مستوى الولاء التنظيمي في المؤسسة الجامعية : دراسة ميدانية على عينة من مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج بالبويرة

مستوى الولاء التنظيمي في المؤسسة الجامعية : دراسة ميدانية على عينة من مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج بالبويرة

الباحث علي بولبداوي•أ.د. يحي بشلاغم/جامعة أبو بكر بلقايد تلمسان،الجزائر

مقال نشر في   مجلة جيل العلوم الانسانية والاجتماعية العدد 50 الصفحة 95 .

 

 

  ملخص:

نهدف من خلال دراستنا هذه إلى الكشف عن مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج بالبويرة، حيث قمنا بتطبيق الدراسة على عينة قوامها 219 مستخدم إداري، وتقني، وقد اعتمدنا على المنهج الوصفي، مستخدمين في ذلك أداة للدراسة متمثلة في مقياس الولاء التنظيمي الذي أعد من قبل موداي وزملائه (1979)   Mowday Et Others، وقد استخدمنا في المعالجة الإحصائية اختبار “ت” (T.Test) للمجموعة الواحدة لاختبار دلالة الفروق بين متوسط الولاء التنظيمي الفرضي  والمتوسط الحسابي، حيث خلصت نتيجة الدراسة التي توصلنا إليها أن مستوى الولاء التنظيمي متوسط لدى مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج.

الكلمات المفتاحية :الــولاء التنظيمي،  مستخدمي الجامعة .

Abstract :

The aim of our study is to reveal the level of organizational loyalty among employees of Akli Mohand Oulhaj University in Bouira. We applied the study on a sample of 219 administrative and technical employee by adopting a descriptive approach using a tool that is the Organizational Loyalty Scale developed by Mowday and his colleagues (Mowday et al, 1976).In the statistical analysis, we used the (T.Test) for each group to test the significance of the differences between the mean of the hypothesized organizational loyalty and the arithmetic mean. The result found concluded that:

There is a medium level of organizational loyalty among the employees of Akli Mohand Oulhaj University.

Keywords:Organizational loyalty,  University employees.

    مقدمة :

ترتبط مواضيع الولاء التنظيمي ارتباطا وثيقا بالسيكولوجية “النفسية” لدى الأفراد، حيث تعد من أهم العوامل التي يمكن اعتبارها من المؤشرات الإيجابية،  وهي بمثابة مقياس لمدى فاعلية أداء الأفراد، فإذا كانت معنويات الأفراد مرتفعة فإن ذلك يؤدي إلى تحقيق النتائج التي ترغب المنظمة في تحقيقها، وبالتالي لابد للمنظمات أن تهتم بالروح المعنوية للأفراد الذين يعملون بها، حيث يعد الولاء التنظيمي من العوامل المهمة التي ترغب المنظمات الفاعلة لكسبه من المستخدمين فيها، فالولاء التنظيمي مرتبط بمستوى الأداء الوظيفي العام لذلك تجده من العناصر الرئيسية لقياس مدى التوافق بين الأفراد من جهة وبين المنظمات من جهة أخرى، إذ كلما زاد هذا التوافق حققت المنظمات الكثير من أهدافها وتطلعاتها، وقد توالت الجهود البحثية الهادفة إلى تأصيل مفاهيمه وبناء نماذج تشخص أبعاده وارتباطاته، وتطور أدوات قياسه منها ما هو موضوعي ومنها ما هو ذاتي وهذا قصد التنبؤ بمستويات الولاء عند المستخدمين وذلك من خلال تحليل بعض الظواهر السلوكية لهؤلاء والتي تعبر عن مدى الولاء التنظيمي ومنها:رغبة الفرد في البقاء في المنظمة، مستوى الأداء، دوران العمل، الغيابات وحوادث العمل وهذا بغية معرفتها من جهة، والتأثير فيها من جهة أخرى.

– إشكالية الدراسة:

يعد موضوع الولاء التنظيمي للمستخدمين من الموضوعات الهامة في مجال علم النفس و إدارة الموراد البشرية والسلوك التنظيمي، حيث يقترن به مدى تحقيق المؤسسات لأهدافها من عدمه، وتعتبر الإدارة القائمة على الولاء هي الإدارة الهادفة لإعطاء العاملين والعملاء أكبر قيمة ممكنة، قيمة تكفي عائداتها لإرضاء العاملين، كذلك فإن الإدارة القائمة على الولاء هي نموذج إداري جديد يختلف عن النماذج السائدة التي تقوم على الربح، لأن الربح ليس هو الهدف المباشر للمنظمة الحريصة على الولاء، وإنما الهدف هو كسب رضا العاملين والعملاء أولا، ثم تحقيق الربح ثانيا[1].

وتتجلى مشكلة الدراسة، في أن عددا كبيرا من المؤسسات الجامعية الجزائرية، تظهر عدم قناعتها ورضاها عن كفاءة وفعالية الأهداف التي تحققها، وتوجه العديد من مستخدمي الجامعة نحو قطاعات أخرى وعدم رغبتهم في البقاء في المؤسسة والاستمرارية بالعمل فيها، بالرغم من تفهم العديد من المستخدمين لمهامهم الموكلة إليهم، وتمرسهم بشكل مهني عال من المهارة، أدى إلى حاجة ورغبة المؤسسات الجامعية، وإدراكها بضرورة التغيير في طبيعة الممارسات الاتصالية المنتهجة، وطبيعة أداء المهام، خاصة بالنسبة للمستخدمين الراغبين بتجديد طبيعة مهامهم، وإضفاء الاستقلالية، ليقبلوا على أداء مهامهم بشكل أكثر حفزا وولاءاً.

وعلى ضوء ذلك نسعى من خلال هذا الدراسة إلى الكشف على مستوى الولاء التنظيمي عند مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج بالبويرة، حيث يمكن حصر الإشكال المطروح في هذه الدراسة حول التساؤل التالي :

• ما مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج ؟

– فرضية الدراسة : 

– مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج بالبويرة متوسط .

– تحديد المفاهيم الإجرائية لمتغيرات الدراسة  :

– الولاء التنظيمي  :

هي تلك الصفة والاعتقاد الذي يتحلى به المستخدم، من خلال قبول المؤسسة الجامعية  ودرجة الحماس أو النشاط الذي يظهره داخل مؤسسته في العمل، من أجل بلوغ أهداف محددة في العمل واقتناء مزايا نفسية واجتماعية ومادية، ويتم تحديد الولاء التنظيمي عند مستخدمي المؤسسات الرياضية  بالرجوع إلى مقياس الولاء التنظيمي من قبل موداي وزملائه (1979)   Mowday Et Others بغية التعرف على درجات الولاء عند هذه الفئة من المستخدمين .

– مستخدمي الجامعة:

هم المكلفون بالتنسيق والمشاركون في تسيير المؤسسة، وموظفو التنفيذ الدائمون والمؤقتون، وكل أعوان التحكم ، ومستخدمو الإدارة التقنية في  جامعة محند آكلي أولحاج بولاية البويرة  .

–  أهمية الدراسة:

-تكمن أهمية هذه الدراسة في حيوية موضوعها وندرة الدراسات العربية في حدود اطلاعنا في هذا المجال والتي من المتوقع أن يعود نفعها على كل من مديري المؤسسات الجامعية وكذلك الباحثين المهتمين بموضوع الولاء المؤسساتي .

– كما تفيد هذه الدراسة في البحث معرفة أنجع الطرق والأساليب للرفع من مستوى الولاء التنظيمي .

– الاهتمام الخاص بالمواضيع بالولاء التنظيمي  .

– أهداف الدراسة:

       تعد هذه الدراسة من بين الدراسات السيكولوجية، في مجال فهم شخصية الفرد وطرق تكيفه مع المواقف المختلفة التي يمر بها، ورسم معالم الممارسات التي تؤثر في الولاء التنظيمي ، وهي فرصة لمديري المؤسسات الجامعية  للاطلاع ومعرفة أهمية الولاء التنظيمي

– التعرف على مستوى الولاء التنظيمي عند مستخدمي المؤسسة الجامعية .

– التعرف على بعض الأساليب المشجعة على خلق الولاء التنظيمي  .

– منهجيـة الدراسة الميدانية :

– منهج الدراسة:

      بما أن الدراسة تحاول الكشف عن مستوى الولاء التنظيمي عند مستخدمي الجامعة، تم الاعتماد في الدراسة المنهج الوصفي، باعتباره الأنسب لاستجابات العينة نحو مقياس الولاء التنظيمي  إذ تعتمد على أسلوب الإحصاء الوصفي والاستدلالي، بهدف حصر أبعاد الظاهرة موضوع الدراسة، واستنباط الأحكام الجزئية من الظاهرة الكلية، بما يسهم في تحقيق إمكانية استخدام طاقات الموارد البشرية في المؤسسة الجامعية.

– مجتمع الدراسة :

يتحدد  مجتمع الدراسة الحالية  بـ506 مستخدم من جامعة محند آكلي أولحاج بالبويرة  للسنة الدراسية 2016 /2017.

 

 

– عينة الـدراسة :

تعتبر عينة البحث من أهم عناصر البحث ومراحله، ويشمل مجتمع بحث هذه الدراسة على مجموعة من المستخدمين البالغ عددهم  (506) مستخدما، وتراوحت أعمارهم ما بين 20 و60 سنة فقد وقع اختيارنا لأفراد عينة الدراسة بطريقة عشوائية  من بين المستخدمين الذين تتوفر لديهم نفس الخصائص فيـما يخـص  تقارب كل من : الترتيب الهرمي، المكانة في المؤسسة، الأجر، كما يخضعون لنفس العوامل الخاصة بالإشراف وممارسات الإدارة، وكان ذلك بمساعدة السيد الأمين العام للجامعة الذي أعطانا ترخيصا لتسهيل عملية توزيع أداة جمع المعلومات والتنقل بين المكاتب بكل حرية،  والسيد رئيس مصلحة المستخدمين الذي قدم لنا قائمة المستخدمين (الإداريين والتقنيين)، وأيضا بمساعدة مسؤول تكنولوجيا الإعلام والاتصال بالجامعة ورئيسة مكتب الاتصال داخل المؤسسة ميدان الدراسة،  فمنهم من قدمنا لهم المقياس الخاص بالدراسة مباشــــرة في أماكن عملهم، والبعض الآخر بمساعدة مسؤولي المصالح الإدارية والتقنية وبعض المتطوعين من الأساتذة والباحثين لتوزيع الأداة، وكان العدد النهائي للعينة (219)بعد استبعاد بعض استمارات المقياس غير كاملة وغير صالحة للتحليل.

– طريقة اختيار عينـة الدراسة الأساسية:

 قام الباحث باختيار عينة بطريقة عشوائية طبقية وهي عينة تقوم، على أساس مبدأ إعطاء جميع أفراد المجتمع فرصة اختيار متساوية، حتى نتمكن من، تمثيل المجتمع الأصلي تمثيلا صادقا .

– وصف عينة  الدراسة الأساسية:

 بلغت عينة الدراسة الأساسية (219) مستخدما في الإدارة الجامعية، موزعين على مختلف الكليات داخل الجامعة، كخطوة مبدئية للدراسة الأساسيـة،  والجداول التالية توضح توزيــع أفراد العينـــة حسب كل متغير.

.الجنس:

– جدول رقم (01) يمثل توزيع العينة حسب الجنس

الجنس	التكرار	النسبة المئوية
ذكور	58	26.50%
إناث	161	73.50%
المجموع	219	100%

 يبين الجدول أن هناك فرقا واضحا بين عدد الذكور والإناث، إذ بلغت نسبة الإناث من أفراد العينة 73.50% ونسبة الذكور 26.50% من أفراد العينة وهذا الارتفاع دال على الارتفاع التدريجي لنسب ولوج المرأة لاختيار المهن الإدارية في المؤسسات الجامعية، كما أن نسبة الذكور في العينة تتقارب مع نسبة تمثيلهم في المجتمع الإحصائي.

.السن:

– جدول رقم (02) يمثل توزيع العينة حسب السن :

النسبة المئوية	التكرار		السن
37.90%	83		20-30
53%	116		40-31
07.80%	17		50-41
1.40%	03		أكثر من 50
100%		219		المجموع

        من خلال الجدول أعلاه وبالنظر إلى تكرارات أفراد عينة الدراسة والبالغ عددهم إجمالا 219 مستخدما، نلاحظ أن 83 موظفا يمثلون حجم الموظفين الذين ينتمون إلى الفئة المحددة مجالا من 20 سنة إلى 30 سنة وبنسبة بلغت 37.90%، أما عدد الموظفين  الذين يمثلون الفئة العمرية من 31 إلى 40 سنة فكان عددهم 116 موظفا وبنسبة قدرت بـ53% وكان عدد الموظفين الذين ينتمون إلى الفئة العمرية المحددة مجال من 41 إلى 50 سنة فكان عددهم  17 مستخدما  وبنسبة قدرت ب07.80%،  أما الموظفين الذين تجاوزت أعمارهم  50 سنة  فقدرت 03 مستخدما وبنسبة قدرت ب 1.40% .

.المستوى التعليمي:

– جدول رقم (03) يمثل توزيع العينة حسب المستوى التعليمي :

النسبة المئوية	التكرار	المستوى التعليمي
21.50%	47	ثانوي
40.60%	89	ليسانس
32.40%	71	ماستر
05.50%	12	ماجستير فما فوق
100%	219	المجموع

 من خلال الجدول أعلاه وبالنظر إلى تكرارات أفراد عينة الدراسة والبالغ عددهم إجمالا 219 موظفا، نلاحظ أن (47) موظفا لهم مستوى تعليمي ثانوي حيث بلغت نسبتهم 21.50%، أما بالنسبة للموظفين  المتحصلين على شهادة الليسانس كان عددهم (89) موظفا بنسبة قدرت بـ40.60%، وهو عدد يمثل أغلبية أفراد عينة الدراسة، مما يدل أن أغلب موظفي الإدارة الجامعية متحصلين على شهادات جامعية تسمح لهم بتأدية مهامهم وفق أسس علمية، وفي حين كان عدد الموظفين الحاصلين على شهادة الماستر (71) موظفا  بنسبة قدرت ب (32.40%) وهي نسبة مئوية عالية، كما كان عدد الموظفين الحاملين لشهادة الماجستير فما فوق هو (12)  موظفا وبنسبة مئوية قدرت بـ  05.50% .

.الأقدمية:

– جدول رقم (04) يمثل توزيع العينة حسب الأقدمية:

النسبة المئوية	عدد المستخدمين	الخــبرة ( الأقدمية المهنية )
89.50%	196	أقل من 10 سنوات
6.80%	15	20–11
03.70%	08	أكثر من 20
100%	219	المجموع

يبين الجدول أن أفراد العينة يتفاوتون في سنوات أقدميتهم في العمل، وهذا ايجابي من حيث تنوع الخاصية ما يساعد على الاستفادة من آراء واستجابات الفئات العمرية تبعا لمتغيرات الدراسة، بحيث أن ذوي الأقدمية من (أقل من 10 سنوات) يمثلون نسبة 89.50% وهي أكبر من فئة (20-11) الذين يمثلون نسبة 6.80% وبدرجة أقل فئة ذوي الأقدمية (أكثر من 20 سنة ) وبنسبة تقدر بـ03.70%.

.نمط الوظيفة:

–جدول رقم (05) يمثل توزيع العينة حسب نمط الوظيفة :

النسبة المئوية	التكرار	نمط الوظيفة
67.60%	170	إداري
22.40%	49	تقني
100%	219	المجموع

يوضح الجدول أن أفراد العينة ينقسمون في نمط الوظيفة التي يشغلونها إلى نمطين، مجموعة من الموظفين يزاولون مهاما ذات طابع إداري حيث كان عددهم (170) موظفا بنسبة مئوية قدرت ب (67.60%)وهي الفئة الأكثر تمثيلا في العينة، في حين كانت مجموعة من الموظفين يشغلون مهاما ذات طابع تقني  وكان عددهم (49) موظفا بنسبة مئوية قدرت ب(22.40%) وهي نسبة أقل تمثيلا مما يدل أن جل عينة الدارسة يمارسون مهاما إدارية وهذا يتقارب مع نسبة تمثيلهم في المجتمع الإحصائي

– أداة الدراسة :

–  مقياس الولاء التنظيمي : تستخدم المنظمات مقاييس عدة للتعرف على مستوى الولاء التنظيمي عند مستخدميها، وقد استخدمنا في دراستنا مقياس الولاء التنظيمي الذي أعد من قبل موداي وزملائه (1979)  Mowday Et Others ،حيث تعكس مزيجا من الاتجاهات والنوايا السلوكية التي تؤكد على التزام الموظف من عدمه للمنظمة التي يعمل بها، وقد تم اختيار هذه الأداة لأنها أكثر المقاييس المقبولة لقياس الولاء التنظيمي، ولقدرته على التمييز بين ذوي الولاء المرتفع، المتوسط والمنخفض في المؤسسة، كما أظهرت النتائج درجة عالية من الصدق والثبات الموثوق به، حيث تمت ترجمته إلى العربية من قبل عبد الرحيم قطان  (1987) حيث قمنا بتطبيق دراسة على عينة استطلاعية عشوائية قوامها (43) مستخدما، وذلك من أجل التعرف على مدى الاتساق الداخلي لأداة الدراسة من خلال حساب ” معامل الارتباط بيرسون ” باستعمال برنامج الرزمة الإحصائية (spss22) فتبين من خلال الدراسة  وجود علاقات ارتباطيه تدل على تشبع سيكومتري للأداة حيث بلغت كل معاملات الارتباط بين(0.38كحد أدنى و0.83 كحد أقصى) وهي قيم دالة عند مستويي الدلالة (0.01 و0.05 ) ماعدا البند رقم 07 والبند رقم 12 فتراوحت قيمة معامل ارتباط كل منهما بين (0.21، 0.27) وهي قيم غير دالة عند مستوى الدلالة 0.05  ولا تقيس ما أعد لقياسه، وعبارات مقياس الولاء التنظيمي في شكلها النهائي مبينة في الجدول التالي :

جدول رقم (06) يبين العبارات الخاصة بمقياس الولاء التنظيمي بعد التأكد من الخصائص السيكومترية

الرقم	العبارة
01	أنا على استعداد لبذل مجهود كبير أكثر من المجهود المتوقع مني لمساعدة هذه الكلية على تحقيق النجاح المنشود .
02	أقول لزملائي:  إنـــه لأمر عظيم أن أعمل في هذه الكلية.
03	أشعر بإخلاص قليل لهذه الكلية
04	سأقبل أية واجبات في سبيل بقائي في هذه الكلية
05	أعتقد أن ما لدى الكلية من قيم، يشبه ما عندي من قيم
06	أنا أقول لزملائي وأصدقائي أني فخور لانتمائي لهـــذه الكلية.
07	هذه المهنة تلهمني لبذل أقصى جهد أستطيعه أثناء أداء العمل
08	سأترك هذه الكلية إذا ما طرأ أي تغيير على ظروفــــي
09	أنا سعيد جدًا باختياري هذه الكلية، بدلا من الكليات الأخرى التي كنت أفكر في الالتحاق بها.
10	لا يوجد هناك ما أستفيد منه للبقاء في هذه الكلية إلى ما لا نهاية.
11	أنا أهتم بمصير هذه الكــــلية
12	بالنسبة لي هذه أفضل كلية يمكن لي أن أعمل فيها.
13	اختياري أو قراري للعمل في الكلية كان خطأً كبيرًا ارتكبته في حق نفسي

– وصف المقياس: يتكون مقياس الولاء التنظيمي من 13 بندا، تعطى الإجابات سلم ليكرت الخماسي، النحو الأتي: لاأوافق بشدة – لاأوافق – لاأوافق ولا أعارض – أوافق إلى حد ما – أوافق بشدة، وتتراوح درجات المقياس بين 15 -75 .

–طريقة تقدير درجات المقياس:

يتبع في هذا المقياس طريقة تدرج الدرجات، إذ أقصى درجة يمكن أن يحصل عليها المستخدم في كل بند هي 5، تصحح القائمة التي تكون الإجابة عنها كالتالي:

• – لا أوافق بشدة تعطي للمجيب 01 درجات.
• – لا أوافق تعطي للمجيب 02 درجات.
• – لا أوافق ولا أعارض تعطي للمجيب 03 درجات.
• – أوافق إلى حد ما تعطي للمجيب 04 درجات.
• – أوافق بشدة تعطي للمجيب 05 درجات.

يتم حساب مجموع النقاط المتحصل عليها من خلال جمع الدرجات وفق سلم ليكرت، ويتم تفسير المجموع الكلي للدرجات وفق ما هو مبين في الجدول كالتالي :

جدول رقم (07) يوضح تفسير المجموع الكلي للدرجات

الدرجة	15-0	16-30	31-45	46-60	60
التفسير	ولاء منعدم	ولاء منخفض

ولاء متوسط ولاء مرتفع ولاء مرتفع جدا.

  –  الأسالیب الإحصائیة المستخدمة:

• للتحقق من فرضية الدراسة قمنا باستخدام مجموعة من الأساليب الإحصائية والمتمثلة في :
• استخدام برنامج الرزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (Spss22):
• 02- معامل ألفا لكرونباخ .
• 03 – التكرارات .
• 04 – النسب المئوية .
• 05 – المتوسط الحسابي، الانحراف المعياري .
• 06- اختبار ( ت، Test )

.عرض النتائج الخاصة بالفرضية :

تنص الفرضية على أن مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي الجامعة متوسط، ولاختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار (ت) للمجموعة الواحدة لاختبار دلالة الفروق بين متوسط الولاء التنظيمي الفرضي، والمتوسط الحسابي، والجدول التالي يبين ذلك.

جدول رقم (08) يبين مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي الجامعة

البيانات

المتغيراتالمتوسط الحسابيالمتوسط الفرضيدرجة الحريةقيمة “ت” T.Testمستوى الدلالةمستوى الولاء التنظيمي41،7639218    04.05  0،000المجموع219

  يتبين من خلال الجدول أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المتوسط الفرضي للولاء التنظيمي والمتوسط الحسابي، حيث بلغ المتوسط الحسابي (41،76) وهو أكبر من المتوسط الفرضي المقدر بـ (39) وبما أن درجة p value/sig= /0.000 وهي أصغر من مستوى الدلالة المعنوية 0.01 وبالرجوع إلى طريقة تفسير المجموع الكلي لمقياس الولاء التنظيمي.وعلى ضوء هذه النتائج نقبل فرضية الدراسة والتي توقعنا فيها أن مستوى الولاء التنظيمي متوسط لدى مستخدمي جامعة آكلي محند أولحاج.

تحليل ومناقشة نتائج فرضية الدراسة : والتي تنص على أن مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي جامعة أكلي محند أولحاج متوسط، فبناءا على عرض وتحليل النتائج تم التوصل إلى وجود  مستوى ولاء تنظيمي متوسط لدى مستخدمي جامعة محند آكلي أولحاج بالبويرة، حيث بلغ المتوسط الحسابي  (41،76) وهو أكبر من المتوسط الفرضي المقدر بـ (39(، ويمكن تفسير هذه النتيجة في درجة الولاء إلى الصورة الحسنة عن الجامعة والراسخة في أذهان المجتمع ككل ومستخدمي الجامعة بصفة خاصة باعتبارها أحدى القلاع الأساسية المساهمة في تنمية وتطور المجتمعات، من خلال ما ترمي إليه بتكوين نخبة الشباب والإطارات المستقبلية والكفاءات المشغلة والمسيرة لشتى المجالات الحياتية، وهذا ما أثبتته دراسة د.ربيع العبزوزي (2016) بعنوان تصورات الطالب الجزائري للحیاة الجامعية دراسة ميدانية ببعض الجامعات الجزائریة، حيث هدفت الدارسة إلى التعرف على تصورات الطالب للحیاة الجامعیة، على عینة تكونت من  (300) طالب وطالبة، حیث توصل إلى أنهم یحملون تصورات ایجابیة نحو مسارهم الدارسي، حیث یرى الطلبة أن الجامعة فضاء یساهم في تحسین مستواهم العلمي من خلال تنمیة قدراتهم العقلیة، والتفكیر العلمي الناقد لدیهم والبحث العلمي والسیر بهم نحو تطویر مستواهم في طریق التطور والتحسن المستمر، أما عن تصوراتهم لحیاتهم الشخصیة في الجامعة كان تصورا إیجابیا، حيث تحظى الجامعة الجزائرية بالمكانة مقارنة بالمؤسسات والإدارات العمومية الأخرى، وهذا ما يشعر المنتسبون إليها والعاملون فيها بالولاء لها[2].

 كما يرجع هذا الولاء كذلك إلى قلة البدائل وفرص التوظيف خاصة في الثلاث سنوات الأخيرة بفعل سياسة ترشيد عمليات التوظيف التي فرضتها الظروف المالية والاقتصادية التي مرت بها البلاد، وهذا ما نصت عليه التعليمية الوزارية المشتركة رقم 01 المؤرخة في 23 ديسمبر 2015، التي حددت كيفيات تجسيد التدابير العملية والإجراءات القانونية الرامية إلى تعزيز التوازنات المالية للبلاد على غرار استغلال المناصب المالية، وهو الأمر الذي زاد من رغبة المستخدمين في الاستقرار والاحتفاظ بمناصب عملهم، وتقبل قيمها وأهدافها، والذي يجسده سعيهم وتسخير جهودهم وقدراتهم للمساهمة في السير الحسن لنشاط الجامعة وتحقيق الأهداف المنوطة بها والتقيد بالقوانين واللوائح المنظمة والمسيرة لها، وهو أحد أشكال الولاء الذي وقف عليه الباحث نفسه أثناء قيامه بالدراسة، ويمكن القول كذلك أن طبيعة ونمط التسيير في الجامعة والذي يقع في غالب الحالات على عاتق أفراد يحوزون على درجات علمية عالية، تتوفر فيهم مقومات وكفاءات التسيير الناجع لمختلف الجوانب المادية والبشرية التي تمس ظروف عمل المستخدمين وتزيد من درجة رضاهم عن ظروف العمل وهو ما زاد في ولائهم للجامعة.

     ولقد اتفقت نتائج دراستنا الحالية مع نتائج دراسة العتيبي والسواط ( 1997 ) والتي هدفت إلى قياس الولاء التنظيمي لمنتسبي جامعة الملك عبد العزيز، وتحديد العوامل التي تؤثر إيجابياً وسلبياً في الولاء التنظيمي، ومعرفة العلاقات بين الأبعاد المكونة للولاء التنظيمي، والتي جرت على عينة بلغ حجمها (291) موظفاً، وأظهرت النتائج أن أفراد العينة يتصفون بدرجة متوسطة من الـولاء التنظيمي في أبعــاده الثلاثـــة العاطــفي، والمستـمر والمعياري، وأن الولاء التنظيمي يتأثر بثلاث مجموعات من العوامل والصفات الشخصية، وخصائص العمل والخبرة في العمل وأن خصائص العمل والخبرة في العمل لهما تأثير أقوى من الصفات الشخصية في الولاء التنظيمي[3].

واتفقت مع نتائج دراسة العجمي (1999) التي  هدفت إلى قياس مستوى الولاء التنظيمي والرضا عن العمل لدى الموظف في دولة الكويت، وبحث العلاقة بين الولاء التنظيمي والرضا عن العمل، على عينة تكونت من (500) فردا، من القطاع العام والخاص، وقد توصلت الدراسة إلى أن هناك ارتفاعاً في مستوى الولاء التنظيمي لدى الموظفين في كلا القطاعين العام والخاص، ووجود علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين ظروف بيئة العمل الخارجية والمتمثلة في توفر فرص عمل أخرى، والرغبة في الاستمرار في العمل، والولاء التنظيمي ووجود علاقة إيجابية بين مستوى الولاء التنظيمي وظروف بيئة العمل الداخلية من الإشراف الديمقراطي ومحتوى العمل، والاتصال الجيد، وفرص الترقية والتقدم، والأجور[4] .

             كما اتفقت كذلك مع نتائج دراسة  العمري (1999) التي هدفت إلى التعرف على الأنماط القيادية لرؤساء الأقسام في جامعة الملك سعود وعلاقتها بالولاء التنظيمي لأعضاء الهيئة التدريسية، وبيان أثر كل من المتغيرات المتمثلة في:  الدرجة العلمية، والسن، والحالة الاجتماعية، والدخل الشهري، والخدمة، وتوصلت الدراسة إلى أن النمط الديمقراطي هو النمط الأكثر شيوعاً لدى عينة الدراسة، وأنه توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين النمط القيادي الديمقراطي والولاء التنظيمي، وأنه لا يوجد أثر ذا دلالة إحصائية للمتغيرات المستقلة في الدخل الشهري، والسن والخدمة في العمل الحالي، والدرجة العلمية، على مستوى الولاء التنظيمي.

واتفقت أيضا مع دراسة صادق (2000) بعنوان “العلاقة بين الولاء التنظيمي والاتجاه نحو العمل ” حيث هدفت هذه الدراسة إلى تحديد مستوى الولاء التنظيمي والاتجاه نحو العمل لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعتي قطر والإمارات، وصيغت تساؤلات الدراسة نحو العلاقة بين هذين المتغيرين ومدى تغير هذه العلاقة بتغير الخبرة ومدة العمل بالجامعة والجنس والخبرة والفروق بين أعضاء هيئة التدريس في الجامعتين وبين الجنسين في الولاء والاتجاه نحو العمل، وقد استخدمت الباحثة مقياس الولاء التنظيمي الذي أعده بورتر وزملاؤه ومقياس الاتجاه نحو العمل الذي أعدته الباحثة،  وقد تكونت عينة الدراسة من (135) عضوا من هيئة تدريس من جامعة قطر و(108) هيئة تدريس من جامعة الإمارات، حيث أظهرت النتائج أن مستوى الولاء التنظيمي والاتجاه نحو العمل متوسط بين الجامعتين، وكانت العلاقة موجبة ودالة بين الولاء التنظيمي والاتجاه نحــو العمل وأكدت النتائج أنه كلما زادت الخبرة زاد الولاء التنظيمي[5].

  وتداخلت مع بعض نتائج دراسة فجورفت(1993) Fjoroft بعنوان العوامل التي تتنبأ بالولاء التنظيمي  وأجريت على أعضاء هيئة التدريس، هدفت إلى معرفة أثر كل من الرتبة الأكاديمية، والرضا عن الراتب وظروف العمل، وسمعة المنظمة، والمشاركة في الاجتماعات، والتأثير المدرك لسياسات المؤسسة في الولاء التنظيمي، في كلا المستويين الإداري والمؤسسي، وتكونت عينة الدراسة من(4925) عضوا، وتوصلت الدراسة إلى مقدرة كل من الرضا عن الراتب، وظروف العمل على التنبؤ بمدى ولاء أعضاء هيئة الجامعة، وأن أعضاء هيئة التدريس وفي جميع الرتب الأكاديمية لديهم ولاء للقسم الذي يعملون به أكثر كما كشف تحليل الانحدار أن التأثير المدرك لأعضاء هيئة التدريس في السياسة والمشاركة في الاجتماعات كان تأثيرهما قويا في التنبؤ بالولاء التنظيمي[6].

لكنها اختلفت مع نتائج دراسة د.وافية صحراوي (2013) بعنوان الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالضغط المهني والولاء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات الجامعة الجزائرية، حيث أجريت الدراسة على إطارات الجامعة (أساتذة، إداريين )، حيث كان من بين أهدافها إبراز العلاقة بين الثقافة التنظيمية والضغط المهني والولاء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات الجامعة، ثم تحديد القيم التنظيمية السائدة لديهم كما هدفت أيضا إلى إبراز العلاقة بين الضغط المهني وكل من الولاء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطاراتها ومن ثم تسليط الضوء على أهم أعراض الضغط المهني التي يعاني منها الإطار الجامعي، وتكونت عينة الدراسة من (330) فردا، ومن بين أهم نتائج الدراسة التي توصلت إليها الباحثة وجود مستوى ولاء تنظيمي منخفض لدى إطارات الجامعة الجزائرية[7].

وبناءا على ما ورد في نتائج هذه الدراسات بما اتفقت عليه أو بما اختلفت فيه نجد أن درجة الولاء المتوسط لدى مستخدمي جامعة محند آكلي أولحاج بالبويرة، هو محصلة عوامل خارجية تمثلت في قلة فرص العمل وعدم وجود بدائل عمل، وكذا عوامل شخصية تمثلت في رغبة الموظفين  وميلهم للاستقرار في العمل بالجامعة لما تحظى به من مكانة، كما أنه كذلك حصيلة عوامل مهنية متعلقة بظروف العمل وعلاقات العمل ونمط التسيير والإدارة، والتي ساهمت كلها في اعتزاز موظفي الجامعة بانتمائهم وولائهم لها .

خلاصة :

في ضوء تحليلنا للنتيجة المحصل عليها بواسطة أداة الدراسة لعينة بحثنا والمتعلقة بمستخدمي جامعة البويرة من خلال معرفة بمستوى الولاء التنظيمي لديهم، تبين من نتائج  الدراسة التي تم التوصل إليها مايلي:

–  أن مستوى الولاء التنظيمي لدى مستخدمي جامعة أكلي محند أولحاج متوسط .

حيث نرى أن مستوى الولاء التنظيمي المتوسط لدى عينة الدراسة يرجع إلى أنه لم يعد هناك من المستخدمين من يهتم للقيمة الفعلية للعمل، أكثر من اهتمامه للقيمة المادية فعندما يتوفر للمستخدم مردود مادي أفضل يقوم بترك وظيفته للحصول على وظيفة أخرى من اجل عائد مادي أفضل، إضافة إلى روتين العمل وقلة التحفيز، واقتصار التربصات التي تقام في الخارج على مستخدمي المناصب العليا فقط.

وحتى يتحقق الولاء التنظيمي ويرتفع لابد للمشرفين على تسيير جامعة محند آكلي أولحاج بالبويرة   أن يوجهوا اهتمامهم باستمرار لتطوير مستخدميهم وإعدادهم الإعداد الصحيح، بما في ذلك تلبية حاجاتهم ومتطلباتهم، مع فسح المجال للإبداع الإداري والتقني بكافة نواحيه، والاستثمار فيهم من خلال تسطير برامج التكوين للرفع من مستوى أدائهم وتقليل ضغوط العمل لديهم، والعمل على تنمية مناخ المشاركة في التسيير وخلق الثقة المتبادلة بين المستخدمين والإدارة مما يؤدي إلى تقليل مشاعر التوتر والقلق، الذي من شأنه أن يؤثر سلبا على مردود العمل، والتركيز على تدعيم قنوات الاتصال بإيجاد السبل والطرق المختلفة لفتح تلك القنوات، والاهتمام بالعلاقات الجيدة مع المستخدمين داخل الجامعة بهدف تعزيز ولائهم ورضاهم .

وتعتبر هذه الدراسة محاولة لتسليط الضوء على مستوى الولاء التنظيمي في المؤسسة الجامعية، باعتباره من المواضيع التي ينبغي إعطاؤها اهتماما أكبر خاصة، وأن هذا الموضوع لم يحظ باهتمام كبير في الدراسات والبحوث الجزائرية في حدود إطلاعنا.

 قائمة المراجع :

1. راشد شبيب العجمي، (1998)، الولاء التنظيمي والرضا عن العمل: مقارنة بين القطاع العام والقطاع الخاص في الكويت، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الكويت.
2. ربيع العبزوزي، (2016)، تصورات الطالب الجزائري للجامعة، مجلة العلوم الإنسانية، جامعة بسكرة، العدد44.
3. رياش السعيد ونقموش محمد، (2017) التوافق المهني وعلاقته بالولاء التنظيمي لدى عمال مؤسسة سونلغاز بمدينة الأغواط، مجلة العلوم الاجتماعية، جامعة الجزائر، العدد 24.
4. رياش السعيد ونقموش محمد، (2017) التوافق المهني وعلاقته بالولاء التنظيمي لدى عمال مؤسسة سونلغاز بمدينة الأغواط، مجلة العلوم الاجتماعية، جامعة الجزائر، العدد 24.
5. عبد الفتاح صالح خليفات ومنى الملاحمة، (2009)، مذكرة الولاء التنظیمي وعلاقتها بالرضا الوظیفي لدى أعضاء هيئة التدریس في الجامعات الخاصة الأردنیة، مجلة جامعة دمشق – المجلد -25 العدد (3+4( .
6. مدحت محمد أبو النصر (2005) بناء وتدعيم الولاء المؤسسي لدى العاملين داخل المنظمة، الطبعة الأولى ، القاهرة، مصر، إيتراك للطباعة والنشر والتوزيع.
7. وافية صحراوي، (2013) الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالضغط المهني والولاء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات الجامعة الجزائرية، أطروحة دكتوراه علوم غير منشورة، جامعة الجزائر2.

[1] – مدحت محمد أبو النصر، بناء وتدعيم الولاء المؤسسي لدى العاملين داخل المنظمة، الطبعة الأولى، القاهرة، مصر، إيتراك للطباعة والنشر والتوزيع،2005، ص11.

[2] – ربيع العبزوزي، تصورات الطالب الجزائري للجامعة، مجلة العلوم الإنسانية، جامعة بسكرة، العدد44، 2016 .

[3] – عبد الفتاح صالح خليفات ومنى الملاحمة، مذكرة الولاء التنظیمي وعلاقتها بالرضا الوظیفي لدى أعضاء  هيئة التدریس في الجامعات الخاصة الأردنیة، مجلة جامعة دمشق – المجلد -25 العدد (3+4( 2009، ص 294.

[4] – راشد شبيب العجمي،  الولاء التنظيمي والرضا عن العمل: مقارنة بين القطاع العام والقطاع الخاص في الكويت، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الكويت،1998.

[5] – رياش السعيد ونقموش محمد، التوافق المهني وعلاقته بالولاء التنظيمي لدى عمال مؤسسة سونلغاز بمدينة الأغواط، مجلة العلوم الاجتماعية،  جامعة الجزائر،  العدد 24،2017،ص17.

[6] – عبد الفتاح خليفات ومنى الملاحمة،مرجع سبق ذكره، ص297.

[7] – وافية صحراوي،  الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالضغط المهني والولاء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات الجامعة الجزائرية، أطروحة دكتوراه علوم غير منشورة، جامعة الجزائر2، 2013.