المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية و مدى ملائمته لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة / لياس سارة

المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية و مدى ملائمته لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة

أ. لياس سارة / جامعة باجي مختار ، عنابة ، الجزائر

مقال نشر بالعدد الثالث من مجلة جيل العلوم الإنسانية والاجتماعية ص 43، للاطلاع على المقال وكل العدد يرجى الضغط على غلاف العدد: 

ملخص :

   كوننا نبحث عن التجديد و الحداثة في البحوث بما يتماشى و المتغيرات الحاصلة في البيئة باختلاف مجالاتها ، يتمحور موضوع دراستنا حول المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية و مدى ملائمته لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بمؤسسة فرتيال بولاية عنابة التابعة للدولة الجزائرية ، ولكي نتمكن من تحديد مدى ملائمة المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة المندرجة ضمن شهادات الإيزو الممنوحة للمؤسسة فقد استخدمنا المنهج الوصفي التحليلي بالاعتماد على أسلوب المسح الشامل لصغر حجم مجتمع دراستنا ، حيث أجريت على هيئة الإطارات الوسطى المقدر عدد مفرداتها بـ 86 إطار،و حيث طبقت أدوات جمع البيانات الثلاث : الملاحظة ،المقابلة ،الاستمارة ،و خلصت الدراسة لملائمة المناخ التنظيمي السائد بالمؤسسة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية .

 

الكلمات المفتاحية : المناخ التنظيمي ،الشراكة الأجنبية ،معايير إدارة الجودة الشاملة .

 

مقدمة :

   يطرح موضوع الدراسة الحالية ” المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية و مدى ملائمته لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة ” بمؤسسة فرتيال،كقضية مهمة تتعلق بالمستجدات الأخيرة التي شهدها العالم في الآونة الأخيرة على الصعيد الاقتصادي، والتي ساهمت فيها العديد من العوامل بدأ بظاهرة العولمة وصولا إلى اقتصاد السوق الحر، وكذلك التدهور الاقتصادي والاجتماعي الذي خلفه الاستعمار وأثاره السلبية على مختلف القطاعات الحيوية، و بهذا وجب على المنظمات أن تكون على درجة عالية من التحديات لمسايرة مستجدات العصر مؤخرًا خاصة انتهاجها للاستثمارات الأجنبية بعد توجهها الحديث .

1. إشكالية الدراسة :

   شهد العالم اليوم خلال العقود القليلة الماضية تطورات و تحولات سريعة عالمية و متلاحقة في أثارها و توجهاتها المستقبلية لم يشهدها من قبل ،فلقد تحول الاقتصاد العالمي اليوم إلى قرية متنافسة الأطراف ساهمت فيها العديد من العوامل بدأ بظاهرة العولمة وصولا إلى اقتصاد السوق الحر،و الانضمام إلى منظمة التجارة العالمية و الانفتاح على الأسواق الخارجية، و كذا صيغة الشراكة الأجنبية التي تعتبر من أنسب الصيغ التي تسمح بتأهيل المؤسسات  الاقتصادية الجزائرية من الاحتكاك بالمؤسسات الأجنبية و التعاون معها مما يسمح باعتماد المعايير الدولية سواء تعلق الأمر بالمرد ودية ،الإنتاجية ،الجودة و من تم امكانية تأهيلها ،و لقد فرضت هذه الظواهر مجموعة من التغيرات اقتلعت أسس النظام العالمي  القديم و بدأت في  ترسيخ  كيان جديد سمته يفرض على كل من يعاصره ضرورة الأخذ بالمفاهيم و الآليات  الجديدة و المتجددة . 

   وفي ظل هذا الوضع والمستجدات العالمية التي تشهدها الدول في الساحة الاقتصادية، شهدت الجزائر هي الأخرى في الآونة الأخيرة عدة تغيرات على مستوى هياكلها الاستراتيجية و خاصة الاقتصادية منها، وهذا ما نتج أساسا عن سعيها لتحرير تجارتها و توقيعها لاتفاق الشراكة مع دول الاتحاد الأوروبي ورغبتها في إنشاء منطقة للتبادل الحر .

   وبهذا وجب على المؤسسات أن تكون على درجة عالية من التحديات لمسايرة مستجدات العصر مؤخرا خاصة إنتهاجها للإستثمارات الأجنبية بعد توجهها الحديث، عدا عن ذلك استدعى الوضع الجديد هجر الإدارة التقليدية للتعامل مع التغيير و الاستعداد للتكيف مع أحداثه و البحث عن مناخ تنظيمي استثماري يتلاءم و الوضع الحالي وتطلعات العاملين ضمن المؤسسات، و بالرغم من كون هذه الأخيرة قد واجهتها عدة صعوبات نظرا لتباين ثقافات و بيئات  العمل أثناء تسييرها بمختلف مواردها و يكمن هذا الاختلاف بالدرجة الأولى في تعدد الثقافات حيث يسود المؤسسات الجزائرية اليوم على اختلاف أنواعها و أحجامها بيئة داخلية أو مناخ يميز مجتمع أي مؤسسة عن أخرى و طبيعة هذه العلاقات بين الأفراد ، إذ يعتبر هذا الأخير أحد المتغيرات الداعمة لنجاح الأعمال الاستثمارية في أية مؤسسة، لما له من أثر إيجابي في تحقيق الأهداف بفعالية ، وتبني معايير دولية وفقا لمستجدات البيئة،و عليه تسعى المؤسسات الجزائرية في ظل اختلاف الثقافات البيئية التسييرية لمعاصرة الأوضاع الآنية، وبعد عقد اتفاق الشراكة الأجنبية لإيجاد مناخ تنظيمي يساعد على اعتناق  العالمية من خلال تحقيق الأهداف وكذا الحفاظ على مصالحها وديمومتها ، وكون المناخ التنظيمي يلعب دورا كبيرا في ترصين السلوك الأخلاقي و الوظيفي للأفراد العاملين من ناحية و تشكيل و تعديل وتغيير القيم و السلوك  من ناحية أخرى.

   ومن هنا يمكن القول أن المناخ التنظيمي يمثل شخصية المنظمة بكل أبعادها ، لذا تصبو المؤسسات إلى خلق مناخ سليم  من شأنه أن يشجع على خلق أجواء عمل هادفة تتصف بالاستقرار للأفراد و التنظيم على حد سواء. 

ونظرا للتحديات العالمية المعاصرة تحتم على المؤسسات الاقتصادية انتهاج أسلوب علمي واعي في مواجهتها، واستثمار الطاقات البشرية الفاعلة في ترصين الأداء التشغيلي و البيعي بمرونة أكثر  كفاءة  و فاعلية، حيث  ظهرت  مفاهيم  جديدة جعلت كل المؤسسات الاقتصادية باختلاف نشاطها تعيد النظر في سياستها الإدارية، والدافع لذلك هو اكتظاظ الأسواق العالمية بمؤسسات تقدم مجموعة من المنتجات والخدمات المتماثلة إلى حد بعيد و خاصة من حيث تلبية حاجات المستهلك بكل أنواعه، فأصبحت تواجه كساد سلعها في السوق، الأمر الذي أدى إلى تبني قوة تنافسية جديدة تعتمد على إدارة الجودة الشاملة و ادماج هذه الفلسفة حديثة النشأة وهذا يرمي إلى صميم جوهر القضية و بث ثقافتها ،فأصبحت محور التمايز بين السلع و الخدمات، مما جعلها تحظى بأهمية كبيرة من طرف هذه المؤسسات وهذا إلى حد جعلها  تخصص أقسام و إدارات متخصصة في تحقيق جودة شاملة و متنامية، وهذا من أجل ضمان  بقائها و استمرارها، وعلى هذا الأساس جاءت دراستنا هذه لتبرز أهمية ملائمة المناخ التنظيمي السائد في تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في مؤسسة فرتيال بعد الشراكة الإسبانية .

و منه تبلورت مشكلة دراستنا كالأتي:

ما مدى ملائمة المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في مؤسسة فرتيال؟

2. فرضيات الدراسة :

   تنطلق هذه الدراسة من الفرضية العامة التالية:

المناخ التنظيمي السائد في مؤسسة فرتيال ملائم لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية.

تندرج تحت غطاء هذه الفرضية مجموعة من الفرضيات الجزئية تكمن فيا يلي :

1-تساعد طبيعة العمل  في مؤسسة فرتيال على تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بعد الشراكة الإسبانية .

2- يتلاءم نمط الإشراف السائد بمؤسسة  فرتيال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بعد الشراكة الأجنبية .

3- الاتصال السائد بمؤسسة فرتيال يساهم في تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بعد الشراكة الأجنبية .

4- تساهم برامج التكوين بمؤسسة فرتيال بشكل كبير في تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية.

 5- سياسة الحوافز المعمول بها بمؤسسة فرتيال ملائمة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بعد الشراكة الأجنبية.

6- التكنولوجيا المستخدمة بمؤسسة فرتيال تساهم في تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بعد الشراكة الأجنبية.

7- تؤثر الخصائص الديمغرافية من (جنس ، سن ، أقدمية ، طبيعة النشاط) على توجهات الإطارات الوسطى نحو مدى ملائمة المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة  الأجنبية .

8- تسهر مؤسسة  فرتيال على  التطبيق الفعال لمعايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية .

3.أهداف الدراسة:

تهدف هذه الدراسة إلى تحقيق جملة من الأهداف نوجزها فيما يلي:

1 – تسليط الضوء على بلورة الشراكة الإسبانية لمفهوم المناخ التنظيمي السائد في مؤسسة  فرتيال و كذا معايير إدارة الجودة الشاملة لتساير المعايير الدولية و تضمن ديمومتها و بقائها في الوسط الاقتصادي خاصة و إن شعار المؤسسة هو ” التماشي مع المعايير الدولية و ضمان أمن دائم لعمالها “.

2- التعرف على مدى مساهمة أبعاد المناخ التنظيمي السائد بعد الشراكة الإسبانية و أثارها على ثقافة و سلوكات العمال  في مؤسسة فرتيال لتبني و تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة.

3- تهدف هذه الدراسة إلى تفسير السلوك التنظيمي الإطارات الوسطى في المؤسسة ميدان الدراسة من ناحية وإمكانية التوقع به مستقبلا من ناحية أخرى .

4- الاستفادة من هذه التجربة خاصة لأن الموضوع ذو بعد اقتصادي عالمي ، وسيتم تناوله ميدانيا في مؤسسة ذات شراكة ، مع الاهتمام بتأثيراتهم على البعد النفسي و ما توفره هذه المؤسسة لبلوغ النجاح .

4.أسباب اختيار الموضوع:

إن الدوافع التي أدت بنا إلى معالجة هذا الموضوع دون غيره  من المواضيع نجملها فيما يلي :

1- شعورنا بقيمة و أهمية هذا الموضوع في ظل التحولات المتسارعة.

2- حداثة و تجدد موضوع الشراكة.

3- عصرنة مفهوم إدارة الجودة الشاملة .

4- ندرة الدراسات و البحوث التي تناولت هذين المفهومين الحديثين معا .

5 ـ محاولة لفت اهتمام مسئولي المؤسسات الاقتصادية الجزائرية على موضوع الشراكة ومعرفة أثار هذا القرار الإستراتيجي بدلا من التسرع في  إمضاء العقود.

 

5.متغيرات الدراسة :

الشكل رقم (1) : يبين متغيرات الدراسة :

المصدر : إعداد الباحثة .

1.5 المناخ التنظيمي :

   هو جملة من الخصائص مميزة للبيئة الداخلية للمؤسسة التي يعمل الفرد ضمنها عن خلافها من المؤسسات  الأخرى ، فتؤثر على قيمهم  و اتجاهاتهم و إدراكا تهم لأنها تتمتع بالطبيعة المستقرة و الثبات النسبي .

و نقصد بجملة الخصائص في هذا البحث : طبيعة العمل ، نمط الإشراف ، الاتصال التنظيمي ،تنمية الموارد البشرية ( التدريب ) ، الحوافز ، التكنولوجيا ، و بالتالي فهذا المناخ التنظيمي قد يكون ملائما أو غير ملائما.

1.1.5 طبيعة العمل :     

   ونقصد به طبيعة العمل من حيث تنوع المهام ، ساعات العمل و مدى تلاءم قدرات خصائص الفرد  و خصائص المنصب ، و من حيث  كون هذه الطبيعة محفزة أم محبطة ، روتينية أم متجددة.

 

 

 

2.1.5 نمط الإشراف :

   و نقصد به القدرة على إقناع الآخرين بأن يعملوا بحماس و مثابرة لتحقيق الأهداف المشتركة للتنظيم ، و هناك نوعان من سلوك المشرفين الرسميين: الديمقراطي المتحرر من قيود السلطة اللامركزي في اتخاذ القرار ، و المشرف الأوتوقراطي المستبد المركزي في اتخاذ القرار.

3.1.5 الاتصال التنظيمي :

   و نقصد به تلك العملية الحيوية التي تقوم عليها كل مؤسسة و يتمثل في تدفق المعلومات  و التعليمات و الآراء و الأفكار بين جميع المستويات التنظيمية بغية إقامة علاقات بين الرؤساء و المرؤوسين و بلوغ الأهداف المشتركة ، و يكون صاعد أو نازل أو أفقي  أو في جميع الاتجاهات.

 4.1.5 التدريب :

   تلك الوسيلة التي يتم من خلالها تنمية الموارد البشرية بإكساب الأفراد العاملين المعارف و تجديد أفكارهم و مهاراتهم الضروري لمزاولة نشاطاتهم ، و القدرة على استخدام وسائل جديدة بأسلوب فعال لتحقيق التكيف و العديد من المزايا الأخرى .  

5.1.5 الحوافز :

   كل ما تقدمه المؤسسة للأفراد العاملين فيها ذو طابع مالي واقتصادي ملموس و ذو طابع معنوي تعمل على إشباع حاجاتهم النفسية و الاجتماعية و الاقتصادية مقابل بذل مجهود أكبر في أداء وظائفهم والرفع من مستوى كفاءتهم و إحساسهم بالأهمية.

6.1.5 التكنولوجيا :

   طبيعة التكنولوجيا المستخدمة من طرف العاملين في المؤسسة ، من حيث الحداثة و الرتابة ، و مدى ملائمتها للمنصب و قدرات شاغل المنصب .

2.5 الشراكة الأجنبية :

   ذلك الاتفاق المبرم بين شخصان طبيعيان أو معنويان أو أكثر ، بعقد يتضمن شروط المتعاقدين هدفها التقارب و التعاون  المشترك لتحقيق المصالح و الأهداف المشتركة بين طرفي العلاقة الممثلان بفرع فرتيال و فيلارمير الإسبانية.

 

 

  3.5 معايير إدارة الجودة الشاملة :

   مجموع المواصفات والمعايير ذات مقاييس الجودة العالمية ، المندرجة ضمن شهادات الإيزو المتحصل عليها و المتمثلة في : معايير الجودة ، معايير الأمن ، معايير البيئة . والهدف من ورائها هو التطبيق الفعال لإدارة الجودة الشاملة .

4.5 الإطارات الوسطى :

   الهيئة الوسطى التي تترأس الوظائف التي تقع بين المستويات العليا و الدنيا في التنظيم حيث تعد حلقة وصل بين الهيئتان .

1.6.  دراسات حول المناخ التنظيمي :

دراسة عمران (1996) :

تحت عنوان: “أثر المناخ التنظيمي على تطوير عملية جودة الموارد البشرية في قطاع البنوك التجارية المصرية”:

   هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على المناخ التنظيمي الموجود بها، و إلى مدى جودة عملية تطوير الموارد البشرية في قطاع البنوك التجارية المصرية.

حيث تم اختيار عينة عشوائية طبقية من البنوك التجارية مؤلفة من 506 مفردة من مجتمع الدراسة الأصلي ، المكون 805 مفردة و تم تقسيم مباحث مجتمع الدراسة إلى قطاعين هما : قطاع البنوك التجارية قطاع عام و قطاع البنوك التجارية الخاصة والمشتركة .

و قد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها :

– وجود اختلاف بين الكتاب و الباحثين في تحديدهم لعناصر عملية تطوير الموارد البشرية .

– يؤدي توفير مناخ تنظيمي مناسب لتطوير الموارد البشرية إلى جودة تطوير عملية الموارد البشرية ، و لا يوجد تأثير لكل من الجنس و السن على إدراك الأفراد لمدى جودة تطوير عملية الموارد البشرية داخل بنوكهم ، و كذلك عدم وجود تأثير على إدراك الأفراد لتوافر المناخ التنظيمي المناسب لتطوير الموارد البشرية و وجود تأثير للخبرة إذ أن الأفراد ذوي الخبرة الأكبر يدركونها أفضل من ذوي الخبرة الأقل .

– تتمتع البنوك التجارية المصرية بوجود عملية تطوير الموارد البشرية بصفة عامة و تكون في البنوك التجارية الخاصة و المشتركة بصورة أفضل من بنوك القطاع العام التجارية .

– عدم اتفاق الباحثين و الكتاب في مجال السلوك التنظيمي على مفهوم محدد للمناخ التنظيمي  و عدم اتفاقهم على تحديد الأبعاد المختلفة للمناخ التنظيمي . [1]

دراسة الذنيبات (1999) : تحت عنوان “المناخ التنظيمي و أثره على أداء العاملين في أجهزة الرقابة المالية و الإدارية في الأردن “.

هدفت الدراسة إلى معرفة مدى تأثير أبعاد المناخ التنظيمي الرئيسية التالية :

(الهيكل التنظيمي ^_ السياسات الإدارية- البيئة الخارجية و التكنولوجيا) في أداء العاملين بأجهزة الرقابة المالية و الإدارية في الأردن .

   و قد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ، حيث تم اختيار عينة عشوائية طبقية تناسبية مكونة من 306 مفردة مقسمة حسب الجنس و المؤهل العلمي و المستوى الوظيفي و سنوات الخبرة .

و قد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها ما يلي :

– هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين متغيرات الدراسة ، و أن أبعاد المناخ التنظيمي المختلفة الأثر الكبير على أداء العاملين في أجهزة الرقابة المالية و الإدارية في الأردن [2]

دراسة القطامنة (2000) :تحت عنوان :” المناخ التنظيمي و أثره على السلوك الإبداعي ” دراسة ميدانية للمشرفين و الإداريين في الوزارات الأردنية .

هدفت هذه الدراسة إلى تحديد العلاقة بين المناخ التنظيمي بأبعاده المختلفة التالية :

(مركزية القرار – الانتماء – التدريب- الحوافز – المخاطرة – الخصائص الشخصية – الوظيفية و السلوك الإبداعي ) كما و هدفت إلى تحديد  درجة الارتباط بين السلوك الإبداعي و الخصائص الديمغرافية للمبحوثين .

و استخدم الباحث استبانة كأداة لجمع البيانات من عينة الدراسة و التي بلغت 202 مشرفا إداريا .

و قد توصلت الدراسة إلى نتائج أهمها :

– تصورات المشرفين الإداريين نحو المناخ التنظيمي بصورة عامة كانت إيجابية باستثناء بعد الحوافز كان سلبيا .

– مستوى السلوك الإبداعي لدى المشرفين الإداريين في الوزارات الأردنية كان عاليا .

– وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين السلوك الإبداعي و أبعاد المناخ التنظيمي (مركزية القرارات – الانتماء – المخاطرة – التدريب – الحوافز ).

– وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين السلوك الإبداعي و العمر حيث تبين أن الفئة العمرية (أكثر من 40 سنة ) و أظهرت فروق ذات دلالة إحصائية من حيث كونها أكثر إبداعا من الفئات العمرية الأخرى ، و أنه لا يوجد علاقة بين السلوك الإبداع و كل من الجنس ، و المؤهل العلمي و الخبرة الوظيفية للموظفين .[3]

دراسة  (2000) Peter: تحت عنوان ” المناخ التنظيمي و أداء الشركات ” بحث تجريبي.

   هدفت الدراسة إلى معرفة مدى اختلاف المناخ التنظيمي في شركات من تصنيف أدائها بأنه فوق المتوسط في مرحلة النمو الشركات تم تصنيفها بدأـ الأداء المنخفض عن المتوسط ، و مدى تأثيرها على العاملين في هذه الشركات و معرفة طبيعة العلاقة بين المناخ التنظيمي و الأداء التنظيمي في هذه الشركات ، و تم توزيع الاستبيانات على 40 شركة مستخدما في ذلك المنهج الوصفي ،  و قد أظهرت نتائج الدراسة ما يلي :

– وجود علاقة إرتباطية منتظمة بين المناخ التنظيمي و الأداء التنظيمي في الشركات و إن الشركات ذات الأداء العالي أظهرت قيم أعلى لأبعاد المناخ التنظيمي من الشركات ذات الأداء المنخفض و لم تستطع إيجاد علاقة سببية بين الأداء و المناخ التنظيمي أو تحديد اتجاهها .

– ضرورة مراعاة أبعاد المناخ التنظيمي من قبل المدراء للحصول على أداء عالي و أوصت بإجراء المزيد من الدراسات المتعمقة حول موضوع الدراسة . [4]

دراسة Gratto  (2001): تحت عنوان ” العلاقة بين المناخ التنظيمي و الرضا الوظيفي للقائمين على إدارة مؤسسات دعم  و صيانة المشاريع “

   هدفت الدراسة إلى استكشاف العلاقة بين المناخ التنظيمي و أبعاد الرضا الوظيفي للمدراء القائمين على إدارة مؤسسات تعمل في صيانة و تشغيل المعدات ، و الآلات في الولايات المتحدة الأمريكية  كما هدفت الدراسة أيضا إلى تحديد إذا ما كان هناك اختلافا ذات دلالة جوهرية على الرضا الوظيفي تعزى لمتغيرات (الجنس، العرق، وتصنيف المؤسسة من حيث حجمها و نوعها و سنوات الخدمة في المؤسسة ) و تم توزيع استبيانات على عينة 602 مدير ثم استرداد 214 استبيان و قد بلغت نسبة الاستجابة  37 % و قد توصلت الدراسة إلى أن :

– الاهتمامات الشخصية، الاتصالات الداخلية، الهيكل التنظيمي، التقييم  أهم عناصر المناخ

التنظيمي التي لها علاقة بمستوى الأداء الوظيفي لأفراد العينة .

– ضرورة تركيز المدراء على تعزيز بيئة العمل و زيادة الرضا الوظيفي لدى العاملين .

– ضرورة توفير فرص التنمية المهنية كونها عامل مهم و مؤثر على الرضا الوظيفي، وكذلك الاهتمام بالاتصالات الداخلية في تطوير العمل المؤسساتي و ضرورة القيام بتعريف الموظفين على التوقعات التنظيمية ومعرفة مدى تطابق أدائهم مع هذه التوقعات .[5]

 دراسة مراد بومنقار (2011) :تحت عنوان : ” المناخ التنظيمي و علاقته بالرضا الوظيفي ” دراسة ميدانية على هيئة الإطارات الوسطى  بمؤسسة سونلغاز ، عنابة .

   هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع المناخ التنظيمي من وجهة نظر الإطارات الوسطى و معرفة مستوى الرضا الوظيفي لديهم ، و إبراز العلاقة بين المناخ التنظيمي السائد و الرضا الوظيفي ، مع التعرف على ما إذا كان لبعض المتغيرات الديموغرافية لهيئة الإطارات الوسطى لها أثر على توجهاتهم نحو الهيكل التنظيمي .

استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي و كذلك استخدم الأسلوب المسحي الشامل لقلة مجتمع البحث، حيث قدر ب 98 إطار بعد استبعاد 10 إطارات لقياس ثبات الاستمارة .

 و النتائج التي وصل إليها كانت كما يلي :

– هناك اتجاهات إيجابية نحو المناخ التنظيمي السائد في مؤسسة سونلغاز .

– الإطارات الوسطى عبرت عن رضاها عن جل أبعاد المناخ التنظيمي التي تضمنتها الدراسة ما بعد الأجور .

– لا توجد فروق دالة إحصائيا بين اتجاهات الإطارات الوسطى نحو طبيعة المناخ التنظيمي السائد في المنظمة تعزي إلى العوامل الديموغرافية ما عدا عاملا الجنس و طبيعة النشاط الممارس .

– وجود علاقة إيجابية متوسطة بين المناخ التنظيمي و الرضا الوظيفي .[6]

2.6.  دراسات حول الشراكة الأجنبية :

دراسة فرفار سامية (2006) :تحت عنوان “التحول من النظام العمومي إلى نظام الشراكة الأجنبية وانعكاساته على العمل و العمال ” نموذج الشراكة الجزائرية الألمانية دراسة ميدانية بمؤسسة إنا هنكل الجزائرية ” وحدة الرغاية “.

   تمثل الشراكة نموذجا تنمويا لإعادة اعتبار المؤسسة الوطنية ، و لبعثها من جديد لبناء اقتصاد على ركائز دولية باحتكاك مع الأجانب ، و بهذا هدفت الدراسة للكشف عن التحولات التي جاءت بها الشراكة الأجنبية في ميدان العمل ، نقل التكنولوجيا و كيفية تقديم العمال لنظام العمل الجديد من ضوء خبراتهم في نظام العمل السابق .

استخدمت المنهج التحليلي الوصفي وهو أسلوب كمي ، وفي نفس الوقت المنهج المقارن و استعملت الباحثة الاستبيان اعتمادا على الملاحظة و المقابلة المبدئية لفهم ميدان العمل .

و تم التوصل إلى عدد من النتائج أهمها :

– أن معظم العمال أصبحوا أكثر احتراما لمواقيت العمل ، وسمحت الشراكة للكثير من الاستفادة من عدة مجالات في ميدان العمل ، إضافة إلى التغيرات الني أحدثها الشريك الأجنبي و الرضا الكبير على الأجر.[7]

عبد المجيد أونيس (2006) :تحت عنوان ” الاستثمار الأجنبي في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة واقع وآفاق “.

   تهدف للكشف عن مدى توفيق الجزائر في تهيئتها لمناخ جيد للاستثمار في اختيارها للشراكة الأجنبية كوسيلة و كحل لجلب المستثمرين و كل ما يحملونه من رؤوس الأموال و تكنولوجيا و خبرات و فنين و تقنين يعود بالفائدة على قطاع المؤسسات المتوسطة و الصغيرة و على الاقتصاد الوطني ككل ،و الكشف عن واقع هذه المؤسسات وأفاقها في ظل كل هذه المستجدات .

استخدمت منهج دراسة الحالة لمجموعة من المؤسسات الصغرى و المتوسطة في ظل الاستثمارات الأجنبية .

و من أهم النتائج المتوصل لها :

– تميزت هذه المؤسسة لكثرة عددها و تنوع و اختلاف منتجاتها و قدرتها على التأقلم مع المتغيرات الخارجية .

– مساهمة هذه المؤسسات في توفير مناصب شغل لمختلف المستويات .

– معاناة المؤسسات الصغرى و المتوسطة في الجزائر من مشاكل عدة أبرزها التمويل – البيروقراطية – العقار -الجباية.

– رغم تزايد المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في الجزائر إلا أنها تبقى بعيدة عن ما وصلت إليه في البلدان النامية .

– في ظل إمضاء الجزائر لاتفاقية الشراكة مع الاتحاد الأوروبي و انضمامها المرتقب لمنظمة التجارة العالمية تسعى الدولة الجزائرية جاهدة لتأهيل هذه المؤسسات بهدف الرفع من الكفاءة الانتاجية و القدرة التنافسية وفق المقاييس المعمول بها دوليا و الصمود أمام المنتجات والخدمات الدولية ذات الجودة العالية.[8]

3.6. دراسات حول إدارة الجودة الشاملة :

دراسة مفضي بن زعل الرويلي (2002) :تحت عنوان “اتجاهات القيادات الإدارية في البريد السعودي نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة “.

   هدف الدراسة إلى تكوين تصور واضح عن اتجاهات القيادات الإدارية في البريد السعودي نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة و لكل مجال من مجالاتها الأساسية ، و الكشف عن مدى وجود فروق ذات  دلالة إحصائية في اتجاهات تلك القيادات نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة .

استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي و أسلوب الدراسة الميدانية .

من أهم النتائج المتوصل إليها :

– بعد تحليل النتائج كشفت الدراسة عن أن اتجاهات القيادات الإدارية في البريد السعودي نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة ضمن المستوى الجيد .

– كما كشفت عن فهم و اهتمام و دعم القيادات الإدارية في البريد السعودي للجودة الشاملة .

– و كشفت الدراسة عن عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في اتجاهات القيادات الإدارية في البريد السعودي نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة تعزى لمتغيرات الخبرة والمستوى التعليمي .[9]

دراسة سالم سعود الرشيدي (2004) :تحت عنوان ” أثر الأنماط القيادية على تطبيق إدارة الجودة الشاملة في القطاع الحكومي بالمملكة العربية السعودية ” .

هدف الدراسة إلى توضيح أثر الأنماط القيادية على تطبيق إدارة الجودة الشاملة و معرفة مدى جودى و فاعلية تطبيق إدارة الجودة الشاملة ، و كذلك مدى  قبول  و اقتناع الوزارات السعودية لتطبيق هذا المفهوم الحديث .

تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي من خلال توزيع استبيان على عينة حجمها 454 موظفا من القيادات العليا في الوزارات السعودية .

من أهم النتائج المتوصل لها:

– كشفت نتائج الدراسة عن وجود علاقة بين الأنماط القيادية الإدارية العليا و تطبيق إدارة الجودة الشاملة في الوزارات السعودية ، و قد كان النمط القيادي المشارك هو الأقوى علاقة مقارنة بباقي الأنماط القيادية، في حين كان النمط التسلطي الخير أقلها علاقة .

– وكشفت النتائج عن وجود توجه جيد للقيادات الإدارية نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة في الوزارات المشمولة بالدراسة.

– و تبين كذلك وجود علاقة بين اتجاهات القيادات العليا في الوزارات السعودية نحو تطبيق إدارة الجودة الشاملة تعزي للمتغيرات الديمغرافية للدراسة.

دراسة Farise Paul  (2004) :

تحت عنوان : ” الجودة الشاملة كفلسفة إدارية منظمة للتطبيق في المنظمات غير الربحية “.

هدف الدراسة تحليل المداخل الإدارية التقليدية من جهة و مدخل إدارة الجودة الشاملة و مدى إمكانية تطبيقها في المنظمات غير الربحية ، و أثرها على كفاءة الأداء و فاعليته في تلك المنظمات.

تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي في الدراسة .

من النتائج المتوصل لها ما يلي :

– كشفت النتائج أن تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المنظمات غير الربحية أمر ضروري لتحسين الأداء و زيادة الإنتاجية خصوصا في ظل زيادة عدد المنظمات غير الحكومية و معاناتها من نقص التموين .

– كما كشفت أن تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المنظمات الحكومية أمر سهل إذا تم توفير متطلبات تطبيقه .

دراسة Elmaimani Bassam (2004):تحت عنوان:” العوامل المؤثرة على نجاح تطبيق أدوات تحسين الجودة الشاملة “. 

هدف الدراسة  تحديد العوامل البيئية التي لها تأثير واضح على تمكين المنظمات الإنتاجية و غير الإنتاجية من تطبيق أدوات تحسين الجودة بفاعلية .

تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي .

و لقد تم التوصل إلى ما يلي  :

– كشفت النتائج عن أن نجاح تطبيق لأدوات تحسين الجودة يعتمد على فهم و وعي و دعم الإدارة العليا من جهة والعاملين من جهة أخرى .

– كما كشفت أن تطوير البيئة الداخلية و العلاقات التنظيمية و نظم المشاركة و اتخاذ القرارات لها أثر حاسم على نجاح تطبيق التحسين المستمر للجودة .

دراسة Budgol Marker (2005) :تحت عنوان : ” تطبيق فلسفة إدارة الجودة الشاملة في بولندا “.

هدف الدراسة استعراض النماذج المختلفة لتطبيق إدارة الجودة الشاملة في القطاعين العام و الخاص في بولندا ، وتحديد أثر جائزة بولندا للجودة على تطبيق الجودة الشاملة .

استخدم المنهج الوصفي و أسلوب الدراسة الميدانية .

من أهم النتائج المتوصل إليها :

– كشفت الدراسة عن أن معظم الشركات البولندية تطبق فلسفة الجودة الشاملة في ظل النتائج الايجابية المترتبة على تطبيقها و خصوصا تطبيق نموذج الأيزو 9001 ، وكشفت النتائج عن الدور الايجابي لجائزة بولندا للجودة في تشجيع الشركات البولندية على تبني و تطبيق مبادئ  و فلسفة الجودة الشاملة .[10]

دراسة كحيلة نبيلة (2009 ):تحت عنوان :” تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات الصحية “

تهدف الدراسة لكشف عن مدى إمكانية تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسة العمومية الإستشفائية محمد الصديق بن يحي بجيجل من وجهة نظر ممارسي مهنة التمريض بهذه  المؤسسة.

وذلك عن طريق معرفة أهمية مبادئ  إدارة الجودة الشاملة من وجهة نظرهم ومعرفة ما مدى وعيهم بالمزايا التي تحققها هذه الأخيرة ، وأهم المعوقات التي تعيق تطبيقها في هذه المؤسسة  وكذلك معرفة مدى إدراكهم لأهمية محاور تطبيق إدارة الجودة الشاملة .

    استعانت الباحثة المنهج الوصفي،كما صمم استمارة تتكون من أربعة محاور كل محور يتعلق ببعد من الأبعاد، وقد استخدمت مقياس ليكرت  ذو الأبعاد الخمسة ( مهمة جدا ، مهمة ، متوسطة الأهمية ، غير مهمة ، غير مهمة إطلاقا ).

فيما يخص العينة تم اختيار العينة الطبقية العشوائية ، ما يعادل 15 % من المجتمع الأصلي.

   حيث توصلت إلى النتائج الآتية :

– إن أفراد العينة يدركون جيدا أن مبادئ إدارة الجودة الشاملة مهمة جدا.

– إن أفراد العينة يدركون بمستوى مرتفع جدا من وعي أن تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسة العمومية الإستشفائية محمد الصديق بن يحي بجيجل يحقق المزايا.

– إن المعوقات التي تحول دون تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسة العمومية الإستشفائية محمد الصديق بن يحي بجيجل تعد اقتراحات مهمة جدا .

– عدم وجود فروق ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لأهمية محورين من محاور تطبيق إدارة الجودة الشاملة هي : مبادئ ومعوقات تطبيق الجودة الشاملة.

-وتوجد فروق ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لأهمية محور مزايا تطبيق الجودة الشاملة.[11]

التعقيب على الدراسات السابقة :

استعرضنا خلال هذه الدراسة عدد من الدراسات السابقة تدور في مجملها حول موضوع الدراسة شق منها عربي والأخر أجنبي حيث أربعة منها عربية و اثنان منها أجنبية تناولت المناخ التنظيمي السائد في المنظمة ، و ذلك للكشف عن واقع هذا الأخير في الأوساط الميدانية لهذه الدراسات شأن الدراسات المذكورة  الذي نهدف من خلاله للتعرف على المناخ التنظيمي في ظل الشراكة بمؤسسة فرتيال و من هذه الدراسات : دراسة  عمران(1997) ،  الذنيبات (1999) القطامنة (2000) ،  بومنقار (2011) ، Gratto(2001) ،  Peter (2000).

و اثنان عربية دارت حول الشراكة الأجنبية منها : دراسة سامية فرفار (2006) ، عبد المجيد أونيس (2006) .

وتناولنا ثلاثة عربية و ثلاث أجنبية متعلقة بإدارة الجودة الشاملة منها :

– دراسة :مفضي الرويلي (2002) ،سالم الرشيدي (2004)،كحيلة نبيلة (2009).

 Elmaimani(2004) ،  Frise Paul(2004)،  (2005)  Marker

و مجموع هذه الدراسات التي ذكرناها تتناول كل من متغيرات المناخ التنظيمي  و الشراكة الأجنبية و كذا إدارة الجودة الشاملة و هي نفسها المتغيرات التي تناولنها في دراستنا قصد معرفة مدى ملائمة المناخ التنظيمي بمؤسسة  فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

   و ما لاحظنها أن جل هذه الدراسات المتشابهة مع الدراسة الحالية من حيث أنها ركزت على قياس أبعاد المناخ التنظيمي ، و الفرق الوحيد الموجود في اختلاف الأبعاد المتعلقة بالمناخ باختلاف الدراسة ، و كذا اختلاف طبيعة العينة و بيئات العمل ،علما و أن دراستنا تعد ذات طابع حديث كونها تدرس البيئة الداخلية لمؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الإسبانية و هذا ما يعبر عن أن الاختلاف الملموس هنا هو الاختلاف في البيئة الثقافية ومدى ملائمة هذه الأخيرة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

 

الإجراءات المنهجية للدراسة :

1-الدراسة الاستطلاعية :

تعتبر الدراسة الاستطلاعية (الاستكشافية) من أهم الخطوات الرئيسية التي يقوم بها الباحث أثناء قيامه بعمله ، و بناءا على ذلك و في إطار دراستنا قمنا بالإجراءات التالية خلالها :

• القيام بزيارات لمؤسسة فرتيال ، قصد التعرف عن قرب على البيئة التنظيمية لها و كذا بغية التعرف على مجتمع الدراسة و خصائصه و حصر عدده حسب الإحصاءات لنفس سنة الدراسة قصد تحديد عدد العينة وخصائصها وكيفية سحبها .
• كما تم تزويدنا ببعض الوثائق الإدارية و المثمتلة في :

– الهيكل التنظيمي للمؤسسة ككل و الهيكل التنظيمي لكل من إدارة الموارد البشرية و إدارة التقنية كونهما المعنيتان بالدراسة ، وكذا جملة من الوثائق متعلقة بإدارة الجودة الشاملة فيما يخص سياسة البيئة ، الجودة بما يمس جميع جوانب المؤسسة و سياسة الأمن المفروضة داخل المؤسسة.

• بعد هاتان الخطوتان و دائما في إطار الدراسة الاستطلاعية قمنا بالاحتكاك ببعض الإطارات الوسطى وذلك لجس نبض هؤلاء للتحصل على بعض المعلومات من خلال محادثتهم و طرح بعض الأسئلة بطريقة عشوائية للكشف عن أهم متغيرات الدراسة و حصرها و منها تحصلنا على :

– بعض الاستجابات تتمظهر في شكل شكاوي وتذمر و استياء و ملل خاصة من  بعض الإطارات الوسطى لإدارة الموارد البشرية و مصلحة طب العمل  و تمظهرت استجابات بعض الإطارات الوسطى للإدارة التقنية  و إدارة الموارد البشرية بالإيجابية عن الوضعية الحالية و مدى تلاءم البيئة

الداخلية للمنظمة خاصة في ظل الشراكة  و مدى تنوع مهامهم مما يجعلها محفزة و كذا توفر الأمن ونظافة البيئة والجودة حتى ضمن التعاملات و سهولة الأدوات التكنولوجية المستخدمة و الرضا عن سياسة التكوين المتبعة .

2- مجالات الدراسة :

1.2- المجال المكاني للدراسة :

أجريت دراستنا بمؤسسة فرتيال بعنابة ، كما هو موضح في هيكلها التنظيمي ، و بالضبط في مديريتا : مدرية الموارد البشرية و المديرية التقنية ، و تتكون هذه المديريات من الهيئات التالية :

• مديرية الموارد البشرية :

– هيئة التكوين و الوسائل العامة .         –  هيئة علاقات العمل .

– هيئة تسيير المستخدمين .                – مصلحة طب العمل .

• المديرية التقنية :

– هيئة الهيكلة  و المسارات التقنية .   – هيئة التفتيش والتطابق و المصادقة .  – الهيئة المخبرية .  

 – هيئة الجودة .                   – هيئة البيئة .

2.2 المجال البشري :

تضم منظمة فرتيال حسب إحصائيات 31 مارس 2013 ، و التي أفادتنا بها نائبة مسئول مصلحة التوظيف 638 عاملا : 634 عامل بصفة دائمة مقابل 04 بعقود محددة المدة .

 أما عن الإدارتان المعنيتان بالدراسة :

• تضم مديرية الموارد البشرية 72 عامل (71 بصفة دائمة و 01 بعقد محدد المدة ) 55 رجال و 17 نساء بنسبة تقدر بـ 11.39 % .
• تضم المديرية التقنية 44 عامل كلهم بصفة دائمة 36 رجال و 08 نساء بنسبة تقدر  بـ 6.96 % .

3.2 المجال الزماني :

انطلاقنا من هذه الدراسة بعد تصريح من إدارة قسم علم النفس بجامعة باجي مختار – عنابة – فبواسطته اتجهنا نحو المؤسسة بعد تحديد مدة التربص بالتنسيق و رئيسة القسم ضمن اتفاقية التربص ما بين الجامعة و المؤسسة في انتظار قبول إدارة المؤسسة بالمدة المحددة ، في هذه الأثناء صادقت إدارة المؤسسة بقبول استقبالنا خلال هذه المدة حيث كان تاريخ البداية 2013.02.24 إلى غاية 2013.05.31 ، كما تفتح المؤسسة أبوابها للمتربصين أيام الاثنين والأربعاء من كل أسبوع حتى تتم إجراءات الحصول على بطاقات التربص من طرف إدارتها ، و بعدها سمح لنا بزيارات يومية كلما استلزم الأمر ذلك ،و قد أفادتنا هذه الزيارات الأولية  بمعلومات خاصة بعينة الدراسة و المتمثلة في هيئة الإطارات الوسطى حيث قدر عددها بـ 86 إطاراً ما بين إطار إداري و إطار تقني ، و تم اختيار هذا المستوى الإداري لملائمته لموضوع الدراسة  حيث يتسم بمؤهل علمي يسهل من فهم الموضوع مقارنة بغيرها من  الأخرى.

و قد قسمت الزيارات الميدانية إلى أربعة  مراحل :

• المرحلة الأولى : من 02.24 إلى 03.08. 2013 ،تم خلالها الاستطلاع حيث اكتشفنا ميدان الدراسة من أجل معرفة مدى وجود الموضوع فيه و مدى قابلية تحققه ميدانيا ، و ذلك من خلال المقابلات الأولية التي قمنا بها مع بعض الإطارات ، ناهيك عن الحصول على الوثائق الإدارية الخاصة بالموضوع .
• المرحلة الثانية : من 03.10 إلى غاية 03.10. 2013،قمنا بتطبيق أداة الملاحظة على المتغيرات المتصلة بالدراسة.
• المرحلة الثالثة : من 03.15 إلى 04.05 . 2013 قمنا خلالها بتطبيق أداة المقابلة على عينة من الإطارات اختيرت بطريقة عشوائية من مجتمع الدراسة .
• المرحلة الرابعة : من 10.04 إلى 05.05 .2013 تم فيها توزيع الاستمارات و استرجاعها و قياس الثبات .

  3 . المنهج المستخدم في الدراسة :

استخدمنا المنهج الوصفي الذي يقوم بدراسة الظاهرة كما توجد في الواقع ووصفها وصفا دقيقا ، والتعبير عنها تعبيرا كيفيا أو تعبيرا كميا .

4. مجتمع الدراسة :

   تمثل مجتمع بحثنا في جميع الإطارات الوسطى العاملين بمؤسسة فرتيال بعنابة ، ونظرا لصغر حجمه  قمنا بمسح شامل لكل أفراد مجتمع الدراسة ، حيث قدرت بـ 86 إطار ، و بعدها تم توزيع الاستمارات عليهم بعد استبعاد 10 استمارات لحساب الثبات و بعد التدقيق  وفحص  الاستمارات تبين لنا وجود 02 استمارات غير صالحة للتحليل لعدم اكتمال بياناتها ، و04 منها لم تسترجع بحكم طبيعة عمل الإطارات التقنية كونها تنزل للعمل في الميدان بالموازاة و الإدارة و بذلك أصبح العدد الإجمالي للمشاركين في الدراسة يقدر بـ 70 عامل أي ما يعادل نسبة 81.93 % وقد جاء توزيع مجتمع الدراسة كما يلي:

جدول رقم (3 ) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس

النسبة المئوية	التكرارات	الجنس
84%	59	ذكر
16%	11	أنثى
100%	70	المجموع

 

 

 

 

 

الشكل رقم (9 ) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس .

 

 

التعليق : ◄

   يتضح من خلال الجدول رقم ( 3) و الشكل رقم ( 9) المتعلقان بمتغير “الجنس” أن أغلب الإطارات الوسطى ذكور حيث قدر عددهم بـ 59  إطار رجالي  أي ما يعادل نسبة  60 %  ، في حين قدر عدد الإناث  بـ 11 إطار نسوي أي بنسبة 40 % ، و هذا راجع إلى طبيعة العمل التقني الذي يفرض النزول الميداني الذكوري في المديرية التقنية ، و كذا دراسة طبيعة المرأة الجزائرية من قبل الشريك الإسباني مما جعل قلة من النساء تعمل في المؤسسة وحتى ذلك بشرط يتم إفرادها داخل مكاتب العمل و هذا ما يعكس واقع عدد النساء العاملات بمديرية الموارد البشرية (17) مقابل عدد الرجال (55) .

• ملاحظة :لتحديد عدد و طول الفئات بالنسبة لمتغيرا السن و الأقدمية قمنا بمايلي :

– تحديد عدد الفئات كان كمايلي :

عدد الفئات = 1 + (3.3 * 70 Log )

   حيث وجدنا عدد الفئات = 7 فئات.

– و لتحديد طول الفئة استخدمنا :

أكبر قيمة لسنوات  ( السن – الأقدمية ) _ أصغر فئة لسنوات ( السن – الأقدمية ) /عدد الفئات.

حيث وجدنا طول الفئة = 5 سنوات .

جدول رقم (4 ) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير السن

النسب المئوية	التكرارات	السن
3%	2	[22 – 26[
9%	6	[27 – 31[
11 %	8	[32 – 36[
14 %	10	[37 – 41[
20 %	14	[42 – 46[
27 %	19	[47 – 51[
15 %	11	[52 – 56]
100 %	70	المجموع

 

الشكل رقم (10 ) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير السن

 التعليق :◄

فيما يلي يبين الجدول رقم ( 4) و الشكل رقم ( 10) توزيع أفراد العينة حسب متغير “السن” حيث أن أغلبيتهم تتراوح أعمارهم ما بين 47 إلى 51 أي بنسبة 27 % ، في حين نجد أن الفئة الصغرى و المعبر عنها بنسبة  3 %  تمثل أقلهم عمرا حيث يتراوح ما بين 22-26 ، وهذا راجع كون الشريك الأجنبي لا يحبذ كثرة الإداريين  ولهذا يعوضون مناصب بعضهم بالترقية عند التقاعد و بالتالي إنقاص عدد الأفراد في المكاتب من اثنان أو ثلاث إلى فرد

 واحد جدول رقم (5) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الأقدمية

النسب المئوية	التكرارات	الأقدمية
13 %	9	[1 – 5 [
10 %	7	[6 – 10[
30 %	21	[11 – 15[
8  %	6	[16- 20[
20 %	14	[21 – 25[
13 %	9	[26 – 30[
5  %	4	[31 – 35[
100 %	70	المجموع

الشكل رقم (11 ) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الأقدمية

 

 التعليق :◄

   بالنسبة لمتغير “الأقدمية ” كما هو مشار له في الجدول رقم (5 ) و الشكل رقم (11 ) يتبين لنا أن هناك اختلاف في نسب أقدمية الإطارات من سنة إلى 35 سنة أقدمية ، فنجد 04 أفراد معبر عنهم بنسبة 5 % ذوي أقدمية في حين  أفراد 09  أي بنسبة 13 % ذوي أٌقل سنوات ، أما أعلى نسبة أقدمية

30 %عند الفئة التي تتراوح ما بين 11-15 سنة أقدمية ، و هذا ما يعكس متوسط السن العامل بهاتان المديريتان من 47 إلى 51 سنة و هي الفئة العمرية الغالبة .

جدول رقم (6 ) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير طبيعة النشاط

النسب المئوية	التكرارات	طبيعة النشاط
60 %	42	إداري
40 %	28	تقني
100 %	70	المجموع

 

 

 

 

 

 

الشكل رقم ( 12) : يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير طبيعة النشاط

 التعليق :◄

   أهم ما يمكن ملاحظته من خلال الجدول رقم ( 6) و الشكل رقم (12 ) المتعلقان بمتغير “طبيعة النشاط ” أن أغلب الإطارات الوسطى من صنف إداري حيث نسبتهم تساوي 60 % قدرت ب 42 إطار إداري ، في حين مثلث نسبة الإطارات التقنية 40 % ما يعادل 28 فرد و هذا راجع لكون مديرية الموارد البشرية القلب النابض لمؤسسة  فرتيال و هي تعمل وفق طابع تنسيقي بين مختلف المديريات الأخرى .

• قد تم اختيار هذه الخصائص دون غيرها و المتمثلة في ( الجنس – السن – الأقدمية – طبيعة النشاط ) كمحصلة للدراسة الاستطلاعية و التي أدلت بـ : أن للسن و الأقدمية دور كبير في تقبل المناخ التنظيمي الجديد السائد في ظل الشراكة فالكثير من الكبار في السن ومن لهم أقدمية في المؤسسة لم يتأقلموا مع التغيرات الحاصلة في البيئة ، فطالبوا بالتقاعد قبل حين موعده ، كذلك لهما دور كبير في تبني المعايير الجديدة المعمول بها ضمن إدارة الجودة الشاملة المندرجة تحت غطاء شهادات الإيزو الممنوحة للمؤسسة كذلك لطبيعة العمل علاقة فتوجهات الإداري ليست مثلها للتقني أما الجنس فهو الفاصل في تحديد البيئة الداخلية للمؤسسة في الوضع الراهن .

5 . أدوات جمع البيانات :

يتوقف إجراء أي بحث علمي على مجموعة من التقنيات و الإجراءات المختلفة التي يرتكز عليها الباحث في جمع المعلومات الخاصة بالبحث ، وعليه تم اختيار الملاحظة ،المقابلة و الاستمارة .

6. أساليب المعالجة الاحصائية للبيانات :

إن جمع البيانات عن طريق استمارة البحث دون تبويبها و تحليلها ، تبقى مبهمة و غير معروفة ما لم يتم معالجتها بالاعتماد على وسائل التحليل الاحصائي التي تجعل النتائج واضحة .

و خلال دراستنا هذه اعتمدنا على أسلوبين هما :

1.6 الأسلوب الكمي :

لقد قمنا بتفريغ و تحليل الاستمارة من خلال برنامج SPSSللحزم الاحصائية  في العلوم الاجتماعية

و تم استخدام الاختبارات الإحصائية التالية :

♦ النسب المئوية و التكرارات : استعملنها في حساب  البيانات الديموغرافية ، و بنود محاور الدراسة وكذا في تحليل أداة المقابلة .

♦ معامل ألفا كرونباخ : لمعرفة ثبات فقرات الاستمارة و الاتساق الداخلي .

♦ معامل بيرسون : لمعرفة ثبات أداة الدراسة من خلال التطبيق و إعادة التطبيق .

♦ اختبار Chic-square :مربع كاي (كا²) لمعرفة دلالة الفروق بين توجهات الإطارات الوسطى حسب المتغيرات الديموغرافية .

♦ المتوسط الحسابي :لمعرفة إجابة كل فرد على كل عبارة و لتحديد الاتجاه موجب كان أم سالب  من خلاله.

♦ الانحراف المعياري : لمعرفة التجانس و التشتت  بين إجابات الأفراد  .

2.6 الأسلوب الكيفي :        

اعتمدنا على الجانب الوصفي في التحليل و التعليق على النتائج .

• كما استخدمناOFFICE 2007 لتفريغ البيانات الديموغرافية التي تم حسابها عن طريق  البرامجية الأسلوب الاحصائي كا² .

7. عرض النتائج و تحليلها :

1.7 عرض و  تحليل محتوى أداة الملاحظة  :

   من خلال ما أسفرت عنها النتائج المتوصل لها عند القيام بالملاحظة ، تبين لنا أن البيئة الداخلية لمؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية قد أدخلت عليها مجموعة من التعديلات مست جل الجوانب وفي إطار ملاحظتنا والتي تمحورت حول : الاتصال ، التكنولوجيا ، الحوافز بشقها المعنوي ، التكوين ، الأمن والصحة والبيئة .

ولقد استنتجنا كنتيجة عامة أن هذه التحسينات التي طرأت على المناخ التنظيمي بعد الشراكة الأجنبية جعلت منه مناخا تنظيميا مفتوحا يعمل في ظل قياسات عالمية تطبعه جودة كافة الجوانب مما يحقق التلاؤم بين هذا المناخ الموفر من قبل المؤسسة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة المندرجة ضمن شهادات الإيزو الممنوحة لها .

2.7 عرض و  تحليل محتوى أداة المقابلة :

   من خلال استجابات أفراد العينة التي تمت معها المقابلة والمتمثلة في 20 مفردة من هيئة الإطارات الوسطى أي ما يعادل نسبة 23.25 % من مجتمع الدراسة على محتوى المقابلة والتي تظم  08 محاور  حول موضوع:  ـ المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية ومدى ملائمته لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة : أسفرت النتائج المتوصل إليها من استجابات أفراد العينة التي تمت معهم المقابلة ، تبين لنا وجود اختلاف في البيئة الحالية أي في ظل الشراكة الأجنبية عن البيئة السابقة في ظل النظام القديم و ذلك حسب ما أدلى به أفراد العينة

   هذا الاختلاف نلمسه في طبيعة العمل حيث أصبحت هذه الأخيرة في ظل الشراكة تتسم بالوضوح  لكن و رغم ذلك يغلب عليها الروتين ، فالشريك الأجنبي قام بعدة تغيرات من بينها محاولته إرساء النمط الديمقراطي الذي يسمح بالمشاركة في اتخاذ القرارات ، كما قام بتعديل سياسة الحوافز من خلال إدخال حوافز جديدة من جهة و من جهة أخرى أحدث فروقات كبيرة في مجال التكوين كما أدرج وسائل اتصال عديدة مما أدى إلى مرونتها و ملائمتها لطبيعة العمل و كذا سهولة استخدامها من جانب أخر أولى اهتمام كبير بالتكنولوجيا المستخدمة من قبل العمال بالمؤسسة و هذا ما أدلى به الإطارات الوسطى خاصة العاملة بالمديرية التقنية ، علاوة على ذلك جل الإطارات الوسطى تفضل الاستمرارية في هذا النظام و عدم مغادرة مناصب عملهم إن فسحت لهم الفرصة لما طرأ عليه من تحسينات جعلته يتميز بالانفتاح .

   أما فيما يخص معايير إدارة الجودة الشاملة فالشراكة جاءت بمبدأ التحسين المستمر الداعم لتبني هذه المعايير والإمثثال لها ، ناهيك عن تحقيق شعار الأمن و الصحة على أرض الواقع  فالمؤسسة تسهر على حماية البيئة الداخلية بفضل تبني مبدأ -أن الجودة مسؤولية الجميع – هذا ما ساعدهم على تبني ثقافة إدارة الجودة الشاملة  لكن و رغم كل هذا تبقى هناك بعض صعوبات تعيق تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

 

 

 

3.7 عرض نتائج الاستمارة وتحليلها :

 

 

– مدى ملائمة طبيعة العمل لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية :

نجد أن المتوسط الحسابي العام لمحور طبيعة العمل والذي يعتبر كأحد عناصر المناخ التنظيمي بمؤسسة فرتيال والذي قدر بـ 3.68 ، حيث يشير إلى أن طبيعة العمل مساعدة على تطبيق إدارة الجودة الشاملة وهذا ما تؤكده الاتجاهات الايجابية العامة نحو طبيعة العمل في ظل الشراكة الإسبانية.

– مدى ملائمة نمط الإشراف لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية :

نجد أن هناك اتجاهات ايجابية عامة نحو بعد نمط الإشراف في ظل الشراكة وملائمته لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة حيث قدر المتوسط الحسابي العام لهذا المحور بـ 3.26 والمعبر عن ملائمة نمط الإشراف السائد في مؤسسة فرتيال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

– مدى ملائمة الاتصال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية :

نجد أن المتوسط الحسابي العام الذي بلغ بـ 3.57 لمحور الاتصال كأحد عناصر المناخ التنظيمي بعد الشراكة ، ناهيك عن إجماع عام للاتجاهات الايجابية نحو هذا البعد وهذا ما يؤكد على مساهمة الاتصالات السائدة في مؤسسة فرتيال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية .

– مدى ملائمة برامج التكوين لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية :

نجد أن هناك اتجاهات ايجابية عامة نحو التكوين كأحد عناصر المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال حيث قدر المتوسط الحسابي العام لهذا المحور بـ 3.55 وهي قيمة تأكد المساهمة الكبيرة لتكوين في ظل الشراكة الاسبانية لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

– مدى ملائمة سياسة الحوافز لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية :

نجد أن المتوسط الحسابي العام الذي قدر بـ 3.40 لمحور الحوافز كأحد عناصر المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية ، وهذا ما يؤكده إجماع عام للاتجاهات الايجابية نحو البعد و ذلك ما يبرهن ملائمة  سياسة الحوافز المتبعة في مؤسسة فرتيال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية .

 

– مدى ملائمة التكنولوجيا المستخدمة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية

نجد أن هناك اتجاهات ايجابية عامة نحو التكنولوجيا المستخدمة كأحد عناصر المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال حيث قدر المتوسط الحسابي العام لهذا المحور بـ 4.13 وهي أعلى قيمة في الترتيب التنازلي لمحاور المناخ التنظيمي والتي تؤكد مساهمة التكنولوجيا المستخدمة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الاسبانية .

أهم النتائج المتوصل لها  :

   بعد الانتهاء من تفريغ وعرض النتائج في جداول احصائية ، وكذا تطبيق أساليب المعالجة الاحصائية المناسبة لكل فرضية ، وتحليلها جاءت نتائج دراستنا كالتالي :

   فيما يخص الكشف عن المناخ التنظيمي فقد عبرت مفردات مجتمع الدراسة من خلال إجابتهم على بعد طبيعة العمل  السائد  في ظل الشراكة الأجنبية بمؤسسة فرتيال بأن هذا الأخير يتسم  بالوضوح  وهذا ما يبرهنه تخصص كل إطار مع الوظيفة التي يشغلها عدا عن ذلك نستنتج عدم وجود تداخل بين المهام وتناسب ساعات العمل مع حجم المهام ، وهذا راجع إلى قيام الشريك بإعادة هيكلة الوظائف و تطوير اجراءات العمل وفق مواصفات جديدة للجودة ، بغض النظر عن وجود نوع من الروتين يغلب على طبيعة هذه الأعمال ، وهذا ما خلق لهم الشعور بالملل .

   أما فيما يخص البعد الثاني الخاص بالكشف عن ملائمة نمط الإشراف السائد في مؤسسة فرتيال بعد الشراكة الأجنبية فقد أدلى مفردات مجتمع الدراسة من خلال استجابتهم بأنه يتسم بالديمقراطية حيث في ظل الشراكة أصبحت هناك لا مركزية القرارات كما يتم تفويض بعض الصلاحيات للعمال مع تشجيعهم على الاستقلالية في إنجاز بعض المهام ، فهو بذلك نمط إداري له دور في تحقيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

   أما فيما يخص بعد الاتصال فقد كشفت استجابات مفردات العينة فعالية الاتصالات حيث تتصف نظم الاتصالات المستخدمة في ظل الشراكة بالمرونة والوضوح مع الاعتماد على استخدام الوسائل الحديثة وهي متاحة لجميع العمال حيث تسهل إنجاز العمل بأقل وقت وجهد ، وزوال جل معوقات الاتصال التنظيمي فهذا النمط يطبع الإدارة المفتوحة وحسن العلاقات الإنسانية السائدة بغض النظر عن طابع الرسمية الذي يغلب على هذا الاتصال .

   أما عن البعد الرابع فكانت استجابات مجتمع الدراسة حول الكشف عن التكوين المعمول به في مؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الإسبانية فقد لاحظنا أنه لم يكن هناك لتنمية المورد البشري في النظام السابق مما أحدث فروق جوهرية بعد مجيء الشريك الإسباني الذي أولى أهمية كبرى لمصلحة التكوين بالمؤسسة من خلال تشجيع الدورات التدريبية بصفة مستمرة داخل وخارج المؤسسة في كل المستويات الإدارية بهدف تغطية احتياجات ومتطلبات الاطارات الوسطى هذا من جهة ، ومن جهة أخرى إدراج مواصفات دولية لتصبح برامج التكوين على جودة عالية و الهدف من ورائها تحقيق مبدأ القيام بالعمل بشكل صحيح من المرة الأولى .

   وفيما يتعلق ببعد الحوافز فقط لوحظ أنه بمؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية قد تم إدراج جملة من الحوافز جديدة لم تكن سابقا ساهمت في تحسين نظام الرواتب والحوافز ، كذلك الاعتماد على مبدأ الاستحقاق مع التركيز على منحة المردودية لتحفيز الاطارات الوسطى استنادا إلى جملة من الحوافز المعنوية والتشجيعية التي تقدمها الإدارة في صور تتلاءم والجهود المبذولة ، كما تم إضافة منحة عدم الوقوع في حوادث وهدفه تحقيق 0 % من الحوادث استجابة لمعايير إدارة الجودة الشاملة بما يخص المحافظة على أمن وصحة عمالها .

   أما عن بعد التكنولوجيا فقط تم الكشف من خلال استجابات مفردات مجتمع الدراسة على وجود فروق كبيرة حول طبيعة التكنولوجيا الموجودة في المؤسسة بين الوضع الحالي أي في ظل الشراكة الاسبانية والنظام السابق حيث خصصت ميزانية مالية لتحديث المعدات التكنولوجية وفق جودة الأنظمة المعمول بها من حيث العمل الإداري ووسائل الصيانة والتحكم عن بعد بغض النظر عن تلاءم قدرات الاطارات الوسطى والتكنولوجيا المعمول بها مع استعدادهم لتأقلم مع التغيرات التكنولوجية الأخرى إن وجدت .

   أما بالنسبة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بمؤسسة فرتيال بعد الشراكة الإسبانية فقد عبر مفردات مجتمع الدراسة على التطبيق الفعالة لكل من معايير التي تضمنتها الدراسة من معايير الجودة ، الأمن والصحة ، البيئة .

ذلك قدر المتوسط الحسابي العام الخاص بهذه المعايير بـ  3.86 كما تراوحت المتوسطات الحسابية لهذه المعايير على التوالي بـ :3.86 ، 3.92 ، 3.82 ، وهي قيم أعلى من الحد الفاصل بين التطبيق الفعال وعدم التطبيق الفعال وعليه يمكننا القول أن هناك تطبيق مرتفع لمعايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة الأجنبية .وهذا ما يتفق مع دراسة نبيلة كحيلة (2009)، ودراسة arker Budgol  (2005) ودراسةElmaimani Bassam(2004).

   وفيما يتعلق بالفرضية الأولى والتي حاولنا من خلالها الكشف عن مدى مساعدة طبيعة العمل بمؤسسة فرتيال في تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة والتي سجلنا قيمة متوسطها الحسابي 3.68 ومن هنا نستنتج ملائمة طبيعة العمل في ظل الشراكة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة وهذا ما يتفق مع  دراسة فرفار سامية (2006) .

   أما فيما يخص الفرضية الثانية والمتعلقة بـ مدى تلائم المناخ التنظيمي السائد في مؤسسة فرتيال لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة فقد خلصنا إلى إجماع عام للاتجاهات الايجابية حول هذا البعد كما سجلنا قيمة المتوسط الحسابي الذي يساوي 3.26 ما يثبت فعلا أن النمط السائد في المؤسسة ملائم لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في ظل الشراكة . وهذا ما يتفق مع دراسة مفضي بن زعل الرويلي (2002) ، ودراسة سالم السعود الرشيدي (2004) ، ودراسة Elmaimani Bassam(2004).

   وفيما يتعلق على الفرضية الثالثة والتي نصت على : مساهمة الاتصال السائد في مؤسسة فرتيال لتطبيق معايير الجودة الشاملة حيث بلغ متوسطها الحسابي 3.57 وهي قيمة تعبر على عن ملائمة الاتصال السائد لتطبيق إدارة الجودة الشاملة . وذلك يتوافق ودراسة مراد بومنقار ودراسة Gratto (2001) ، ودراسة مفضي بن زعل الرويلي (2002) .

   أما الفرضية الرابعة والمتعلقة بمساهمة برامج التكوين بمؤسسة فرتيال في تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة فتم إثباتها من خلال توجهات الايجابية العامة وقيمة متوسطها الحسابي الذي قدر بـ 3.55 وهذا ما يثبت فعلا ملائمة التكوين لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في مؤسسة فرتيال على تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة .

   قد استنتجنا من الفرضية الخامسة والمتعلقة بمدى ملائمة الحوافز المعمول بها لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة  في ميدان الدراسة فقد سجلنا قيمة المتوسط الحسابي 3.40 وهذا ما يؤكد الاتجاهات الايجابية العامة وهذا ما يتوافق ودراسة القطامنة (2000) .

   في حين سجلنا متوسط الحسابي المتعلق بالفرضية السادسة والتي نصت على مساهمة التكنولوجيا المستخدمة في ميدان الدراسة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بـ 4.13 وهذا دليل على أن هناك  التكنولوجيا المستخدمة في مؤسسة فرتيال على تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة وهذا ما يتفق مع دراسة عبد المجيد أونيس (2006) .

وعليه خلال حساب المتوسط الحسابي العام لأبعاد المناخ التنظيمي تحصلنا على قيمة 3.59 وسجلنا قيمة المتوسط الحسابي العام لمعايير إدارة الجودة الشاملة 3.86 وهذا ما يعكس ملائمة أبعاد المناخ التنظيمي في الدراسة لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في المؤسسة مما يظهر اهتمام الجهات المسؤولة عن مؤسسة فرتيال لتهيئة مناخ تنظيمي أفضل يقود إلى أداء فعال لكافة الجوانب التنظيمية لتأهب للعالمية من خلال العمل بالمعايير الدولية .

   و فيما يخص الفرضية الصفرية المتعلقة بالجنس و السن و الأقدمية و طبيعة النشاط و التي ترمي إلى معرفة ما إذ كانت هناك فروق بين توجهات هيئة الإطارات الوسطى بمؤسسة فرتيال بعد الشراكة الاسبانية باختلاف جنسهم و العمل الذي يمارسونه بميدان الدراسة و كذا على اختلاف فئات أعمارهم وسنوات الأقدمية بالمؤسسة .                                                                                                                                           

ففيما يخص تأثير متغير الجنس على توجهات مفردات مجتمع الدراسة نحو المناخ التنظيمي  توصلنا إلى توجهات متجانسة للاستجابات المتعلقة بقياس المناخ التنظيمي و هذا ما يدل على أنه لا تأثير لاختلاف جنس الإطارات الوسطى نحو المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية ، و هذا عكس ما توصلت له دراسة مراد بو منقار ( 2011 ) التي أدلت بأنه توجد فروق دالة احصائيا في توجهات الإطارات الوسطى نحو المناخ التنظيمي السائد بميدان دراسته .

و توصلنا بالنسبة لتأثر توجهات مفردات مجتمع الدراسة نحو المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الأجنبية حسب اختلاف فئات الإطارات الوسطى العمرية ، و هذا يتبلور في متغير السن لاحظنا تجانس بين استجابات مجتمع الدراسة بفئاته العمرية السبعة و التي تراوحت بين  أًصغر  فئة [22 – 26[ ، و أكبر فئة [52 – 56] ، وهذا ما يعبر عن عدم تأثر توجهات الإطارات الوسطى بمتغير السن نحو المناخ التنظيمي بالمؤسسة محل الدراسة  وهذا ما يتفق مع دراسة مراد بو منقار ( 2011 ) ، و دراسة القطامنة (2000) .

   أما فيما يتعلق بمتغير الأقدمية فلم نخلص لأية فروق في توجهات  الإطارات الوسطى بمنطقة الدراسة نحو المناخ التنظيمي على اختلاف سنوات أقدميتهم سواء ذوي الأقدمية القصيرة أو المتوسطة و كذا الطويلة حيث تراوحت ما بين أصغر مدة أقدمية [1 – 5 [ ، و أكبر مدة أقدمية [31 – 35[ ، و بالتالي فإن متغير الأقدمية لا يؤثر في توجهات مفردات مجتمع الدراسة نحو المناخ التنظيمي داخل حيز فرتيال .

كما خلصنا بالنسبة لمتغير طبيعة النشاط الممارس من قبل الإطارات الوسطى بمؤسسة فرتيال إلى  كونه لا يؤثر في توجهاتهم نحو المناخ التنظيمي في ظل الشراكة ،و بالتالي لا توجد فروق  بين الإداريين و التقنيين ،و هذا خلافا  لما توصلت له دراسة  مراد بو منقار ( 2011 ) .

• و بالإجماع تم قبول جميع الفرضيات الصفرية المتعلقة بعدم تأثير المتغيرات الديمغرافية من جنس و سن وأقدمية وطبيعة النشاط الممارس على توجهات الإطارات الوسطى نحو المناخ التنظيمي في ظل الشراكة الإسبانية .

خاتمة :

   لقد قمنا خلال دراستنا هذه بمحاولة الكشف عن مدى ملائمة المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة لدى هيئة الإطارات الوسطى.

 و بعد إتباع كل الخطوات المنهجية توصلنا إلى النتائج التالية :

– المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال بعد الشراكة الأجنبية يتميز بالانفتاح ، و هي توفر مناخ تنظيمي  ملائم للعمل على حد استجابات هيئة الإطارات الوسطى ، مع وجود اتجاهات إيجابية عامة تدل على أن المؤسسة تسهر على توفير جملة الخصائص التي تميز البيئة الداخلية  للعمل .

– وجود تطبيق عال لمعايير إدارة الجودة الشاملة بميدان الدراسة، لأن المؤسسة تحرص على الالتزام بهذه المعايير للحفاظ على شهادات الإيزو الممنوحة لها  ، حيث تندرج هذه المعايير ضمن تلك الشهادات .

– و فيما يتعلق بمدى ملائمة المناخ التنظيمي لتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة بمؤسسة فرتيال في ظل الشراكة الأجنبية ، و بعد القيام بالمعالجة الاحصائية تبن لنا ملائمة قوية حيث بلغ المتوسط الحسابي العام للمناخ التنظيمي 3.59 ، و المتوسط الحسابي الكلي لمعايير إدارة الجودة الشاملة  يساوي 3.68 ، و هذا ما يوحي بأن ميدان الدراسة و في ظل الشراكة الإسبانية  يعمل على خلق مناخ تنظيمي مفتوح و ملائم لتحقيق إدارة جودة شاملة من أجل تحقيق الأهداف المتفق عليها خلال مدة عقد الشراكة .

– عدم وجود تأثير لكل من الجنس ، السن ، الأقدمية ، طبيعة النشاط ، على توجهات الإطارات الوسطى العاملة بمؤسسة فرتيال بكل من المديرية التقنية و مديرية الموارد البشرية نحو المناخ التنظيمي السائد و عليه تم قبول الفرضيات الصفرية الأربعة .

   و من خلال ما سبق عرضه نستخلص أن المناخ التنظيمي السائد بمؤسسة فرتيال مناخ من النوع المفتوح ، الصحي ، و الإيجابي و الذي يساهم في تفعيل الأهداف التنظيمية للمؤسسة سواء كانت الخاصة بالشريك الإسباني أو بالمؤسسة ككل كفرع من فروع أقوى المؤسسات الجزائرية اقتصاديا و الداعمة للاقتصاد الوطني.

 

قائمة المراجع :

1- محمد عبد الجواد عمران ، أثر المناخ التنظيمي على عملية التطوير الموارد البشرية ، دراسة مقارنة بالتطبيق على فطاع البنوك التجارية المصرية ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية الإدارة والتكنولوجيا الأكاديمية العربية للعلوم والتكنولوجيا ، 1996 .                                                                                                                     

2- محمد محمود الذنيبات ، المناخ التنظيمي وأثره على أداء العاملين في أجهزة الرقابة المالية والإدارية في الأردن ، الدراسات للعلوم الإدارية ، المجلد 26 ، 1999 .

3- منار إبراهيم القطامنة ، المناخ التنظيمي و أثره على السلوك الإبداعي ، دراسة ميدانية للمشرفين الإداريين في  الوزارات الأردنية ، رسالة ماجيستر غير منشورة ، الجامعة الأردنية ، 2000

4/5 – فتحي بوركبة ، سعيد العمري ،  المناخ التنظيمي و علاقته  بالولاء التنظيمي ، مذكرة لنيل شهادة الماستر ، غير منشورة ،  2001.

6- مراد بومنقار ، المناح التنظيمي و علاقته بالرضا الوظيفي ، رسالة لنيل شهادة الدكتوراه ، إشراف لوكيا الهاشمي ، قسم  علم النفس جامعة منتوري، قسنطينة ، 2010-2011  .

7- سامية فرفار ، التحول من النظام العمومي إلى النظام الشراكة الأجنبية و انعكاساته على العمل و العمال  ، رسالة ماجيستر غير منشورة ، جامعة الجزائر ، كلية العلوم الاجتماعية ، 2006  .

8- عبد المجيد أونيس ، الاستثمار الأجنبي في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة واقع و آفاق ، الملتقى الدولي متطلبات التأهيل للمؤسسات الصغرى والكبرى في الدول العربية ، جامعة التكوين المتواصل ، الجزائر ، 2006  .

9- مفضي بن زعل الرويلي ، اتجاهات القيادات الإدارية في البريد السعودي نحو تطبيق إدارة الجودة الكلية ، رسالة ماجستير غير منشورة ، جامعة نايف للدراسات الأمنية ، الرياض ، 2002 .

10 – سالم سعود الرشيدي ، أثر الأنماط القيادية على تطبيق إدارة الجودة الشاملة في القطاع الحكومي في المملكة العربية السعودية ، رسالة ماجستير غير منشورة ، الجامعة  الأردنية ، عمان ، 2004 .  

-11 Paul Frise,Quality management as a systematic management philosophy for use in nonprofit organization , PHD Thesis ,USA , 2004.

-12Elmaimani Bassam , Factors leading to successful application of improvement tools for quality management , PHD Thesis , USA , 2004 .

-13Marker Budgol ,The implementation  An Action Orientation , pcific Grove California , USA , Brooks, Cole Publishing , 2005 .

14- نبيلة كحيلة ، تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات الصحية ، رسالة ماجستير ، إشراف بوخمخم عبد الفتاح ، قسم تسيير الموارد البشرية ، جامعة منتوري ، قسنطينة ، 2008 – 2009 .  

 

 

[1]  – محمد عبد الجواد عمران ، أثر المناخ التنظيمي على عملية التطوير الموارد البشرية ، دراسة مقارنة بالتطبيق على فطاع البنوك التجارية المصرية، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية الإدارة والتكنولوجيا الأكاديمية العربية للعلوم والتكنولوجيا ، 1996

[2]. محمد محمود الذنيبات ، المناخ التنظيمي وأثره على أداء العاملين في أجهزة الرقابة المالية والإدارية في الأردن ، الدراسات للعلوم الإدارية ، المجلد 26 ، 1999 .

 

[3] . منار إبراهيم القطامنة ، المناخ التنظيمي و أثره على السلوك الإبداعي ، دراسة ميدانية للمشرفين الإداريين في  الوزارات الأردنية ، رسالة ماجيستر غير منشورة ، الجامعة الأردنية ، 2000.

[4] . فتحي بوركبة ، سعيد العمري ،  المناخ التنظيمي و علاقته  بالولاء التنظيمي ، مذكرة لنيل شهادة الماستر ، غير منشورة ،  2001.

 

[5] . مراد بومنقار ، المناح التنظيمي و علاقته بالرضا الوظيفي ، رسالة لنيل شهادة الدكتوراه ، إشراف لوكيا الهاشمي ، قسم  علم النفس جامعة منتوري ، قسنطينة ، 2010-2011  .

 

[6] . سامية فرفار ، التحول من النظام العمومي إلى النظام الشراكة الأجنبية و انعكاساته على العمل و العمال  ، رسالة ماجيستر غير منشورة ، جامعة الجزائر ، كلية العلوم الاجتماعية ، 2006  .

[7] . عبد المجيد أونيس ، الاستثمار الأجنبي في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة واقع و آفاق ، الملتقى الدولي متطلبات التأهيل للمؤسسات الصغرى و الكبرى في الدول العربية ، جامعة التكوين المتواصل ، الجزائر ، 2006  .

 

[8] . مفضي بن زعل الرويلي ، اتجاهات القيادات الإدارية في البريد السعودي نحو تطبيق إدارة الجودة الكلية ، رسالة ماجستير غير منشورة ، جامعة نايف للدراسات الأمنية ، الرياض ، 2002 .

[9] . سالم سعود الرشيدي ، أثر الأنماط القيادية على تطبيق إدارة الجودة الشاملة في القطاع الحكومي في المملكة العربية السعودية ، رسالة ماجستير غير منشورة ، الجامعة  الأردنية ، عمان ، 2004 .  

 

[10]Paul Frise,Quality management as a systematic management philosophy for use in nonprofit organization , PHD Thesis ,USA , 2004.

 

[11] Elmaimani Bassam , Factors leading to successful application of improvement tools for quality management , PHD Thesis , USA , 2004 .