الرضا عن العمل لدى أساتذة الجامعة: دراسة مقارنة بجامعة مولود معمري تيزي وزو نموذجًا

الرضا عن العمل لدى أساتذة الجامعة:

دراسة مقارنة بجامعة مولود معمري تيزي وزو نموذجًا

الباحث مباركي محند أورابح/جامعة مولود معمري تيزي وزو، الجزائر

مقال نشر في  مجلة جيل العلوم الانسانية والاجتماعية العدد 44 الصفحة 9.

ملخص:

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مدى وجود فروق في الرضا عن العمل لدى أساتذة الجامعة، ولبلوغ هذه الدراسة أهدافها تم اختيار عيّنة متكوّنة من (110) أستاذا من كلا الجنسين وباختلاف الدرجة العلمية من جامعة مولود معمري بتيزي وزو، ولجمع المعطيات اعتمدنا على مقياس وصف العمل(Job Descriptive Index)  الذي وضعه سميث (Smith) وكندال (Kendall) وهولن(Hulin) سنة 1969.

أظهرت نتائج هذه الدراسة عدم وجود فروق في الرضا عن العمل وهذا حسب الجنس، ووجود فروق حسب الدرجة العلمية.

الكلمات المفتاحية: الرضا عن العمل، محتوى العمل، الأجر، العلاقة مع الزملاء، فرص الترقية، نمط الإشراف.

الإشكالية:

يعتبر العمل ذو أهمية في استمرار الحياة و نموّها، فهو ذو قيمة عظيمة بالنسبة للأفراد كما هو كذلك بالنسبة للمجتمعات والأمم، فهي بالنسبة للأفراد وسيلة رئيسية لإشباع حاجاتهم  وتحقيق توافقهم النفسي و الاجتماعي في العمل، بحيث يقضون معظم أوقاتهم، و يحققون ذواتهم، و يشعرون بقيمهم و أهميتهم ويشاركون في صناعة القرارات الخاصة بعملهم  ويسهمون في تنفيذ تلك القرارات، فيجدّون أو يتكاسلون، يتعاونون في بذل الجهد أو يتنافسون لتحقيق أقصى ما لديهم [1]، كما يعتبر العامل إحدى عناصر العملية الإنتاجية لتحقيق مستويات عالية من المبادرات  والابتكارات فرضاه عن هذا العمل يخلق له نوع من الشعور بالارتياح و رغبة قوية في الأداء على أحسن وجه، حيث يعد الرضا عن العمل من بين الشروط الفعّالة في أي مؤسسة أو منشأة صناعية، تجارية و حتى تعليمية.

  فالرضا المهني يعتبر قدرة العمل على إشباع الحاجات الأساسية لدى الإنسان و التي من شأنها أن تشعره بتحقيق ذاته، كما يتضمن التقدير و الإنجاز و الإبداع واحترام الذات بالعمل نفسه [2]، كما أشار (عبد الخالق،1983) أنّ الرضا المهني هو مفهوم متعدد الأبعاد يتمثل في هذا الرضا الكلي الذي يستمدّه العامل من مهنته و جماعة العمل التي يعمل معها و رؤسائه الذين يخضع لإشرافهم، و كذلك من المنشأة و البيئة التي يعمل فيهما و بالنمط التكويني للشخصية[3]. يعتبر موضوع الرضا عن العمل واحد من القضايا المهمّة لأصحاب العمل أو المشرفين أو العاملين أنفسهم وأيضا بالنسبة للباحثين والمهتمين لفهم سلوك العمل، والتعرف على القوى والعوامل التي تحرّك طاقة العامل لبذل الجهد المتوقع وكذلك إحساسه بالراحة النفسية، وقد كان الاتجاه السائد في فترة من الوقت أنّ ظروف العمل المادية ( الضوضاء، الإضاءة، الحرارة ) وغيرها هي المحددات الأساسية لمدى تقبل العامل لعمله وبالتالي لمستوى إنتاجيته، ولكن نتائج البحث والدراسة التي قام بها (إلتون مايو، 1924/ 1932) في مصنع الهاوثورن أثبتت أنّ النواحي المختلفة لظروف العمل المادية لا تمثل أهمية كبيرة في مدى تقبل العامل لعمله وإنتاجيته طالما أنها تبلغ مستوى معيّنا فمثلا درجة الإضاءة ليست عاملا جوهريا في رضا العامل عن عمله وإنتاجيته طالما هناك مستوى معقولا يسمح بالرؤية المريحة. فيما بعد انتقل تفسير المهتمين والدارسين إلى اتجاه أخر يؤكّد أهمية جماعة العمال بمعنى الزملاء والجو الاجتماعي وعلاقات العمل كأساس لتحديد مدى تقبل الأفراد لأعمالهم، بحيث أنّ العامل قد يكره جو العمل المادي ويشعر من عدم الرضا عنه، ولكنّه يحب عمله نظرا لعلاقات الصداقة التي تربطه بزملاء العمل، وكذلك فالأجر وملحقاته من مزايا اقتصادية التي يحصل عليها العامل من خلال عمله له تأثير لا يقل أهمية عن رضاه عن عمله، وهذا ما بيّنته الدراسة التي قام بها ( والكر و جست) توضّح أنّ مضمون العمل ليس هو المصدر الأساسي للشعور بالرضا إنّما هو حصيلة تفاعل العوامل التالية: الناس الآخرون في العمل، فرص التقدم، المركز الاجتماعي، الأجر، استقرار وضمان العمل[4] ولقد جاء التركيز على دراسة الرضا المهني للعاملين من الافتراض القائل بأنّ الشخص الراضي عن عمله أكثر إنتاجية من زميله غير الراضي عن عمله و لا يزال هذا الافتراض قائما رغم تضارب نتائج الدراسات في هذا الصدد، فبعض الدراسات توصلت إلى وجود علاقة إيجابية بين الرضا عن العمل من جهة و الإنتاجية من جهة أخرى مثل: دراسة (ليكرت، تايلور و ويزس) في حين بيّن بعضها عدم وجود هذه العلاقة بشكل مباشر مثل: (دراسة فروم، بيرد ، فشر)،( الكساسبة و الحوا مدة،2000) [5]، كما تتفاوت درجة الرضا عن العمل من فرد إلى أخر، و هذا الاختلاف راجع إلى تصور الفرد عن مدى الإشباع الذي يتصور بأنّه يحققه من عمله، بحيث كلما كان تصور الفرد أنّ عمله يحقق له إشباعا كبيرا لحاجاته كانت مشاعره نحو هذا العمل إيجابية، وكلما كان تصوره أنّ عمله لا يحقق له الإشباع المناسب لحاجاته كانت مشاعره نحو هذا العمل سلبية.

ويعبر سلوك رضا الفرد عن العمل أو الوظيفة عن مستوى الإشباع الذي تتيحه له العناصر أو الجوانب المختلفة للعمل. وهذا الإشباع ينتج درجة معيّنة من المشاعر الوجدانية لدى الفرد اتجاه عمله، وهذه المشاعر قد تمثل محصلة كلية لشعور الفرد اتجاه عمله، أو قد تمثل مشاعر الفرد اتجاه جوانب وعناصر محددة لعمله مثل: درجة رضاه عن الأجر، أو درجة الرضا عن الإشراف، درجة الرضا عن نوع و محتوى العمل وكذلك درجة الرضا عن الزملاء، إذ أنّ الرضا العام عن العمل يتكوّن من مجموع رضاه عن الجوانب الجزئية التي تتكوّن منها مشاعره. [6]

وبالنسبة لمهنة التعليم فإنّها تعتبر وظيفة أسمى و أعلى من أن تكون وظيفة رسمية، و أنّها إعداد للأجيال و بناء للأمة، و في ضوء التطوير لكافة جوانب العملية التعليمية يبقى الأساتذة أهم الجوانب لهذه العملية، و أنّ دورهم أساسي في عمليات التطوير و التحسين، إذ أنّه يواجه الأساتذة بالجزائر بشكل عام وفي تيزي وزو (جامعة مولود معمري) بشكل خاص من ظروف عديدة تتعلّق بطبيعة عملهم، ما يمكن أن يتعلّق بالأجور و فرص الترقي، الإشراف و طبيعة العلاقات مع الزملاء و كذلك طبيعة العمل الذي يقومون به، ومدى إحساسهم و شعورهم بالرضا اتجاه العمل الحالي.

وجاءت هذه الدراسة كمحاولة لمعرفة مدى وجود فروق في الرضا عن العمل لدى أساتذة الجامعة (جامعة مولود معمري) بتيزي وزو، وهذا ما دفعنا للقيام بهذه الدراسة لغرض الإجابة على الأسئلة التالية:

– هل هناك فروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة حسب الجنس؟

– هل هناك فروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة حسب الدرجة العلمية (أساتذة محاضرين، أساتذة مساعدين)؟

2- فرضيات الدراسة:

– هناك فروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة حسب الجنس.

– هناك فروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة حسب الدرجة العلمية (أساتذة محاضرين، أساتذة مساعدين).

4- أهداف البحث:

تكمن أهداف هذه الدراسة في معرفة مدى وجود فروق في الرضا عن العمل بين أساتذة الجامعة (جامعة مولود معمري تيزي وزو)، وهذا حسب متغيّر الجنس والدرجة العلمية.

5- تحديد المفاهيم الأساسية:

– الرضا عن العمل: سنتبنى في هذه الدراسة التعريف الإجرائي الذي قدّمه (Smith & al ) لمفهوم الرضا عن العمل في مؤشر وصفه للعمل (JDI) و الذي يقيس رضا العمال عن الترقية، الأجر، الإشراف، الزملاء، و العمل في حد ذاته.

– محتوى العمل:  وهو مجموعة الظروف المادية و البيئية المحيطة بالموظف و التي لها أثر على إنجاز عمله بشكل فعّال.

– الأجر: و هو المبلغ الذي يتقاضاه العامل مقابل قيامه بالوظيفة.

– العلاقة مع الزملاء: و هي مجموعة من الظروف السائدة بين الموظفين في مؤسسة معينة.

– فرص الترقية: وهي مجموعة من الفرص التي تتيحها المؤسسة لموظفيها من أجل حفزهم على أداء عملهم و الاستمرار فيه.

– نمط الإشراف: وهي الطريقة التي يتخذها المشرفون أثناء تعاملهم مع الموظفين.

• الإطار النظري للدراسة:

حظي موضوع الرضا المهني و لا يزال باهتمام بالغ من قبل الباحثين السلوكيين وخاصة علم النفس الصناعي و التنظيمي، حيث يعتبر الرضا عملية نفسية رئيسية تشكل محور أساسي في المدخل النفسي، كما هناك عدد من المصطلحات التي شاع استخدامها للتعبير عن المشاعر التي يشعر بها الفرد اتجاه عمله. فهناك الروح المعنوية و الاتجاه النفسي نحو العمل وهناك أيضا الرضا عن العمل، و هذه المصطلحات و إن اختلفت تفصيلات مدلولاتها، إلا أنها تشير بصفة عامة إلى مجموع المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله حاليا. وهذه المشاعر قد تكون سلبية أو إيجابية. و هي تعبر عن مدى الإشباع الذي يتصور الفرد أنه يحققه من عمله.

• مفهوم الرضا عن العمل:

يعرف (علي عباس،2008) الرضا المهني على أنه: “مدى رضا الفرد عن عمله” بمعنى وجود عوامل تؤثر بصورة إيجابية لبقاء الفرد في عمله والاستقرار فيه وهذا يشمل كل من العلاقات الحسنة مع الموظفين، الأجور والحوافز، ظروف العمل، السياسات المتبعة في العمل [7]

أمّا بالنسبة لـ (كامل محمد محمد عويضة،1996) فالرضا المهني “عبارة عن قدرة العمل على إشباع الحاجات الأساسية لدى الإنسان و التي من شأنها أن تشعره بتحقيق ذاته، كما يتضمن التقدير والإنجاز والإبداع واحترام الذات وتحمل المسؤولية والمنفعة التي تعود على الفرد من جراء القيام بالعمل نفسه”. [8]

ومن جهة (محمد أحمد غالي،1971) فيعتبر الرضا المهني على أنه:”شعور العمال بالراحة لما يعملون و يتحدد هذا المتغير بناء على وضع المهنة الاجتماعية  و علاقات العمال ببعضهم وبرؤسائهم، كما يتحدد أيضا على أساس ظروف و شروط العمل و في ضوء الأوضاع العامة للمهنة“[9]

ومن خلال التعاريف السابقة يتبّن لنا أنّ الرضا عن العمل يتمثّل في وجود عوامل في العمل  تساعد العامل على إشباع حاجاته الأساسية من تقدير وإبداع واحترام الذات وتحمّل المسؤولية اتجاه عمله ما يؤدي به إلى تحقيق ذاته.

• أنواع الرضا عن العمل:

هناك أسلوبان للنظر إلى الرضا عن العمل والمتمثلان في:

2-1- الأسلوب العام:

ويهتم بالرضا الكلي عن العمل، وهنا نسأل الفرد عن رضائه بصفة عامة عن مهنته باستخدام أسئلة تكون إجابتها بالإثبات أو النفي أو باستخدام مقاييس ذات عبارة واحدة.

2-2- أسلوب الجوانب المتعددة:

وهو ينظر إلى الرضا المهني على أنه مكون من مشاعر، واتجاهات مرتبطة بعناصر المهنة، فمثلا قد يتكوّن الرضا المهني الكلي من الرضا عن الراتب، ونوع العمل، وظروفه، وأسلوب الإشراف، والعلاقات مع الزملاء، وفرص الترقي والتقدم التي تتيحها المؤسسة.

وعلى أي حال مازال الجدال كبيرا بين مؤيدي الأسلوبين في النظر إلى الرضا المهني، فمؤيدو الأسلوب العام مثل(سكاربيلو، كامبل،1983)، (شنايد، 1983) يحتجوّن بأنّ الرضا العام عن مهنة معينة هو الذي يهمّنا فقط، وهو أكثر من حاصل جمع الرضا عن جميع جوانب المهنة، أما مؤيّدو أسلوب الاهتمام بمكونات الرضا عن العمل أمثال (لوك، 1976)، (سميث، كندال وهولين،1969)، فيحتجّون بأن أسلوبهم يسفر عن قياس أفضل، و أكثر تفصيلا للرضا المهني، فالفرد الذي يشعر بالرضا عن أحد أمور العمل (مثل الراتب) قد يشعر بعدم الرضا عن أمر أخر من العمل مثل (الرضا عن المشرفين، و الزملاء والترقية…الخ)، ويضيف أصحاب هذا الأسلوب في النظر إلى الرضا المهني بأنه الأسلوب الذي يساعدنا في التعرف إلى تلك الأمور التي لا يشعر العاملون نحوها بالرضا والسرور، و يمكننا بالتالي من تطويرها و تحسينها.[10]

3- النظريات المفسرة للرضا عن العمل:

      هناك العديد من النظريات التي تفسر ظاهرة الرضا أو عدم الرضا المهني، و تعد النظريات التي تناولت موضوع الدافعية و الحوافز نظريات مفسرة للرضا المهني، و نذكر منها ما يلي:

3-1- نظرية ماسلو:

قدم (Maslow) تدريجا هرميا لمستوى حاجات الإنسان و اعتبر الحاجة إلى تقدير الذات محل قمة الهرم و هي ترتبط بما يحفز الفرد إلى الإنجاز و الإبداع و الإنتاج، و على ذلك فكلما حقق العمل إشباعا للحاجات كان العمل مرضيا عنه، و ترتكز هذه النظرية على جانبين رئيسيين هما:

• أنّ العامل هو راغب اجتماعي الذي تعتمد حاجاته على ما يوجد لديه من حاجات أي أنّ الحاجات التي لم يتم إشباعها بعد هي التي تؤثر على السلوك، أمّا الحاجات التي تم إشباعها فلا شك تكون بمثابة دافع العامل.
• أنّ هناك تريبا هرميا لحاجات العامل و إذا ما تم إشباع أحدها تظهر الحاجات الأخرى التي لم يتم إشباعها.

3-2- نظرية العاملين لـ Herzberg)):

      وهذه النظرية قام بوضعها Herzberg)) وهي ترتبط بالأساس بتطبيق نظرية (Maslow) للحاجات في مواقع العمل حيث حدّد Herzberg)) مجموعتان من العوامل:

• العوامل الأولى: مرتبطة بمحتوى الوظيفة مثل: الإنجاز، التقدير، العمل ذاته، المسؤولية، الترقية، و هذه العوامل تعتبر عوامل حيوية للعمل و علاقاتها بالاتجاهات الإيجابية، وقد أطلق عليها Herzberg)) مصطلح الدوافع، و هي التي تقود إلى الرضا عن العمل.
• العوامل الثانية: و هي العوامل المرتبطة بمحيط العمل مثل: سياسة الشركة، المرتب، الإشراف، ظروف العمل، زملاء العمل و التي ترتبط بالاتجاهات السلبية، فإنّنا نجد Herzberg)) قد أطلق عليها مصطلح الصحة و هي العوامل التي تقود إلى عدم الرضا عن العمل. [11]

• ويوضح الشكل التالي مقارنة بين العوامل الوقائية والعوامل الدافعية حسب نظرية Herzberg)).

مشاعر إيجابية عالية              منطقة الحياد                    مشاعر سلبية عالية

   إنّ عوامل الوقاية برأي (Herzberg) تسبب درجة عالية من عدم الرضا عندما لا تكون موجودة لكنّها لا تؤدي إلى التحفيز عند وجودها، بينما العوامل الدافعية (الحافزة) تؤدي إلى تحفيز قوي ورضا تام عند توافرها لكنّها لا تسبب الكثير من عدم الرضا عند عدم توفرها.

3-3- نظرية العدالة:

      قدمت هذه النظرية من طرف Adams,1963)) وتقوم هذه النظرية على مسلمة أساسية وبسيطة وهي رغبة الأفراد في الحصول على معاملة عادلة، وقد وصف Adams)) عملية مقارنة العدالة على أساس العلاقة بين نسبة المدخلات والمخرجات، وتتمثل المدخلات في إسهامات الفرد للمنظمة مثل: التعليم، الخبرة، الجهد، الولاء، أما النواتج  تتمثل فيما يحصل عليه الفرد في مقابل ما قدّمه من مدخلات مثل الأجور، تقدير الآخرين، العلاقات الاجتماعية ويعتبر تقييم الفرد لمدخلاته ومخرجاته مقارنة بمدخلات ومخرجات الآخرين على بيانات موضوعية في جزء منها مثلا مرتب الفرد وعلى إدراك الفرد في الجزء الأخر مثل مقارنة تقدير الآخرين [12]

3-4- نظرية التوقع:

      ومن أنصارها Victor Vroom,1964)) و تقوم هذه النظرية على الافتراض التالي: يختار الإنسان طريقة ما للعمل, و لأنّه يتوقع نتائج أو عوائد معينة منه و مفتاح المتغيرات في نموذج Vroom)) هو التكافؤ والذي يعني قوة رغبة شخص ما في حدوث نتيجة معينة، والعائد وهو نتاج أعمال معينة. ويرى (Vroom) أنّ الرضا لا يتحقق لدى الفرد نتيجة الوصول إلى هدف ما بقدر ما هو نتيجة إدراك الفرد للجهد الذي بذله في سبيل تحقيق هذا الهدف[13].

3-5- نظرية التعزيز و تدعيم السلوك:

       محور هذه النظرية العلاقة بين المثير و الاستجابة، و ترى أنّ سلوك الفرد عبارة عن استجابة لمثير خارجي، والفرد يستجيب للسلوك الذي يعزز بالمكافأة ليستمر ويتكرر، بينما السلوك الذي لا يعزز سيتوقف ولا يتكرر. وفي محتوى العمل يعني أنّ السلوك والأداء يرتفعان إذا كانوا معززين، وتتفاوت فاعلية المثير في إحداث السلوك المرغوب فيه عند الأفراد حسب عدد مرات التعزيز التي تصاحب ذلك السلوك، وعلى قوة التأثير الذي يتركه وعلى اقتران التعزيز بالاستجابة  [14].

3-6- نظرية التعارض:

      أدى التساؤل عما يتوقّعه الفرد من عمله بالعديد من المهتمين بالسلوك البشري في مجال العمل إلى الاقتناع بهذه النظرية Lawler,1973) ). فعلى أساس هذه النظرية تحدد درجة رضا الفرد عن عمله بالفارق بين ما يحصل عليه بالفعل و مستوى محدد يتخذ معيارا لما يجب أن يحصل عليه.

      و ينشأ عدم الرضا في العمل عندما يقل ما يحصل عليه الفرد عن المستوى المدرك أو الذي يعتقد الفرد بأنه المستوى المتفق مع إمكانياته و قدراته. و يؤكد( لوك) بأن التعارض المدرك وليس التعارض الفعلي هو المهم، وأن درجة الرضا تتحدد بالفارق بين ما يريده الفرد وما يدركه بالنسبة لما يحصل عليه وهذه هي إحدى الاستنتاجات التي توصل إليها في تحليله للرضا الوظيفي[15]

4- مظاهر الرضا عن العمل:

يرى (أشرف محمد عبد العاني،2001) على أنّ الرضا المهني للعاملين يمكن أن يستدل من خلال بعض المظاهر التي تتصل بسلوك العاملين في العمل، و يمكن تسمية هذه المظاهر بنواتج الرضا عن العمل وهي:

• زيادة الإنتاج و مستوى جودته، حيث وفرة الإنتاج و جودته لا يمكن أن يكون إلاّ من عمل عمّال على درجة عالية من الرضا عن عملهم.
• قلة الفاقد و التالف من خدمات و مستلزمات الإنتاج و هي تكون عادة من عمال راضين عن عملهم.
• انخفاض معدلات الغياب والشكاوى وندرة الصراعات والمنازعات في مجال العمل كلها مظاهر تدل على رضا واستقرار العاملين.
• إنّ الإبداع وتطوير العمل وتحسينه وانخفاض معدل دوران العمل كلها مؤشرات تدل على رضا العاملين إلى حد كبير من عملهم.
• مشاركة العاملين في مختلف أنشطة المنظمة، و خاصة المشاركة الاختيارية إنما تعكس رضا العاملين عن عملهم بعكس الذين يرفضون عن المشاركة.
• استجابة العاملين السريعة و تقبّلهم لكل إجراءات التعديل و التطوير وإدخال التكنولوجيا وغيرها في مجال العمل و مشاركتهم الحقيقية لدفع تطوير العمل و نظمه تدل على مدى الرضا وقدره المرتفع لدى العاملين عن عملهم.
• الصورة الذهنية الإيجابية المحببة للمؤسسة أو المنشأة ونوعها ونوع العمل بها عن طريق الأفراد العاملين، تعد مؤشرا هاما للرضا عن العمل، و خاصة أنّ هذه الصورة في أذهان العمّال تؤدي دائما إلى أن يدافع العمال عن منظمتهم و أن يقفوا بجانبها وأن يكون لهم ولاء وانتماء لها، و هذا يعد مظهرا للرضا عن العمل [16]
• الدراسة الميدانية:

1- ميدان الدراسة:

تمثّل ميدان الدراسة في جامعة مولود معمري بتيزي وزو، حيث تم اختيار كليتين من هذه الجامعة و المتمثلة في كلية اللغات و الآداب و كلية العلوم الاقتصادية.

2- منهج الدراسة:

 تختلف مناهج البحث العلمي باختلاف الموضوع ومشكلة البحث، ففي هذه الدراسة  اعتمدنا على المنهج الوصفي الذي يتضمن دراسة الحقائق الراهنة المتعلقة بظاهرة موضوع البحث، وهو أنسب المناهج في العلوم الاجتماعية والإنسانية والذي يعتمد على جمع المعطيات والمعلومات والحقائق من الميدان.

3- عينة الدراسة:

شملت عينة الدراسة على (110) أستاذا من كلا الجنسين وباختلاف الدرجة العلمية (أساتذة محاضرين/ أساتذة مساعدين)، حيث تم اختيار (67) أستاذا من كلية اللّغات والآداب، و (43) أستاذا من كلية العلوم الاقتصادية، فمن حيث الجنس بلغ عدد الأساتذة الذكور (32) أستاذ و (78) أستاذة، أمّا من حيث الدرجة العلمية فبلغ عدد الأساتذة المحاضرين (26) أستاذا، و(84) بالنسبة للأساتذة المساعدين، وقد تم اختيارهم بالطريقة العشوائية البسيطة، باعتبار أنّه في هذه الطريقة  تكون أمام أفراد مجتمع البحث فرص متساوية ليكونوا أعضاء في العينة.

4- أدوات جمع البيانات:

نقصد بأداة البحث تلك الوسيلة العلمية التي يستخدمها الباحث في عملية جمع البيانات والمعلومات الخاصة لموضوع البحث، واعتمدنا في هذه الدراسة على مقياس وصف العمل(Job Descriptive Index) كأداة لجمع البيانات، وهو مقياس وضعه سميث (Smith) وكندال (Kendall) و هولن(Hulin) سنة 1969 في الولايات المتحدّة الأمريكية، عندما حاول قياس رضا العمال عن: الترقية، الأجر، الإشراف،الزملاء ومحتوى العمل. ويعتبر هذا المقياس من أكثر الأدوات استعمالا لقياس الرضا عن العمل، حيث أنّه يمكننا من معرفة مدى ارتياح العمال عن عملهم من خلال الوصف الذي يقدّمونه عن عملهم أثناء الإجابة عن الأسئلة، كما أنّ هذا المقياس مكيّف للواقع الجزائري في دراسة مقارنة بين العمال الأمريكيين و العمال الجزائريين التي قام بها (محي الدين، 1983)، و تبيّن أنّه يتسم بالثبات، حيث يتسم عامل العمل بثبات قدره (0.81) أما ثبات عامل الأجر فانّه يقدر بـ (0.84)، و ثبات عامل الزملاء يقدر بـ (0.94)، و ثبات عامل الترقية يقدر بـ (0.70)، و أخيرا يقدر ثبات عامل الإشراف بـ (0.84).

يتضمن المقياس الذي استعملناه على (70) أسئلة مغلقة، حيث خصصت الصفحة الأولى من المقياس لتعليمات هامة قدمنا فيها شروح حول أهداف بحثنا، أما الصفحة الثانية فقد خصصت للمعلومات الشخصية مثل الجنس, الدرجة العلمية.أما الصفحة الثالثة  فقد تضمنت (16) أسئلة خاصة بعامل الزملاء منها (9) أسئلة معكوسة، والصفحة الرابعة كانت مخصصة لعامل الترقية حيث احتوت على(9) أسئلة (4) منها معكوسة، ونفس العدد من الأسئلة (9) كان واردا في الصفحة الخامسة الخاصة بعامل الأجر، و كانت (5) منها معكوسة،  والصفحة السادسة فخصصت للعامل الرابع وهو الإشراف و احتوى على (18) أسئلة منها (8) أسئلة معكوسة، أما الصفحة السابعة و الأخيرة فاحتوت على عامل العمل و فيه(18) أسئلة (9) منها معكوسة.

و نشير أن كل جواب يعبر عن الرضا نقدره بـ (3) علامة، أما الجواب الذي يعبر عن عدم الرضا فنقدره بـ (0) علامة، و نعطي علامة واحد (1) للاستفهام في حالة عدم وجود أي رأي للمستجوب.

5- أدوات تحليل البيانات:

   ممّا لاشك أنّ كل بحث ميداني يتطلب استخدام أساليب إحصائية محددة وخاصة به فقد تعدّدت التقنيات الإحصائية بتعدد أغراض البحث، وهذا من أجل الوصول إلى معالجة وتحليل البيانات بطريقة علمية وموضوعية، وقد تم الاستعانة في هذه الدراسة بالبرنامج  الإحصائي للعلوم الإنسانية والاجتماعية  version 08(SPSS) وقد استعملناه فيما يلي: التكرارات و النسب المئوية، المتوسط الحسابي، اختبار (T) للفروق.

6- عرض وتحليل النتائج :

   سنقوم فيما يلي بعرض النتائج الخاصة بالرضا عن العمل المتحصل عليها من خلال اختبار الفرضيات التي انطلقنا منها كمرحلة أولى، ثم كمرحلة ثانية سنحاول التعليق عنها ومناقشتها.

– جدول رقم(1): الفروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة حسب الجنس.

يتضح من خلال الجدول رقم (1) والمتعلق بالفروق في الرضا عن العمل بين الجنسين، أنّ الذكور فيقدر عددهم بـ (32) وبمتوسط حسابي (68.18) وبانحراف معياري (18.14)، أمّا الإناث يقدر عددهنّ بـ (78) أستاذة والمتوسط الحسابي لإجاباتهم على مقياس الرضا عن العمل يقدر بـ (59.55) بانحراف معياري(29.10)، ومن خلال النتائج الأولية تم حساب اختبار (T) للفروق، حيث تم التوصل إلى أنّ قيمة (T) تقدر بـ (1.55) وعند مقارنة قيمة (P) والتي قدرت بـ (0.12) بمستوى الدلالة (0.05) تبيّن لنا أنّ قيمة  (P) أكبر من مستوى الدلالة (0.05)، وبالتالي نستنتج بأنّه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في الرضا عن العمل حسب الجنس.

إنّ النتيجة المتوصّل إليها من خلال هذه الدراسة تتماشى و النتيجة التي توصل إليها  كل من (Remitz)، (أنيل،1968) و (الصياد وزملائه،1987)  الذين أظهروا من خلال دراستهم عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين الذكور و الإناث في الرضا المهني، وكذلك تتماشى و النتيجة التي توصل إليها (عويد سلطان المشعان) في دراسة الفروق بين الجنسين في الرضا المهني وبعض سمات الشخصية لدى العاملين في المجال الصناعي بالكويت، حيث توصل من خلال هذه الدراسة إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين الذكور والإناث في متغيّر الرضا المهني إلاّ في متغيّر ظروف العمل من حيث كونه متغيّرا فرعيا من متغيّرات الرضا المهني، وهذا ما يعني أنّ اختلاف الجنس لا يستتبعه اختلاف في مستوى الرضا المهني[17]      فمن حيث عدم وجود فروق جوهرية حسب الجنس، فيمكن إرجاع ذلك إلى العوامل الخاصة ببيئة العمل كون الأساتذة يعملون في نفس الظروف وفي نفس المؤسسة (الجامعة)، و إلى العوامل الخاصة بالفرد ذاته لارتباط الرضا المهني بهذين العاملين. ففي هذه الحالة فالرضا عن العمل يعبر عن طريق مستوى الإشباع الذي تتيحه  العناصر المختلفة للعمل، وكذلك عن طريق علاقات العمال ببعضهم وبرؤسائهم، كما يتحدد أيضا على أساس ظروف وشروط العمل.

– جدول رقم(2): الفروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة المحاضرين والأساتذة المساعدين.

يتضح من خلال الجدول رقم (2) والمتعلق بالفروق في الرضا عن العمل بين الأساتذة حسب الدرجة العلمية، أنّ الأساتذة المحاضرين يقدر عددهم بـ (26) أستاذة والمتوسط الحسابي لإجاباتهم على مقياس الرضا عن العمل يقدر بـ (95.92) بانحراف معياري(32.45)، أمّا الأساتذة المساعدين فيقدر عددهم بـ (84) وبمتوسط حسابي (51.58) وبانحراف معياري (11.89)، ومن خلال النتائج الأولية تم حساب اختبار (T) للفروق، حيث تم التوصل إلى أنّ قيمة (T) تقدر بـ (6.82) وعند مقارنة قيمة (P) والتي قدرت بـ (0.00) بمستوى الدلالة (0.05) تبيّن لنا أنّ قيمة  (P) أصغر من مستوى الدلالة (0.05)، وبالتالي نستنتج بأنّه توجد فروق ذات دلالة إحصائية في الرضا عن العمل بين الأساتذة المحاضرين والأساتذة المساعدين.

إنّ النتيجة المتوصّل إليها من خلال هذه الدراسة تتماشى والنتيجة التي توصلت إليها (سلامة،1999) حيث وجدت فروق ذات دلالة إحصائية بين درجات الرضا المهني لأعضاء هيئة التدريس طبقا لدرجاتهم العلمية، وكانت الفروق بين مجموعة المدرسين و الأساتذة لصالح مجموعة الأساتذة[18]. كما تتفق كذلك و النتيجة التي توصل إليها كل من (مهني،1976) و(الأنصاري،1978) الّذان بينا  أنّه كلما زاد تعلم الفرد زادت درجة رضاه عن العمل، وأنّ العاملين في مناصب إدارية مرتفعة كان رضاؤهم أعلى من العاملين الذين يعملون في المستوى الإداري الأقل، وأنّ الدرجة الوظيفية العليا، غالبا ما توفر فرص إشباع أكثر، وترفع من مستوى التقدير الذاتي [19]وهذا ما أكدته كذلك نتائج دراسة (شولتز،1978)، (إنجلاند و ستين،1961)، (فروم،1964)[20].

 خاتمة:

     تبيّن من خلال هذه الدراسة أنّه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في الرضا عن العمل حسب الجنس، حيث يمكن إرجاع ذلك إلى العوامل الخاصة ببيئة العمل كون الأساتذة يعملون في نفس الظروف وفي نفس المؤسسة، كما يمكن إرجاعها كذلك إلى العوامل الخاصة بالفرد ذاته لارتباط الرضا المهني بهذين العاملين، وعلى هذا الأساس فالرضا عن العمل يعبر عن طريق مستوى الإشباع الذي تتيحه العناصر المختلفة للعمل، وكذلك عن طريق علاقات العمال ببعضهم وبرؤسائهم، كما يتحدد أيضا على أساس ظروف وشروط العمل، كما بيّنت الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية في الرضا عن العمل لدى الأساتذة حسب الدرجة العلمية (الأساتذة المحاضرين والأساتذة المساعدين) ويمكن إرجاع ذلك إلى   أنّه كلما زاد تعلم الفرد زادت درجة رضاه عن العمل، كما أنّ الدرجة الوظيفية العليا غالبا ما توفر فرص إشباع أكثر، وترفع من مستوى التقدير الذاتي وهذا ما يبيّن وجود فروق بين عينة الدراسة.

قائمة المراجع:

1- أحمد صقر عاشور، إدارة القوى العاملة، الأسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقي، دار النهضة العربية للطباعة والنشر، بيروت، 1983.

2- أشرف محمد عبد الغاني، علم النفس الصناعي أسسه و تطبيقاته، المكتب الجامعي الحديث، الأزاريطة، الإسكندرية، 2001.

3- إيناس فؤاد نواوي فلمبان، الرضا الوظيفي وعلاقته بالالتزام التنظيمي لدى المشرفين التربويين والمشرفات التربويات بإدارة التربية والتعليم بمدينة مكة المكرمة، متطلب لنيل درجة الماجستير في قسم الإدارة التربوية والتخطيط، 2008/2009.

4- حمدي ياسين، علي عسكر، حسن الموسوي، علم النفس الصناعي و التنظيمي بين النظرية و التطبيق، دار الكتاب الحديث، الطبعة الأولى، 1999.

5 – رونالد ريو، ترجمة فارس حلمي، المدخل إلى علم النفس الصناعي و التنظيمي، دار الشروق للنشر و التوزيع، الأردن، الطبعة الأولى، 1999.

6- صادق سميح القاروط، الجدية في العمل و علاقتها بالرضا الوظيفي لدى مديري المدارس الحكومية في محافظات شمال الضفة الغربية، مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في الإدارة التربوية، 2006.

7- علي السلمي، السلوك الإنساني في الإدارة، مكتبة غريب للنشر، بدون سنة.

8- علي عباس، إدارة الموارد البشرية الأولية، إثراء للنشر و التوزيع، مكتبة الجامعة الشارقة، الطبعة الأولى، 2008.

9- عويد سلطان المشعان، علم النفس الصناعي، مكتبة الفلاح للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، 1994.

10- كامل محمد محمد عويضة، علم النفس الصناعي، دار الكتب العلمية، بيروت، لبنان، الطبعة الأولى، 1996.

11- محمد أحمد غالي، في علم النفس والصحة النفسية في مجال الصناعة، (اضطرابات البعد الانفعالي لعمال النقل العام المشكلين)، دراسة ميدانية، 1971.

12- محمد الحناوي، راوية محمد حسن، السلوك التنظيمي، كلية التجارة جامعة الإسكندرية، 1998.

13- محمود فتحي عكاشة، علم النفس الصناعي، مطبعة الجمهورية، الإسكندرية، بدون  طبعة، 1999.

14-Paul Spector , psychologie du travail et des organisations, traduction de Daniel Gilbert, traduit de la 4° édition, de Boeck.

[1]  محمود فتحي عكاشة، علم النفس الصناعي، مطبعة الجمهورية، الإسكندرية، بدون طبعة،1999،ص113.

[2]  كامل محمد عويضة، علم النفس الصناعي، دار الكتب العلمية، بيروت، لبنان، الطبعة الأولى، 1996،ص 19.

[3]  عويد سلطان المشعان، علم النفس الصناعي، مكتبة الفلاح للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، 1994،ص 213.

[4]  علي السلمي، السلوك الإنساني في الإدارة، مكتبة غريب للنشر، بدون سنة، ص 129.

[5]  صادق سميح القاروط، الجدية في العمل وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدى مديري المدارس الحكومية في محافظات شمال الضفة الغربية، مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في الإدارة التربوية، 2006، ص 33.

[6]    أحمد صقر عاشور، إدارة القوى العاملة، الأسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقي، دار النهضة العربية للطباعة والنشر، بيروت، 1983،ص52.

[7]  علي عباس، إدارة الموارد البشرية الأولية، إثراء للنشر و التوزيع، مكتبة الجامعة الشارقة، الطبعة الأولى، 2008، ص 137.

[8]  كامل محمد عويضة، 1996، مرجع سابق، ص 19.

[9]  محمد أحمد غالي، في علم النفس والصحة النفسية في مجال الصناعة، (اضطرابات البعد الانفعالي لعمال النقل العام المشكلين)، دراسة ميدانية، 1971، ص 137.

[10]  رونالد ريو، ترجمة فارس حلمي، المدخل إلى علم النفس الصناعي و التنظيمي، دار الشروق للنشر و التوزيع, لبنان، الأردن، الطبعة الأولى, 1999، ص 268.

[11]  عويد المشعان، 1994، مرجع سابق، ص 228.

[12]  محمد الحناوي، راوية محمد حسن، السلوك التنظيمي، كلية التجارة جامعة الإسكندرية، 1998، ص 163.

[13]  عويد المشعان، 1994، مرجع سابق، ص 230.

[14]  Paul Spector , psychologie du travail et des organisations, traduction de Daniel Gilbert, traduit de la 4° édition, de Boeck,p230.

[15]  حمدي ياسين، علي عسكر، حسن الموسوي، علم النفس الصناعي و التنظيمي بين  النظرية و التطبيق، دار الكتاب الحديث، الطبعة الأولى، 1999، ص 126.

[16]  أشرف محمد عبد الغاني، علم النفس الصناعي أسسه و تطبيقاته، المكتب الجامعي الحديث، الأزاريطة، الإسكندرية، 2001، ص 335.

[17]  عويد المشعان، 1994، مرجع سابق، ص 337.

[18]   إيناس فؤاد نواوي فلمبان، الرضا الوظيفي وعلاقته بالالتزام التنظيمي لدى المشرفين التربويين والمشرفات التربويات بإدارة التربية والتعليم بمدينة مكة المكرمة، متطلب لنيل درجة الماجستير في قسم الإدارة التربوية والتخطيط، 2008/2009، ص 136.

[19] Paul Spector, 1978, ibid, p238 

[20]  عويد المشعان، 1994، مرجع سابق، ص 247.