة تم بناء استبيان يمثل 36 بندا [عرضا] استخدمت فيها الباحثة سلما وصفيا متدرجا مكونا من خمسة مستويات حسب سلم ليكارت الخماسيَ، و ذلك باختيار واحد من البدائل التالية {موافق بشدة، موافق، محايد، غير موافق بشدة}، وتم إعطاء هذه المستويات الأوزان التالية على الترتيب [1،2،3،4،5] .
ولمعرفة مستوى الأمن النفس لدى عينة البحث [هيئة الإطارات الوسطى ] تم الاعتماد على مقياس الأمن النفسي، حيث يعد هذا المقياس أحد مقاييس الصحة النفسية المعروفة باسم مقياس الطمأنينة النفسية، الذي قام بإعداده كل من فهد الدليم، فاروق عبد السلام، يتكون من 20بندا، يعرض على كل بند حالتين على الفرد أن يختار منهما التي يرى إنها تناسب حالته أكثر .
الأساليب الإحصائية:
قد تم استخدام الأساليب التالية :
1.الأسلوب الكمي و الذي يعتمد على:
– النسب المئوية .
– مربع كا .
– معامل بيرسون ومعامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات الاستمارة.
- الأسلوب الكيفي:
يتمثل في معالجة البيانات و تحليلها تحليلا كيفيا و وصفيا.
تحليل نتائج الدراسة و مناقشتها:
– بعد إتباع كل الخطوات البحثية و حين تفريغ و تبويب البيانات و استقرائها، توصلت هذه الدراسة إلى النتائج التالية:
– وجود مناخ تنظيمي مفتوح تنظيمي مفتوح [مناخ الإنتاج]. هذا ما تعكسه قيمة المتوسط الحسابي العام للمحاور الخمسة حيت بلغت 3.38 وهي فوق الحد الفاصل بين المناخ المفتوح والمناخ المغلق لصالح المناخ المفتوح.
– وجود مستوى مقبول من الأمن النفسي و الطمأنينة لدى هيئة الإطارات الوسطى، وهذا ما تعكسه قيمة المتوسط الحسابي العام المقدرة بـ 3.06، وهي أكبر من الحد الفاصل بين الأمن النفسي وعدمه.
-أما فيما يتعلق بالكشف عن علاقة المناخ التنظيمي بالأمن النفسي في ميدان الدراسة لدى هيئة الإطارات الوسطى، وبعد القيام بالمعالجة الإحصائية، تبين لنا وجود علاقة إرتباطية متوسطة حيث بلغت قيمة معامل الارتباط العام ب 0.60، وهذا ما يدل على أن منظمة فرتيال بعد الشراكة الإسبانية تجتهد على خلق مناخ تنظيمي ملائم لتحقيق مستوى عال من الأمن والصحة النفسية خال من كل أشكال التوتر و القلق… و ذلك لبلوغ الأهداف المتفق عليها أثناء عهدة الشراكة وإنجاز مهامها على أحسن وجه، و بالتالي كسب رضا العامل من ناحية و ضمان فعالية الشراكة وإستمراريتها من جهة أخرى.
خاتمة :
من خلال معالجة هذا الموضوع و بعد إجراء دراسة نظرية و تطبيقية تم التوصل إلى فكرة في غاية الأهمية و تتمثل في أن المناخ التنظيمي لأي منظمة عامة كانت أم خاصة له تأثير كبير على الصحة النفسية للأفراد و هذا بدوره يزيد الإحساس والشعور بالطمأنينة و النجاح في إقامة علاقات مع الآخرين و التوافق النفسي و المهني و الانفتاح عن الآخرين و من تم على أدائهم لأعمالهم بعيدا عن كل أشكال التصلب وخاصة في المنظمات ذات التسيير الأجنبي لمختلف مواردها التنظيمية.
قائمة المراجع :
- الكبيسي عامر بن خضير ، التطوير التنظيمي و قضايا معاصرة ، التنظيم الإداري الحكومي التقليد و المعاصرة ، مطابع دار الشرق ، الدوحة ج4 ، ط 1 ، 1998 .
- كامل المغربي ، السلوك التنظيمي ، مفاهيم و أسس سلوك الفرد و الجماعة في التنظيم ، دار الفكر للطباعة و النشر و التوزيع ، عمان . الأردن ، 1994 .
- على السلمي ، تطور الفكر التنظيمي ، القاهرة ، دار غريب للطباعة والنشر ، 1991.
- بشير العلاق ، القيادة الإدارية ، دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ، الأردن ، عمان . 2010.
- لوكيا الهاشمي ، جابر نصر الدين ، مفاهيم أساسية في علم النفس الاجتماعي ، ط 2 ، مخبر التطبيقات النفسية و التربية ، جامعة منتوري . قسنطينة ، 2006 .
- أحمد محمد الزعبي ، أسس علم النفس الاجتماعي ، دار الحكمة اليمانية، 1994.
- أبو نجا محمد العمري، الاتصال في الخدمة الاجتماعية، الإسكندرية، دار المعرفة الجامعية، 1976.
- أحمد إبراهيم، الجوانب السلوكية في الإدارة المدرسية، دار المفكر العربي، القاهرة، 2000.
- محمد الصيرفي، السلوك التنظيمي، حورس للنشر و التوزيع، الإسكندرية، 2005.
- شاكر جار الله ،إياد فاضل التميمي:العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي وعلاقتها بالابتكار،”دراسة استطلاعية في البنوك التجارية الأردنية”،المجلة الأردنية للعلوم التطبيقية ،الجلد 9،العدد الأول،2006.
- محمد يعقوب، الأخضر عزي، الشراكة الأورومتوسطية و أثرها على المؤسسة الاقتصادية، مجلة العلوم الإنسانية، العدد 14، أكتوبر 2004.
- معين أمين السيد، مفهوم الشراكة و آلياتها، ندوة خاصة بالشراكة الأجنبية، الملتقى الثمن، كلية العلوم الإنسانية ، الجزائر، ماي 1999.
- بوعزيز ناصر، الشراكة الأورومتوسطية و المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، مذكرة لنيل شهادة الماجستير، إشراف لزعر علي، تخصص اقتصاد المعرفة و العولمة، جامعة باجي مختار، عنابة 2006.
- Bruno PONSON : une typologie des partenariats nord sud IN, Van CHAN, B. PONSON et G HIRCH, partenariats des entreprises et modélisation, Pari : ed KARTHALAUF, 1999.
- محمد جبر،القيادة الإدارية و علاقتها بالأمن النفسي للعاملين، مجلة بحوث كلية التربية، جامعة المنوفية، العدد12، 1996.
- حامد عبد السلام زهران، الصحة النفسية و العلاج النفسي، جامعة عين شمس، القاهرة، ط2، 1995.
- علي سعد، مستويات الأمن النفسي لدى الشباب الجامعي، مجلة جامعة دمشق، المجلد15، العدد الأول، 1999.
- عمار بوحوش، دليل الباحث في المنهجية و كتابة الرسائل الجامعية، المؤسسة الوطنية للكتاب، الطبعة الثالثة، الجزائر، 1990.
[1] .الكبيسي عامر بن خضير ، التطوير التنظيمي و قضايا معاصرة ، التنظيم الإداري الحكومي التقليد و المعاصرة ، مطابع دار الشرق ، الدوحة ج4، ط1 ، 1998 ، ص 24 .
[2] . كامل المغربي ، السلوك التنظيمي ، مفاهيم و أسس سلوك الفرد و الجماعة في التنظيم ، دار الفكر للطباعة و النشر و التوزيع ، عمان . الأردن، 1994 ، ص 303
[3] . على السلمي ، تطور الفكر التنظيمي ، القاهرة ، دار غريب للطباعة والنشر ، 1991، ص 41 .
كامل المغربي ،مرجع سابق ،ص 303.
[4] . بشير العلاق ، القيادة الإارية ، دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ، الأردن ، عمان . 2010. ص 13 .
[5] . لوكيا الهاشمي ، جابر نصر الدين ، مفاهيم أساسية في علم النفس الاجتماعي ، ط 2 ، مخبر التطبيقات النفسية و التربية ، جامعة منتوري . قسنطينة ، 2006 ، ص 151.
[6] . أحمد محمد الزعبي ، أسس علم النفس الاجتماعي ، دار الحكمة اليمانية، 1994، ص21 .
[7] . أبو نجا محمد العمري، الاتصال في الخدمة الاجتماعية، الإسكندرية، دار المعرفة الجامعية، 1976، ص21.
[8] .أحمد إبراهيم، الجوانب السلوكية في الإدارة المدرسية، دار المفكر العربي، القاهرة، 2000، ص180.
[9] . محمد الصيرفي، السلوك التنظيمي، حورس للنشر و التوزيع، الإسكندرية، 2005، ص333.
[10] . ،شاكر جار الله ،إياد فاضل التميمي:العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي وعلاقتها بالابتكار،”دراسة استطلاعية في البنوك التجارية الأردنية”،المجلة الأردنية للعلوم التطبيقية ،الجلد 9،العدد الأول،2006،ص 56.
[11] . محمد يعقوب، الأخضر عزي، الشراكة الأورومتوسطية و أثرها على المؤسسة الاقتصادية، مجلة العلوم الإنسانية، العدد 14، أكتوبر 2004، ص2.
[12] . معين أمين السيد، مفهوم الشراكة و آلياتها، ندوة خاصة بالشراكة الأجنبية، الملتقى الثمن، كلية العلوم الإنسانية ، الجزائر، ماي 1999، ص7.
[13] . بوعزيز ناصر، الشراكة الأورومتوسطية و المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، مذكرة لنيل شهادة الماجستير، إشراف لزعر علي، تخصص اقتصاد المعرفة و العولمة، جامعة باجي مختار، عنابة 2006، ص17.
[14]Bruno PONSON : une typologie des partenariats nord sud IN, Van CHAN, B. PONSON et G HIRCH, partenariats des entreprises et modélisation, Pari : ed KARTHALAUF, 1999, page 6.
[15] . محمد جبر،القيادة الإدارية و علاقتها بالأمن النفسي للعاملين، مجلة بحوث كلية التربية، جامعة المنوفية، العدد12، 1996، ص81.
[16] . حامد عبد السلام زهران، الصحة النفسية و العلاج النفسي، جامعة عين شمس، القاهرة، ط2، 1995، ص296.
[17] . حامد زهران، المرجع نفسه، ص297.
[18] . علي سعد، مستويات الأمن النفسي لدى الشباب الجامعي، مجلة جامعة دمشق، المجلد15، العدد الأول، 1999، ص115.
[19] . عمار بوحوش، دليل الباحث في المنهجية و كتابة الرسائل الجامعية، المؤسسة الوطنية للكتاب، الطبعة الثالثة، الجزائر، 1990، ص20.
