العدالة التوزيعيّة وعلاقتها بدوران العمل الإرادي: دراسة ميدانيّة ببنوك ولاية أدرار
The Relationship between Distributive justice and voluntary turnover intention: A field study in the banks state of Adrar
الدهبي حياة/جامعة أدرار، الجزائر Dahbi Hayat/Adrar University, Algeria
مقال منشور في مجلة جيل العلوم الانسانية والاجتماعية العدد 77 الصفحة 89.
Abstract:
The aim of this study was to investigate the relationship between distributive justice and the intent of the voluntary turnover of the worker in the Algerian institution. It relied on the descriptive approach that allows the exploration of the phenomenon and the disclosure of its findings. The questionnaire was used to collect data from the field of study by conducting a comprehensive survey of its 100 workers.
The study reached the following main results:
*The low fairness of the distribution of wages in banking institutions leads to the emergence of the intention of turnover of workers.
* The low level of fairness distribution of bonuses in banking institutions leads to the emergence of intention to turnover of workers.
* The level of fairness of the distribution of bonuses in banking institutions does not affect the intention of turnover of workers.
- The low level of distributive justice with regard to promotion in banking institutions has no effect on the intention of turnover of workers.
In general, it can be said that the low level of distributive justice in the banking institutions does not affect the intention of turnover of workers, that does not lead to the formation of intention of the workers to leave the bank.
Keywords: distributive justice, voluntary work rotation.
ملخص:
تهدف هذه الدراسة إلى بحث العلاقة بين العدالة التوزيعية ونية دوران العمل الإرادي لدى العامل بالمؤسسة الجزائرية، ولقد اعتمدت على المنهج الوصفي الذي يسمح باستكشاف الظاهرة وكشف خباياها، وتمّ استخدام أداة الاستمارة لجمع المعلومات من ميدان الدراسة المتمثل في بنوك ولاية أدرار عن طريق إجراء مسح شامل لعمالها البالغ عددها 100 عامل.
وقد توصلت الدراسة إلى أهم النتائج الآتية:
*إنّ انخفاض عدالة توزيع الأجر في المؤسسات البنكية يؤدي إلى ظهور نية دوران العمل لدى عمالها.
*إنّ انخفاض مستوى عدالة توزيع المكافآت في المؤسسات البنكية يؤدي إلى ظهور نية دوران العمل لدى عمالها.
* إنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية فيما يتعلّق بالترقية في المؤسسات البنكية ليس له تأثير على نية دوران العمل لدى العمال.
وبصفة عامة يمكن القول أن انخفاض مستوى العدالة التوزيعية في المؤسسات البنكية لا يؤثر على نية دوران العمل لدى العمال، أي لا يؤدي إلى تكوين نية لدى العمال لمغادرة البنك.
الكلمات المفتاحية: العدالة التوزيعية، دوران العمل الإرادي.
تمهيد:
إنّ العدالة أمر يحتاجه الإنسان في كامل مجالات الحياة وحتى في مجال العمل، فالكثير من الأفراد في المجتمع يشتكي من المحسوبية وقلة الإنصاف في المؤسسات، وما دلّ على ذلك كثرة الإضرابات والاحتجاجات التي مست مختلف القطاعات الخدماتية والاقتصادية.
فإلحاح العامل الجزائري على زيادة الأجر، وإعادة النظر في التصنيف المهني، وتوفير معدّات ووسائل العمل، وتوفير النقل والسكن الوظيفي وغيرها كثير دليل على عدم إدراكه للعدالة التوزيعية في محيط العمل؛ ذلك المفهوم الذي يشير إلى مدى تناسب العوائد(الأجر، والمكافآت، والترقية) التي يحصل عليها العامل والجهد الذي يبدله.
إنّ توفر العدالة التوزيعية في المؤسسات له تأثير على عدد من المتغيرات ومن أهمّها دوران العمل وبالأخص الإرادي منه الذي يجعل العامل يغادر المؤسسة من تلقاء نفسه وبقرار صادر عنه.
لكنه قبل أن يقدم على سلوك مثل هذا تكون قد تكونت لديه نية مسبقة لترك العمل تظهر من خلال سلوكاته وانسحابه المتجلي في طلب العطل المرضية بشكل متكرر، والخروج في حال غياب المدير، والاستياء من أداء المهام، والرغبة في تغيير المركز الوظيفي، والرغبة في التقاعد المسبق، إضافة إلى البحث عن عمل بديل.
إنّ دوران العمل الإرادي ظاهرة تنظيمية تهدّد المؤسسات إذ تسعى جاهدة للتقليل منها وتوفير بيئة عمل أكثر عدلاً وإنصافاً. وبما أن العدالة التوزيعية هي من أهمّ المحدّدات للسلوك البشري داخل المنظمات تسعى هذه الدراسة إلى بحث العلاقة بين العدالة التوزيعية ونية دوران العمل الإرادي في المؤسسة الجزائرية متخذة البنوك كميدان لها.
الإشكالية:
لقد تمحورت إشكالية هذه الدراسة حول تساؤل رئيسي مفاده: ما علاقة العدالة التوزيعية بنية دوران العمل الإرادي في المؤسسة الجزائرية؟
أهمية الدراسة:
تتجلى أهمية هذه الدراسة في النقاطالآتية:
1ـ تبرز أهمية هذه الدراسة في تناولها لمفهومين متميزين لابد من أخذهما بعين الاعتبار من قبل أصحاب القرار في المؤسسات الجزائرية، وكذا غوصها في أعماق كليهما وجمع أكبر قدر من المعلومات عنهما حتى يتسنى للباحثين والطلبة المطلعين على هذه الدراسة الفهم الدقيق لهاتين الظاهرتين التنظيميتين والعلاقة بينهما.
2ـ قد تلفت هذه الدراسة انتباه أصحاب القرار إلى ضرورة تطبيق مبادئ العدالة على مستوى التوزيع ؛ للرفع من كفاءة أداء عمالها والحدّ من التسيب العمالي ككثرة الغياب، والتماطل في أداء المهام، والتأخر عن العمل.
3ـ محاولة إعطاء فكرة واضحة عن دوران العمل الإرادي لأصحاب القرار في المؤسسات الجزائرية، وما قد يكبِّدهم من عناء وخسائر هم في غنى عنها إذا ما أخذوا الاحتياطات والتدابير اللازمة للحدِّ من هذه الظاهرة، وضمان الاستقرار المهني لجميع عمالهم والاهتمام بما هو أهم للوصول إلى مصاف المؤسسات في الدول المتقدمة.
أهداف الدراسة:
تسعى هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف العلمية والعملية الآتية:
أـ الأهداف العلمية:
1ـ تقديم دراسة سوسيولوجية تبحث في العلاقة بين العدالة التوزيعية ودوران العمل الإرادي داخل المؤسسة الجزائرية.
2ـ الفحص النظري والميداني لظاهرتي العدالة التوزيعية ودوران العمل الإرادي واتجاه العلاقة بينهما في المؤسسة الجزائرية.
ب ـ الأهداف العملية:
1ـ قياس مستوى العدالة التوزيعية في أحد المؤسسات الجزائرية المتمثلة في بنوك ولاية أدرار.
2ـ قياس مستوى دوران العمل الإرادي في بنوك ولاية أدرار.
3ـ معرفة اتجاه العلاقة بين العدالة التوزيعية ودوران العمل الإرادي في بنوك ولاية أدرار.
4ـ إعطاء عدد من التوصيات التي قد تكون مفيدة لصانعي القرار فيما يتعلق بتوفير الإنصاف التنظيمي على مستوى التوزيع، والحد من دوران العمل الإرادي أو توخي الوقوع في مصيدته.
التعريف الإجرائي لمفاهيم الدراسة:
العدالة التوزيعية: الإنصاف المدرك من قبل العمال داخل المؤسسة الجزائرية على مستوى توزيع الأجور والمكافآت والترقية.
دوران العمل الإرادي: ونعني به تخلي العامل عن وظيفته لفترات متعاقبة أو نهائياً بقرار منه؛ كالتغيب عن العمل لفترات طويلة ومن دون سبب ملح، وتنقله من دور وظيفي إلى آخر داخل تنظيم المؤسسة، واستقالته، أو عزمه على ذلك بالبحث عن فرص عمل بديلة.
نموذج الدراسة:
| دوران العمل الإرادي |
| العدالة التوزيعية |
المتغير المستقل المتغير التابع
ـ الأجر المناسب ـ التنقل من دور وظيفي إلى آخر داخل المؤسسة
ــ الحوافز المناسبة ـ كثرة الإجازات المرضية.
ـ ـاستحقاق الترقية ـ البحث عن فرص عمل بديلة.
ـالمكافآت العادلةـ الرغبة في التقاعد المبكر.
المصدر: من إعداد الباحثة.
المجتمع:
يمثل مجتمع هذه الدراسة كل عمال البنوك في ولاية أدرار الذين تتجاوز مدة عملهم السنة، والبالغ عددهم 100 عامل، والمنقسمين ضمن فئتين؛ فئة التأطير وفئة التنفيذ.
الجدول رقم (1):يمثل توزيع أفراد المجتمع وفقاً لمتغير نوع الوظيفة
| الوظيفة | التكرار | النسبة المئوية |
| تأطير | 14 | 14.0% |
| تنفيذ | 86 | 86.0% |
| المجموع | 100 | 100.0% |
المصدر: من إعداد الباحثة.
منهج وأداة الدراسة:
لقد اعتمد في هذه الدراسة المنهج الوصفي الذي يتيح لنا فرصة جمع المعلومات الوافية حول ظاهرتي العدالة التنظيمية ودوران العمل والإحاطة بكل جوانبها، وتقديمهما في قالب علمي خالص من الشوائب يتيسر فهمه من قبل كل مطالع اختار هذه المذكرة قصد الحصول على بعض المعرفة التي قد تساعده في مجال بحثه ودراسته. ولقد استعملت أداة الاستمارة التي تسمح لنا بمسح أكبر عدد ممكن من العمال وجمع البيانات اللازمة حول الظاهرة المدروسة.
الجانب النظري
1ــ العدالة التوزيعية
خلال الفترة ما بين 1960م و1970م أغلب الدراسات حول العدالة التنظيمية ركَّزت على العدالة التوزيعية المتعلقة بعدالة العوائد التي يحصل عليها الموظف.
فلقد عرّفت العدالة التنظيمية من قبل Abdul Khaliqعلى أنها: “تتعلق بعدالة المخرجات، من حيث الاسهام والحاجة والمساواة”[1]
وترتبط عدالة التوزيع أساساً بالنتائج أو العوائد التي يحصل عليها الفرد من وظيفته كالأجر، والترقية[2].
ويُعرِّفها سامر البشابشة على أنها: “تمثل درجة الشعور المُتَولِّد لدى العمال إزاء عدالة القيم المادية وغير المادية التي يحصلون عليها من المنظمة”[3].
ويُوضِّح أورچن(Organ) أن إحساس العمال بعدم عدالة توزيع العوائد مقارنة بما بذلوه من جهد؛ يمكن أن يُوجِدَ نوعاً من التوتر في العلاقات بين العمال بعضهم بعضاً من جهة، وبين العمال والإدارة من جهة أخرى[4].
كما أن العامل يَعْمَدُ إلى مقارنة ما يقدمه من إسهامات وما يحصل عليه من نواتج مع فرد مرجعي، وقد يكون هذا الفرد المرجعي داخل المنظمة ذاتها، أوفي منظمة أخرى لها نفس الطابع وتقدم خدمات مماثلة[5].
ووفقاً لذلك تمّ تصنيف عدالة التوزيع بناءً على مكان التواجد بين الطرفين المُقَارَنَين حيث صنّفت إلى عدالة توزيع داخلية عند تواجد الطرفين المقارنين في منظمة واحدة وعدالة توزيع خارجية عندما يكون الطرف الأول في منظمة والطرف الثاني في منظمة ثانية[6].
لقد حدّد أُورچن ثلاثة قواعد لعدالة التوزيع في المنظمات وهي:
1ـ قاعدة المساواة: وترتكز على فكرة توزيع العوائد على أساس الإسهام؛ فالشخص الذي يعمل بدوام كامل يستحق تعويض أكبر من الشخص الذي يعمل بدوام جزئي على افتراض ثبات العوامل الأخرى لديهم كالمستوى الوظيفي والأقدمية[7].
2ـ قاعدة النوعية: والمقصود بها أن كل العمال وبغض النظر عن خصائصهم الشخصية كالجنس والعرق والدين وغيرها لهم نفس الفرص ـ تكافؤ الفرص ـ في الحصول على الخدمات والمكافآت، فمثلاً عندما تعمل المنظمة على تقديم الخدمات الصحية أو توفير النقل لعمالها يجب أن تشمل هذه الخدمات كل العمال وليس فقط الذين هم من عرق معين أو أصل ما[8].
3ـ قاعدة الحاجة: ونعني بها تقديم ذوي الحاجة المُلِّحَة والظروف الخاصة على الآخرين بافتراض تساوي العوامل الأخرى كالمركز الوظيفي والأقدمية، فمثلاً إذا قامت المنظمة بزيادة الأجر وكانت هناك امرأة متزوجة ولديها أطفال، وامرأة غير متزوجة؛ فإن المرأة المتزوجة يجب أن تقدم على الثانية[9].
2ـ دوران العمل:
لقد وردت تعريفات عديدة لدوران العمل من قبل الباحثين والمهتمين بالعلوم الإدارية والعلوم الاقتصادية والعلوم الاجتماعية؛ حيث أن الاختلافات في تعريفه ترتبط أساساً بوجهات نظر وبطبيعة اختصاص الأفراد الذين يتناولون هذا الموضوع نذكر منها:
عرّفه Price على أنّه: “حركة العمال إلى المنظمات الأخرى”[10].أي انتقال العامل من مؤسسة إلى العمل في مؤسسة أخرى.
Gaudet يشير إلى أن الدوران هو تدفق العمال في مكان عمل معين أو مجتمع تنظيمي معين[11].
ويؤكِّد Mullerو Price في تعريف لهما أن الدوران يتمثل في “درجة نزوح الشخص داخل أو خارج حدود المؤسسة”[12]
ويتمثل في نية العامل العفوية لترك مكان العمل والانتقال للعمل في مكان آخر[13].
يرى السالم أن دوران العمل:” هو حالة توقف عضوية الأفراد المنتمين إلى منظمات معينة أو تحديد أولئك الذين يحصلون على مردود مادي من تلك المنظمات لقاء انتمائهم”[14].
ويفترض الكبيسي أن دوران العمل هو حركة في المؤسسة خلال فترة زمنية معينة وتشتمل هذه الحركة على العمال الخارجين من المؤسسة سواءً بإرادتهم أو بفصل أو نقل من قبل المؤسسة نفسها أو حتى لأسباب قهرية كحالات الوفاة أو التقاعد بقوة القانون، كما تشمل حركة العمال الداخلين إلى المؤسسة أي المعينين حديثاً أو المنقولين إليها أو القدامى العائدين.[15]
ويعرِّفه Armstrong على أنَّه:” الحالة التي تقرِّرُ فيها الإدارة أن موظفاً معيناً أو عدد من الموظفين يمثلون فائضاًَ عن الاحتياجات الفعلية للمنشأة في وظيفة معينة ولا يمكن توفير عمل بديل لهم”[16].
Glebbeek و Bax يشيران إلى أن دوران العمل هو سلسلة الإجراءات المتخذة من مغادرة العامل إلى استبداله. وغالباً ما يتم استخدامه كمؤشر على أداء المؤسسة ويمكن بسهولة ملاحظة سلبيته تجاه كفاءة وفعالية المنظمة، في كل مرة يتم فيها إخلاء منصب ما إمَّا إرادياً أو لا إرادياً يجب تعيين عامل جديد وتدريبه؛ بحيث تعرف دورة الاستبدال هذه بالدَّوران[17].
يرجع سبب الاهتمام الكبير بقضية الدوران إلى أن الدوران له بعض التأثيرات الهامة على المؤسسات، إذ أنَّه باهظ التكلفة وخاصة الإرادي منه الذي يمثل هجرة جماعية لرأس المال البشري المستثمر من قبل المنظمات؛ بحيث تستلزم عملية الاستبدال اللاحقة تكاليف متعدِّدة وتشمل البحث في سوق العمل الخارجي عن بديل محتمل، الاختيار بين البدائل المتنافسة، استقراء البديل المختار، والتدريب الرسمي وغبر الرسمي للبديل حتى يصل إلى مستويات أداء مكافئة للفرد الذي استقال، بالإضافة إلى التكلفة المتمثلة في مكافآت ساعات العمل الإضافية. وكما يقول Gustafon أن الدوران يتضمن تكاليف أخرى مثل: قلَّة الإنتاجية وقلة المبيعات، ووقت الإدارة[18].
ووفقاً لـ Hom و Griffeth فإنَّ هناك أربعة أنماط للتكلفة المحتملة لدوران العمل تتمثل في ما يلي[19]:
تكلفة الفصل، وتكلفة الاستبدال، وتكلفة التدريب، وتكلفة الشعور الناجمة عن فجوة اللا إنتاجية بين خسارة العامل وتعيين البديل.
إنَّ دوران العمل هو عامل مهم في التأثير على إنتاجية العامل؛ حيث أشار Sut و Chad إلى أن الدوران هو سبب في الخسائر الاقتصادية للمؤسسة، ويُقلِّلُ بشكل كبير من كفاءة العمال. وبالمثل اقترح بارك وآخرون أن دوران العمل هو أمر مرعب ومكلف ويُقَّلِّل من الفعالية التنظيمية، وإنتاجية العمال إلى حدٍّ ما، ويتوجب على المدير أن ينفق المزيد من الطاقة والمواد لتطوير موهبة جديدة لتحل محلَّ العمال الذين غادرواْ[20].
ومن أهمِّ الأعباء التي تتحملها المؤسسة جراء دوران العمل هي[21]:
1ـ تكاليف توظيف فرد بديل: وتشمل تكلفة الاستقطاب والاختيار والتعين وتكلفة الوقت.
2ـ تكاليف التدريب والتطوير والتنمية.
3ـ أجر الموظف الجديد في فترة تدريبه الذي يكون أعلى من مخرجاته وإنتاجيته.
4ـ الأثر النفسي لدوران العمل يؤدي إلى تكلفة اختلال التوازن الاجتماعي.
إنَّ من الآثار السلبية المترتبة عن دوران العمل هي كما أوردها المعاني[22]:
1ـ تعطيل الأداء الوظيفي بسبب فقدان الكفاءات الجيدة من العمال نتيجة لتركهم المؤسسة.
2ـ الارتباك في الأنماط الاجتماعية والاتصالات نتيجة ترك أصحاب المهارات والكفاءات للمؤسسة.
3ـ تدني المعنويات لأن استمرار الترك سيضعف الروح المعنوية لبقية العمال.
4ـ ارتفاع التكاليف كالإعلان عن وظائف جديدة، وتكاليف التدريب، وتكاليف التكيف في العمل.
5ـ زيادة أعباء العمل على العمال المتبقين.
3- نية الدوران
لقد أثبت العديد من الباحثين أن نية الدوران هي أفضل مؤشر على سلوك الدوران الفعلي بحيث يصعب دراسة وتتبع العمال الذين تركواْ المؤسسة ؛ أي الذين قامواْ بالدوران ولذلك اعتمد الباحثون نية الدوران في دراستهم لسلوك الدوران وأثره على المنظمات.
ولقد تم تحديد مفهوم الدوران من قبل الباحثين نوردها كالآتي:
نية الدوران حسب Whitman هي: “أفكار العمل بشأن المغادرة الطواعية والإرادية من المنظمة”[23].
أمَّا Dornio فقد عرفها على أنَّها: “تشير إلى احتمالية الأفراد الواعية لبقائهم أو مغادرتهم لمنظمة صاحب العمل”[24].ونستنتج من خلال هذا التعريف أن نية الدوران تظهر في الاحتمال الذي يضعه العمل نصب عينيه للخروج من المؤسسة وإنهاء عمله بها متى سمحت له الفرصة بذلك.
Tett و Meyer عرَّفا نية الدوران العمل على أنَّها انعكاس الاحتمال الذاتي لفرد سيغير عمله خلال فترة زمنية معينة.
كما قدَّما هذين الباحثين تعريف آخر لنية دوران العمل واعتبراها تصريحات من قبل العامل بأنَّه يرغب فعلياً في مغادرة المؤسسة، ويستند على فرصة بديلة أفضل للعمل[25].
ويمكن اعتبار نية الدوران على أنَّها استجابة واعية للعامل تجاه ظروف العمل في منظمة معينة ممَّا يُحفِّزُه على للبحث عن بدائل أفضل للعمل. Tuttle و Cottonأشار إلى أنَّها النية السلوكية للعمال التي يفهم من خلال احتمالية مغادرة العمل لمنظمته الحالية[26].
إنَّ نية الدوران هي الاستجابة الذاتية والواعية لمحيط وبيئة العمل من قبل عضو بالمنظمة، وتوصف كمشاعر للانسحاب من الوظيفة الحالية إلى فرص بديلة[27].
كما تشير نية الدوران إلى تعمُّد العامل ورغبته الواعية للبحث عن عمل جديد وترك العمل الحالي طواعية[28].
وينحى بعض الباحثين أمثال Golan و Cohen إلى نية الدوران هي عزم على المغادرة المقصودة لفرد ما من منظمة معينة[29].
وهي تمثل رغبة العامل أو محاولاته لترك مكان العمل الحالي طواعية، وتنطوي على ثلاثة مكونات نفسية، وسلوكية، ومعرفية[30].
نفسياً ينظر لنية الدوران على أنَّها استجابة نفسية للجوانب السلبية للمؤسسة، وبأنَّها نقطة انطلاق لردود فعل الدوران. بينما يعدُّ المكون المعرفي لها بأنَّه جوهرها باعتبارها خطوة إدراكية معرفية أخيرة تؤدي إلى الدوران الفعلي[31]
ويوجد مكون آخر يشكل جوهر نية الدوران هو سوك الانسحاب الذي يتمثل في البحث الفعلي عن عمل، والرغبة في الحصول على وظيفة بديلة، هذا السلوك الذي غالباً ما يتم من خلاله استكشاف نية الدوران لدى العامل[32].
Bluedomعرَّف نية الدوران على أنَّها :” درجة الدوافع لمغادرة مكان العمل الحالي المتخلي عنه من عضو ينتمي للمؤسسة”[33].
أمَّا William فيفترض أن نية الدوران تشير إلى إمكانية العامل الشخصية لمغادرة مكان العمل في المستقبل القريب. وافترض أن نية الدوران توحي إلى التلقائية في مغادرة المؤسسة والانتقال إلى مكان عمل آخر[34].
أي أن العامل يرغب من تلقاء نفسه ولأسباب معينة لترك العمل في المؤسسة الحالية والانتقال للعمل في مؤسسة أخرى.
يرى Sun أن نية الدوران هي مؤشر واضح أو شرط مسبق لترك مكان العمل[35].
يقول Price:”إن الرغبة في ترك العمل تمثل المقياس البديل عن ترك العمل الفعلي”[36].
من خلال مجموع التعريفات السابقة يمكننا التمييز بوضوح بين دوران العمل ونوايا ترك العمل؛ بحيث يعبِّر دوران العمل عن الترك الفعلي لمؤسسة العمل أو انتقاله إلى مؤسسة أخرى، بينما تعبِّر نوايا ترك العمل عن النية أو الرغبة التي تسبق قيام العامل بترك عمله.
الجانب الميداني: التعريف بميدان الدراسة:
يتمثل ميدان الدراسة في البنوك وهي مؤسسات اقتصادية خدماتية، تتميز بطابعها المالي وحساسية العمل بها، لما تفرضه من عقوبات على مرتكبي الأخطاء بها.
ويضم مجتمع الدراسة خمسة وكالات بنكية بفروعها وهم: البنك الوطني (BANA ) بفروعها في تميمون وأولف، بنك الفلاحة والتنمية الريفية (BADR) بفروعه في رقان وتميمون وأولف،، وبنك التنمية المحلية ( BDL)، وبنك الخليج (AGB)، والقرض الشعبي (CPA).
الجدول رقم (02):يوضح العلاقة بين تناسب الأجر والجهد والانتقال لعمل آخر
| الانتقال لعمل آخر | المجموع | |||||
| نعم | لا | |||||
المصدر: من إعداد الباحثة.
يتضح من بيانات الجدول أعلاه أن غالبية العمال وبنسبة 68.4% من لا يتناسب الأجر الذي يتقاضونه والجهد الذي يبذلونه هم من يرغبون للانتقال إلى العمل في مؤسسات أخرى غير البنوك.
وهذا يشير إلى أن عدم عدالة توزيع الأجر أثرت على معظم العمال وشكّلت لديهم نية ترك العمل والانتقال للعمل في مكان آخر.
ووفقاً لنظرية السلوك المخطط فإنّ النية تسبق السلوك وهي أقوى مؤشر له وبالتالي فإن هذه النية قد تدفع العمال للقيام بسلوك الدوران، هذا يعني أن عدم عدالة توزيع الأجر أدت إلى دوران العمال.
وبناءً على التحليل السابق فإنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية داخل المؤسسات البنكية يؤدِّي إلى ظهور نية الدوران لدى العمال.
الجدول رقم (3):يوضح العلاقة بين تناسب المكافآت والأداء والبقاء في المؤسسة بسبب الحاجة للمال
| البقاء في المؤسسة بسبب الحاجة للمال | المجموع | ||||
| نعم | لا | ||||
المصدر: من إعداد الباحثة.
يتضح من بيانات الجدول أعلاه أن غالبية العمال وبنسبة 80.6% من لا تتناسب المكافآت التي يحصلون عليها وأدائهم داخل البنك هم من صرّحوا أن بقاءهم في المؤسسة بسبب الحاجة للمال فقط. أي أن حاجتهم الماسة للمال الذي يحصلونه من عملهم في البنك هي التي تجبرهم على البقاء فيه.
وهذا يشير إلى أن عدم عدالة توزيع المكافآت يدفع العمال إلى تشكيل نية ترك العمل والمغادرة، ومن ثمّ إلى القيام بسلوك الدوران.
وانطلاقا ممّا سبق فإنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية يؤثر على نية العمال للدوران.
الجدول رقم (4):يوضح العلاقة بين سوء توزيع المكافآت واللجوء للعطل المرضية طلباً للراحة
| اللجوء للعطل المرضية طلبا للراحة | المجموع | |||||
| غالبا | أحيانا | نادرا | ||||
المصدر: من إعداد الباحثة
يتضح من بيانات الجدول أعلاه أن غالبية العمال وبنسبة ٧.٧١% من لا يشكوا من سوء توزيع المكافآت هم من نادراً ما يلجؤون للعطل المرضية طلباً للراحة من تعب العمل.
ويتضح من خلال الجدول أيضاً أن نسبة كبيرة من العمال ٤.٥٧% من يشكون من سوء توزيع المكافآت نادراً ما يلجؤون للعطل المرضية طلباً للراحة من تعب العمل.
وبناء على هذا التحليل فإنّ عدالة توزيع المكافآت أو عدم عدالتها لا يؤثر على نية العمال للدوران، أي أن مستوى العدالة داخل المؤسسات البنكية ليس له علاقة بنية الدوران لدى العمال.
الجدول رقم (5):يوضح العلاقة بين ترقية من استوفى الشروط وتغيير المركز الوظيفي
| تغيير المركز الوظيفي | المجموع | ||||
| نعم | لا | ||||
المصدر: من إعداد الباحثة.
يتضح من بيانات الجدول أعلاه أن غالبية العمال وبنسبة 67.9% من صرّحوا بأنّه أحيانا ما تتمّ ترقية العامل الذي استوفى الشروط هم من لا يرغبون بتغيير المركز الوظيفي.
هذا يشير إلى أن الإدارة لا ترقي كل العمال الذين أمضوا السنتين في المركز الوظيفي الحالي لعدم توفر المناصب الشاغرة في المنصب الأعلى، والعمال أيضاً لا يرغبون لتغيير المركز الحالي والانتقال لمركز آخر لأعلى ومختلف.
وبناءً على ما سبق إنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية ليس له تأثير على نية الدوران لدى العمال.
الجدول رقم (06): يوضح العلاقة بين الشكوى من التأخير في الترقية والبحث عن عمل آخر
| البحث عن عمل آخر | المجموع | ||||
| نعم | لا | ||||
المصدر: من إعداد الباحثة.
يتضح من بيانات الجدول أعلاه أن غالبية العمال وبنسبة 52.9% من أكّدوا شكوى بعض عمال البنك من التأخير في الترقية هم من نفوا إقدامهم على البحث عن عمل آخر.
إنّ التأخير في الترقية من قبل الإدارة أمر واضحة ومفهومة أسبابه لدى العمال لذلك لا يبدون أي تدمر حياله ولا يؤثر على نواياهم وسلوكاتهم، ولم يدفعهم للبحث عن عمل آخر في مؤسسة أخرى.
وبناءً على ذلك فإنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية لا يؤدي إلى تكوين نية الدوران لدى العمال.
الجدول رقم (07):يوضح العلاقة بين الانتقال للعمل في بنك آخر وتناسب الأجر والجهد المبذول
| الانتقال للعمل في بنك آخر | المجموع | |||
| نعم | لا | |||
المصدر: من إعداد الباحثة.
يتضح من بيانات الجدول أعلاه أن غالبية العمال وبنسبة 83.3% من يتناسب أجرهم وجهدهم المبذول لا يرغبون في الانتقال للعمل في بنك آخر، ونسبة 60.5% من العمال الذين لا يتناسب أجرهم وجهدهم المبذول لا يرغبون في الانتقال للعمل في بنك آخر.
ومن خلال هذا التحليل يتبين أن العدالة التوزيعية لا تؤثر على نية الدوران لدى العمال في المؤسسات البنكية الجزائرية، فالكثير من العمال حسب ما ورد في الجداول السابقة يرغب في العمل بمؤسسات تختلف عن قطاع البنوك ولا يرغب في نتغير البنك، أي ما يشكّل لديهم نية الدوران لا يتعلّق بالعدالة بقدر ما يتعلّق بطبيعة العمل في البنوك.
إنّ مستوى العدالة التوزيعية في المؤسسات البنكية لا يؤثر على نية الدوران لدى العمال فيما يتعلق بمؤشر تغيير البنك.
الاستنتاج:
من خلال تحليل بيانات الجداول السابقة حول العلاقة بين العدالة التوزيعية ونية دوران العمل من أجل اختبار صحّة الفرضية الأولى لهذه الدراسة التي مفادها:” إنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية في المؤسسة الجزائرية يؤدي إلى زيادة معدل نية دوران العمل الإرادي بها.” نخلص إلى النتائج الآتية:
*إنّ انخفاض عدالة توزيع الأجر في المؤسسات البنكية يؤدي إلى ظهور نية دوران العمل لدى عمالها.
*إنّ انخفاض مستوى عدالة توزيع المكافآت في المؤسسات البنكية يؤدي إلى ظهور نية دوران العمل لدى عمالها.
* إنّ مستوى عدالة توزيع المكافآت في المؤسسات البنكية ليس له تأثير على نية دوران العمل لدى العمال.
* إنّ انخفاض مستوى العدالة التوزيعية فيما يتعلّق بالترقية في المؤسسات البنكية ليس له تأثير على نية دوران العمل لدى العمال.
وبصفة عامة يمكن القول أن انخفاض مستوى العدالة التوزيعية في المؤسسات البنكية لا يؤثر على نية دوران العمل لدى العمال، أي لا يؤدي إلى تكوين نية لدى العمال لمغادرة البنك.
قائمة المراجع:
أـ المراجع العربية:
1-السالم مؤيد، إدارة الموارد البشرية، مدخل استراتيجي تكاملي، الطبعة 1، إثراء للنشر، 2009.
2- الكبيسي عامر، إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية، المنظمة العربية للتنمية، مصر، القاهرة، 2004.
3- المعاني أيمن عودة،” الولاء التنظيمي لدى المديرين في الوزارات الأردنية ـ دراسة ميدانيةـ”، مجلة الإداري، مسقط، 1999
4ـ زايد عادل محمد،” تحليل العلاقة بين أساليب مراقبة الأداء الوظيفي وإحساس العاملين بالعدالة التنظيمية”، المجلة العربية للعلوم الإدارية، العدد 02، 1995.
5-سامر عبد المجيد البشابشة، ” أثر العدالة التنظيمية في بلورة التماثل التنظيمي في المؤسسات العامة الأردنية: دراسة ميدانية”، المجلة الأردنية في إدارة الأعمال، الجامعة الأردنية، المجلد 4، العدد 4، 2008م
6- عامر علي حسين العطوي، ” أثر العدالة التنظيمية في الأداء السياقي: دراسة تحليلة لآراء أعضاء الكادر التدريسي في كلية الإدارة و الاقتصاد جامعة القادسية”، مجلة القادسية للعلوم الإدارية والاقتصادية، جامعة القادسية، المجلد 10،العدد 01، 2007،
7ـ عوني هلسا، زكي الصراف،” العوامل المؤثرة على دوران العمل لأعضاء هيئة التدريس في الجامعات الأردنية الخاصة”، مجلة الرافدين الجامعة للعلوم، العدد 32، 2013.
8ـ نماء جواد العبيدي، ” أثر العدالة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي: دراسة ميدانية في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي” مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية، جامعة تكريت، العراق، المجلد 8، العدد 24، 2012.
المراجع الأجنبية:
1-Abdul KhaliqAlvi and Abdus Sattar Abbasi , « Impact of Organizational Justice on Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan » , Middle-East Journal of Scientific Research 12 (5): 643-649, 2012.
2-AmranAwang, Abdul Razak Amir, Wirda Osman,” Job Behavioral Factors and Turnover Intention: A Case Study at Sime Darby Property Limited”, International Journal of Advances in Management and Economics,Vol.2, Nov.-Dec. 2013.
3- Cohen, A and Golan, R. “Predicting absenteeism and turnover intention by past absenteeism and work attitudes. An empirical examination of female employees in long term nursing care facilities”. Career Development International, 2007.
4 -Jaehyun Kim & Moo-sung Lee, ” The Variables of Intention of Employee Turnover and Financial Satisfaction in Korean Hotel Industry”, Asian Journal of Canadian Studies Vol. 20 No. 2.
-5Mobley, W., Horner, S., & Hollingsworth,T.,” An evaluation of precursors of hospital employee turnover”. Journal of Applied Psychology, 63(4), (1978).
6-Mohd H. R. Joardera, et al, ” Mediating Role of Affective Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Context”, Business and Economics Research Journal, Vol. 2, No.4, 2011.
7-Mullins Laurie. J, Hospitality Management and Organizational Behaviour, Pearson Limited, USA, 2001.
-8Riyaz Ahmad Rainayee, ” Employee Turnover Intentions: Job Stress or Perceived Alternative External Opportunities”, International Journal of Information, Business and Management, Vol. 5, No.1, 2013.
-9SaketJeswani , SumitaDave,”A Study on the Impact of Predictors of Psychological Ownership on Turnover Intention among Faculty Members”, IJEMR, Vol 2 Issue 2, February 2012.
-10 Samuel EmekaMbah,C. O . Ikemefuna, “Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State “International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 2 No. 14 , July 2012.pp 276-277.
11-Sut I Wong Humborstad, Chad Perry, “Employee empowerment, job satisfaction and organizational commitment: An in-depth empirical investigation”, Chinese Management Studies, vol5,No. 3, (2011).
12-Takase, M.,” A concept analysis of turnover intention: Implications for nursing management”, Hiroshima University, School of Health Sciences,, Japan(2009).
13-Yaser Mansour Almansour and MohdSobriMinai, “The Relationship Between Organization alJustice Components and Innovative Behavior in Arab Society. Evidence from Government Department in Jorda ” Middle-East Journal of Scientific Research 12 (1): 46-51, 2012.
14ـyalmaz,K.,&Tasdan, M., “organizational Citizenship and Organizational Justice in Turkish Primary schools”, Journal of Educational Administration, Vol.47, No. 1, pp:108-126, 2009.
–15Zahid Farooq Bhat, “Hr Practices and Employee Turnover Intentions. A Correlational Analysis”, Global Journal for Research Analysis, vol.3, July2014.
[1]-Abdul Khaliq Alvi and Abdus Sattar Abbasi , « Impact of Organizational Justice on Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan » , Middle-East Journal of Scientific Research 12 (5): 643-649, 2012, P . 645 .
[2]– Ibid, p645.
[3]-سامر عبد المجيد البشابشة، ” أثر العدالة التنظيمية في بلورة التماثل التنظيمي في المؤسسات العامة الأردنية: دراسة ميدانية”، المجلة الأردنية في إدارة الأعمال، الجامعة الأردنية، المجلد 4، العدد 4، 2008م، ص 429.
[4]-زايد عادل محمد،” تحليل العلاقة بين أساليب مراقبة الأداء الوظيفي وإحساس العاملين بالعدالة التنظيمية”، المجلة العربية للعلوم الإدارية، العدد 02، 1995، ص 275.
[5]-ـYaser Mansour Almansour and MohdSobri Minai, “The Relationship BetweenOrganizationalJustice Components and InnovativeBehaviorinArab Society. Evidence fromGovernmentDepartment in Jorda ” Middle-East Journal of ScientificResearch 12 (1): 46-51, 2012, p. 47.
[6]-Ibid, p47.
[7]-ـyalmaz,K.,&Tasdan, M., “organizationalCitizenship and Organizational Justice in TurkishPrimaryschools”, Journal of Educational Administration, Vol.47, No. 1, pp:108-126, 2009, p. 113.
[8]ـ ـ عامر علي حسين العطوي، ” أثر العدالة التنظيمية في الأداء السياقي: دراسة تحليلة لآراء أعضاء الكادر التدريسي في كلية الإدارة و الإقتصاد جامعة القادسية”، مجلة القادسية للعلوم الإدارية والإقتصادية، جامعة القادسية، المجلد 10،العدد 01، 2007، ص 150.
[9] – ـ نماء جواد العبيدي، ” أثر العدالة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي: دراسة ميدانية في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي” مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية، جامعة تكريت، العراق، المجلد 8، العدد 24، 2012، ص 81.
[10]-SaketJeswani ,SumitaDave,”A Study on the Impact of Predictors of Psychological Ownership on Turnover Intention among Faculty Members”,IJEMR, Vol 2 Issue 2, February 2012, p. 2.
[11]–Jaehyun Kim & Moo-sung Lee, “The Variables of Intention of Employee Turnover and Financial Satisfaction in Korean Hotel Industry”,Asian Journal of Canadian Studies Vol. 20 No. 2, p.44.
[12]Ipid, p44.
[13]-Ipid, p44.
[14]-السالم مؤيد، إدارة الموارد البشرية، مدخل استراتيجي تكاملي، الطبعة 1، إثراء للنشر، 2009.
-[15]الكبيسي عامر، إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية، المنظمة العربية للتنمية، مصر، القاهرة، 2004.
[16]Armstrong,M, Ahand book of Human Resource Management Practice, Published by Kogan, london, 1999.
[17]ـSamuel EmekaMbah,C. O . Ikemefuna, “Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. in LagosState “International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 2 No. 14 , July 2012.pp 276-277.
[18]-Ibid, p.p 276-277.
[19]-AmranAwang, Abdul Razak Amir, WirdaOsman,”Job Behavioral Factors and Turnover Intention: A Case Study at Sime Darby Property Limited”, International Journal of Advances in Management and Economics,Vol.2, Nov.-Dec. 2013, p. 104
[20]-Sut I Wong Humborstad, Chad Perry, “Employee empowerment, job satisfaction and organizational commitment: An in-depth empirical investigation”,Chinese Management Studies, vol5,No. 3, (2011).325 – 344
[21]-Mullins Laurie. J, Hospitality Management and Organizational Behaviour, Pearson Limited, USA, 2001.
– [22]المعاني أيمن عودة،” الولاء التنظيمي لدى المديرين في الوزارات الأردنية ـ دراسة ميدانيةـ”، مجلة الإداري، مسقط، 1999.
[23]-AmranAwang, Abdul Razak Amir, WirdaOsman,op.cit., p. 104.
[24]-ZahidFarooqBhat, “Hr Practices and Employee Turnover Intentions. A Correlational Analysis”,Global Journal for Research Analysis, vol.3, July2014, p.171.
[25]-Ibid, p. 171.
[26]– Mohd H. R. Joardera, et al, “Mediating Role of Affective Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Context”, Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Context”, Business and Economics Research Journal, Vol. 2, No.4, 2011, p.137.
[27]-Riyaz Ahmad Rainayee, “Employee Turnover Intentions: Job Stress or Perceived Alternative External Opportunities”,International Journal of Information, Business and Management, Vol. 5, No.1, 2013, p.49.
[28]-Mobley, W., Horner, S., &Hollingsworth, T.,” An evaluation of precursors of hospital
employee turnover”. Journal of Applied Psychology, 63(4), (1978).p.410.
[29]-Cohen, A and Golan, R. “Predicting absenteeism and turnover intention by past absenteeism and work attitudes. An empirical examination of female employees in long term nursing care facilities”. Career Development International, 2007.p. 416.
[30]-Takase, M.,” A concept analysis of turnover intention: Implications for nursing management”, Hiroshima University, School of Health Sciences,, Japan(2009),p. 4.
[31]-Ibid, p.4.
[32]Ibid, p.4.
[33]–Jaehyun Kim & Moo-sung Lee, op.,cit.,pp.43.
[34]-Ibid, p.43.
[35]-Ibid, p.44.
[36]-عوني هلسا، زكي الصراف،” العوامل المؤثرة على دوران العمل لأعضاء هيئة التدريس قي الجامعات الأردنية الخاصة”، مجلة الرافدين الجامعة للعلوم، العدد 32، 2013، ص 27.
