الأداء الوظيفي بين التقليد و الحداثة
Fonctionnalité entre tradition et modernité
رشيد بونا/جامعة عبد المالك السعدي، تطوان، المغرب
Rachid Bouna / Université Abdelmalek Saadi Tetouan, Maroc
مقال منشور في مجلة جيل العلوم الانسانية والاجتماعية العدد 96 الصفحة 9.
ملخص:
يتوقف نجاح أي مؤسسة على أداء موظفيها، ولكي يكون هذا الأداء فعالا يستوجب توفر بعض الشروط كتحديد أنشطة العمل والتصميم المناسب لها والمواصفات المطلوبة في الفرد الذي يقوم بتأدية العمل، حيث يعتبر هذا الأخير أحد مقومات الإنتاج الأساسية، ولذا يجب على الإدارة أن تسعى لتحقيق كفاءة أداء موظفيها والعمل على إزالة ما يعيقهم ويؤثر على إنتاجيتهم، ويتم ذلك من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات، وتقديم الحوافز لهم سواء كانت مادية أو معنوية وهذا ما يتطلب وجود إدارة فعالة للأداء تتمثل في مجموعة من العمليات المتكاملة والمترابطة من تخطيط، وتوجيه وتشخيص، وتقييم، وتحسين، إذا كان الأداء لم يصل إلى المستوى المطلوب.
الكلمات المفتاحية: محددات الأداء الوظيفي – أنماط الأداء الوظيفي – طرق تقييم الأداء الوظيفي.
Résumé :
Le succès de toute institution dépend de la performance de ses employés, et pour que cette performance soit efficace, certaines conditions doivent être remplies, telles que la définition des activités de travail, la conception appropriée pour celles-ci et les spécifications requises chez l’individu qui effectue le travail, car ce dernier est considéré comme l’un des ingrédients de base de la production, et donc la direction doit chercher à atteindre l’efficacité La performance de ses employés et travailler à supprimer ce qui les entrave et affecte leur productivité, et cela se fait en les impliquant dans prise de décision, en leur fournissant des incitations, qu’elles soient matérielles ou morales, et s’améliorer, si la performance n’est pas à la hauteur.
Les mot clé : Déterminants de la performance au travail – Modèles de performance au travail – Méthodes d’évaluation de la performance au travail.
مقدّمة :
لم تستطع العلوم الاجتماعية لحد الآن اكتشاف القوانين السببية الثابتة التي تعرفها العلوم الطبيعية، ولم تتمكن من بناء وتكوين القوانين الواضحة التي تفسر الأشياء التي تدرسها تفسيرا منطقيا وعلميا، وذلك لصعوبة حقولها الدراسية وكثرة العوامل والمتغيرات التي تؤثر فيها ودراستها لجوانب المجتمع المختلفة التي يلعب فيها الإنسان دورا مهما في عملية تنظيمها وتحديد قوانينها ونشاطاتها[1].
عندما يتعلق الأمر بإنجازات المجتمع المعاصر، فلا يمكن عزوها إلى عامل واحد فقط، بل كل العناصر والمكونات المختلفة لهذه المجتمعات مختلطة ومتكاملة مع بعضها، حيث تعتبر المؤسسة التنظيمية مجتمعا صغيرا يسعى إلى استثمار الموارد المختلفة لتحقيق الأهداف الرئيسية والمعلنة، والتي يمثل العنصر البشري مواردها الأساسي في جميع مراحل النمو والتقدم.
ويعد الأداء الوظيفي مكونا رئيسيا في العمليات الإدارية والتنظيمية لكل مؤسسة، وجزءًا من الحياة في التنظيم، لأنه مرتبط بمن يديرون عملية الإنتاج ويحولون موادها الخام إلى مواد يمكن استهلاكها، كما أن أهمية أداء العمل لا يعتمد على مستوى التنظيم فقط، ولكن على نجاح البرنامج الذي تم تسطيره من طرف المؤسسين للتنظيم.
يتكون الأداء من مجموعة من العناصر، بعضها يتعلق بالمعرفة الوظيفية، وبعضها يتعلق بجودة وكمية العمل، والمثابرة، والثقة، والوقت، والتكلفة، ومن أجل تحسين الأداء وتحسين مستواه، تجري الإدارة عملية تقييم من وقت لآخر بناءً على أسس علمية وعملية مدروسة جيدًا لتحقيق أهدافها، ذلك أن هناك العديد من النظريات التي تشرح هذا الأداء الوظيفي، وأشهرها النظرية الكلاسيكية للتنظيم الإداري المتأثر بالثورة الصناعية، والتي تتميز بسيطرة الناس على الآلات، وبعدها نظرية العلاقات الإنسانية التي جاءت مناقضة لها ووجهت الأنظار للجانب الإنساني للفاعل.
قبل إعطاء تعريف الأداء الوظيفي، يجب تقديم تعريف للأداء بالمعنى العام، حيث تم تعريفه كونه ”انعكاس لكيفية استخدام المؤسسة للموارد المالية والبشرية، واستغلالها بكفاءة وفعالية بصورة تجعلها قادرة على تحقيق أهدافه”[2].
يشير الأداء الوظيفي إلى درجة الإنجاز وإتمام المهام التي تشكل وظيفة الفرد، ويعكس مدى نجاح الفرد في تحقيق أو تلبية متطلبات الوظيفة، وغالبًا ما يكون هناك ارتباك وتداخل بين الأداء والجهد، كما أن هذا الاخير يشير إلى الطاقة التي يتم إنفاقها، بينما يتم قياس الأداء من حيث النتائج التي يحققها الفرد، يعبر مفهوم الأداء الوظيفي عن جهد الفرد بدءًا من الكفاءة والوعي بالدور، مما يشير إلى درجة الإنجاز وإكمال المهام التي تشكل وظيفة الفرد.
يمكن القول أن مفهوم الأداء الوظيفي يدور حول التأثير الصافي لجهد الفرد، بدءًا من الكفاءة والوعي بدور أو مهمة، وبالتالي يشير إلى درجة الإنجاز وإكمال المهام التي تشكل وظيفة الفرد • أداء الوظيفة، باعتباره المنتج النهائي لجميع الأنشطة في المؤسسة، هو أنه يحتل مكانة خاصة في أي مؤسسة لأن هيكل المنظمة يكون أكثر استقرارًا واستمرارية في ظل وجود أداء متميز.
محددات الأداء الوظيفي[3]:
يحيط أداء الفرد بالعديد من المحددات المترابطة والمتداخلة، ومن أجل إدارة الفرد بفعالية، من الضروري أولاً فهم العوامل والمحددات التي تحدد طبيعة سلوك الفرد في أداء مسؤوليات الوظيفة، أداء الفرد هو القدرة على العمل والتحفيز على العمل نتيجة التفاعل مع درجة الدعم التنظيمي كما هو موضح بالصيغة الآتية :
الدافعية:
تعرف الدافعية بأنها منبع السلوك ووقود الأداء، وتشير إلى مدى قوة الرغبة لدى الفرد للقيام بمهام العمل المحددة، والاندفاع الذاتي والفوري لأداء هذه المهام.
القدرات:
عبارة عن الخصائص الشخصية التي يستخدمها الفرد العامل في أداء عمله، مثل: القدرة على القيام بالعمل كما هو مخطط له والقدرة على الاتصال لتحسين النتائج من خلال اكتساب أكبر قدر من المعلومات، وأيضا القدرة على الاستيعاب والفهم الصحيح لما هو مطلوب للقيام بالعمل بشكل صحيح، هذه القدرات لا تتغير عبر فترة زمنية قصيرة، ويمكن بناء هذه القدرات من خلال عملية التدريب و التعلم، ويجب أن تكون هذه القدرات تتناسب مع الوظيفة التي يتم أداؤها.
الدعم التنظيمي:
يشير الدعم التنظيمي إلى الدرجة التي تهتم بها المنظمة برفاهية ورفاهية أعضائها من خلال معاملتهم بإنصاف ومساعدتهم في حل المشكلات والاستماع إلى شكاواهم.
بمعنى آخر، يأخذ الدعم التنظيمي شكل القيم التنظيمية التي تركز على الأفراد الإيجابيين، وتقدم المساعدة والمساهمة، وتعتني بهم وبصحتهم العقلية، والتي تتجلى على أنها فاعلية إيجابية وتنظيمية من حيث الاستمرارية. ينعكس الاهتمام والاهتمام في تصور الفرد لهذا الدعم والدعم.
الإدراك:
يشير الإدراك إلى العملية المعرفية الأساسية لتنظيم المعلومات، أو العملية التي يتلقى الفرد من خلالها المؤثرات الخارجية ويفسرها استعدادًا لترجمتها إلى سلوك معين، لذا فإن هذه العملية تكمن وراء جميع العمليات الأخرى التي بدونها لا يمكن للفرد أن يدرك أو يتعلم، ملاحظة الاختلافات في الإدراك بين الأفراد، من الضروري فهم قدرات الموظفين والطريقة التي تتلقى بها مؤسستهم المعلومات.
أنماط الأداء الوظيفي:
عرفت نظريات نماذج الأداء الوظيفي تطورا كبيرا منذ ظهورها، ويمكن إبراز أهم هذه النظريات على الشكل الآتي: [4]
- أداء المهمة والأداء السياقي:
- أداء المهمة:
نموذج أداء المهمة هو ملخص للأبعاد التي تعبر عن الأنشطة والسلوكيات التي تشير إلى مدى نجاح الفرد في إنجاز مجموعة محددة من المهام التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بوظيفته، يتضمن النموذج أبعاد الكفاءة التقليدية المعبر عنها من حيث الأداء والإتقان والكفاءة والوقت حتى الانتهاء، ذكر بعض الباحثين أن الأبعاد السابقة أكثر فاعلية في التنبؤ بأداء الأفراد في قطاع السلع، في حين أن المنظمات ذات الطابع الخدمي لا تشمل أداء الأفراد بشكل كامل، لذا فإن البحث المهتم بمؤشرات الأداء يحاول تحديد أبعاد أخرى أكثر تنبؤًا بالأداء الفردي في تنظيم أنشطة الخدمة.
ومن أهم هذه الأبعاد معرفة جميع جوانب الوظيفة، والالتزام الوظيفي، والإبداع والابتكار في أداء الوظيفة، واتخاذ قرارات وقرارات وظيفية جيدة، وتتمثل أهم هذه الأبعاد في الإلمام بكل جوانب الوظيفة والالتزام الوظيفي والإبداع والابتكار في أداء الوظيفة وحسن إصدار الأحكام والقرارات المرتبطة بالوظيفة.
- الأداء السياقي:
يسمي بعض الباحثين أنماط الأداء السياقي بأنماط الأداء خارج الدور وذلك لعدم اتصالها مباشرة بالأداء وإنما تقيس جوانب الأداء التي لا ترتبط بمهام محددة، وقد أشارت الأبحاث إلى الدرجة التي يسهم فيها العاملون في- سياق العمل وبشكل غير مباشر في- تعظيم وزيادة فعالية التنظيم، وتصنف بعض الدراسات الأداء السياقي إلى مجموعتين تضم المجموعة الأولى عددا من الأبعاد التي من شأنها تعزيز أداء المهام المحددة (العمل الشاق، التطوع، الانتماء للتنظيم، تأييد الأهداف التنظيمية) بينما تضم المجموعة الثانية عددا من الأبعاد التي تيسر التفاعل بين الأفراد (التعاون، مساعدة الآخرين).
- الأداء السلبي والأداء المتكيف:
يشير الاداء السلبي إلى تلك السلوكيات التي تتسبب في اختلال وظيفي للفرد في إكمال مهام العمل، والرغبة في الاستقالة وترك العمل هي السلوكيات التي تتنبأ بشكل أفضل بسلوكيات الأداء السلبية حيث يبدأ الفرد في صرف الانتباه عن مهمة العمل الموكلة إليه، والبقاء بعيدا عن عمله، ثم يبدأ الفرد في التغيب عن العمل دون سبب، ويصبح أداؤه غير مثالي وإنتاجيته منخفضة.
- الأداء المتكيف: أصبح الأداء المتكيف أكثر حضورا في ظل التغير السريع في متطلبات العمل الناجم عن الابتكارات التكنولوجية، الاندماج، إعادة الهيكلة، تقليص حجم التنظيم، الذي يستلزم قدرة الفرد على التعلم السريع والتكيف مع الوضع الجديد ليكون قادرا على المنافسة على الوظائف والمهام المستحدثة.
ويشير الأداء المتكيف إلى ذلك السلوك الذي يعبر عن مدى كفاءة الفرد وقدرته على تغيير سلوكه وذلك لمقابلة متطلبات التغير في البيئة والانتقال المستمر من حال إلى آخر.
تقييم الأداء الوظيفي:
طرق تقييم الأداء الوظيفي:
يمكن تقسيم طرق تقييم الأداء إلى مجموعتين هما:
- طرق التقييم التقليدية:
هي الطرق التي تعتمد على أحكام المقيمين سواء المشرف المباشر أو الإدارة، ومن هذه الطرق التقليدية التي يمكن الاستفادة منها في وضع مقاييس تقييم الأداء كما يلي:
- طريقة الترتيب البسيط:
تعد هذه الطريقة من أقدم طرق تقييم الأداء وتعتمد على ترتيب الأفراد العاملين بالتسلسل، حيث يقوم المقيم بإعداد قائمة بأسماء العاملين معه ويبدأ المقيم باختيار أفضل الموظفين أداء وذكر اسمه في أعلى القائمة ثم اختيار أسوأ العاملين أداء مع ذكر اسمه في أسفل القائمة، ومما يؤخذ على هذه الطريقة هو صعوبة معرفة من يكون بين هؤلاء الأفضل، كما تبدو سلبية هذه الطريقة في احتمال التحيز من قبل المقيم في عملية الترتيب، ومن مزاياها سهولة استخدام هذه الطريقة وتوضيحها للأفراد العاملين ويصلح استخدامها في التنظيمات الصغيرة الحجم.
- طريقة المقارنة المزدوجة:
في هذه الطريقة، يقارن المقيم كل عامل بجميع العاملين في نفس المجموعة الذين يتم تقييمهم أيضًا، على سبيل المثال، إذا كان هناك خمسة أشخاص، فقم بتقييم الشخص الأول مقابل الشخص الثاني والثالث والرابع والخامس، أي يجب مقارنة كل موظف بكل موظف في المؤسسة، ويجب تسجيل كل منهم عدد المرات التي سيتم متمايزة حتى تعرف من هو الأفضل.
- طريقة التدرج:
وفقًا لهذه الطريقة، يتم تصنيف الأفراد العاملين، بحيث تمثل كل درجة مستوى معين من الأداء، وقد تكون التصنيفات التالية ممكنة: أداء مرضٍ، وأداء غير مرضٍ، وأداء متميز، يتم تحديد هذه التصنيفات من قبل الإدارة أو المقيّمين، ثم تتم مقارنة أداء الأفراد بهذه التصنيفات المحددة مسبقًا، حيث يتم تصنيف كل شخص وفقًا لمدى أدائه الجيد.
- طريقة التدرج البياني:
تعتبر هذه الطريقة الأكثر شيوعا والتي تعتمد صفات محددة في المقارنة وفي تقييم العاملين ويقاس أداء الموظف وفق معايير محددة أي تحديد الصفات التي بموجبها يتم تقييم العاملين مثل نوعية الأداء وكمية الأداء ومن ثم يتم تحديد أوزان للتقديرات بالتدرج كالآتي :
| ضعيف، 2 مقبول، 3 جيد، 4 جيد جدا، 5 ممتاز. |
ثم يتم تصميم جدول يبين الصفات موضع التقييم للموظفين المطلوب تقييمهم، وعليه يتم تجميع درجات كل فرد لكل صفة من هذه الصفات، ويستخدم الشخص القائم بالتقييم من إجراء المقارنة بين الأفراد بالاعتماد على الدرجة النهائية التي يحصل عليها كل منهم.
إن هذه الطريقة تستخدم مجموعة من الصفات والسلوكيات وكذلك المواصفات المطلوبة للعمل، وعلى المقيم أن يؤشر أو يختار العبارة أو الصفة التي تصف أداء الأفراد العاملين، ويكون تأشير المقيم إما نعم أو لا، وعند إتمام قوائم المراجعة تذهب إلى إدارة الأفراد لتحليلها وتحديد الدرجات لكل عامل من العوامل المحددة في القائمة حسب درجة أهميته.
- طريقة المراجعة الميدانية:
تتطلب هذه الطريقة قيام ممثل عن إدارة الموارد البشرية بإجراء مقابلات ميدانية لمدراء الإدارات العاملة في المنظمة للاستفسار عن أداء العاملين ومناقشتهم، وأخد البيانات والمعلومات التفصيلية على أن يعد قائمة بالعاملين، ويتم ترتيبهم حسب أدائهم، ويعرضها على المدراء لمراجعتها وإدخال تعديلات عليها، ومن فوائد هذه الطريقة أنها تتوخى الحيادية في تقييم الفاعلين من قبل إدارة الموارد البشرية، إلا أن تدخل إدارة الموارد البشرية في تقييم الفاعلين قد يثير حفيظة المدراء والمشرفين إلى جانب استغراق هذه الطريقة زمنا طويلا.
- طريقة الاختيار الإجباري:
الهدف الأساسي من استخدام هذه الطريقة هو تقليل عامل التحيز الشخصي عن طريق إيجاد نظام يقوم بتزويد المقيم بمجموعة من عوامل التقييم ويطلب منه إعادة ترتيبها حسب تناسبها مع الإدارة والتي على العامل إظهارها، وهذه التقييمات للصفات تجمع من قبل إدارة الموارد البشرية وتعطي لها درجات أو أوزان حيث تكون سرية وغير معروفة للمقيم وهذا بدوره من مميزات هذه الطريقة.
- طريقة المواقف الحرجة:
تعد هذه الطريقة من الطرق التي تم تطويرها في فترة متأخرة، وبموجب هذه الطريقة يحتفظ الرئيس المباشر بسجل يطلق عليه الأداء حيث تدون فيه الوقائع أو الأحداث الجوهرية التي تواجه الفرد في عمله وكيفية سلوكه، يقوم الرئيس المباشر بمسك سجل كل مرؤوس يضم جزأين أحدهما يمثل نقاط القوة والآخر يمثل نقاط الضعف، ويدون بصورة دورية جميع البيانات المتعلقة بأداء الفرد سواء كانت هذه المواقف لصالحه أو لضده، بهذا يتوفر للرئيس الحكم السليم على كل فرد وفقا للعوامل المذكورة في سجل أدائه.
- طريقة المقالة:
وفقا لهذه الطريقة يقوم المقيم بكتابة تقارير تفصيلية يصف فيها إنجازات وأداء العاملين بطريقة إنشائية يختارها على أن يلتزم بمواضيع معينة ككمية ونوعية الإنتاج ومعرفته بالعمل والقدرات ونقاط القوة والضعف في الأداء.
- طرق تقييم الأداء الحديثة: [5]
نظرا لأهمية عملية تقييم الأداء للفرد والتنظيم، فلقد تواصلت الجهود في تطوير طرق وأساليب جديدة لتقييم أداء الأفراد تهدف إلى تقليل درجة الأخطاء والصعوبات المرتبطة بالطرق التقليدية، ومن هذه الطرق الحديثة التي تم تطويرها ما يلي:
- طريقة مقياس السلوكية المتدرجة:
تعد هذه الطريقة من الطرق الحديثة المعتمدة على الأداء المتوقع وفقا للصفات السلوكية المحددة على المقياس العمودي المتدرج، حيث أن كل صفة من الصفات السلوكية المرتبطة بالأداء المطلوب تحدد لها درجات ويتم وضع وصف كامل لكل درجة من هذه الدرجات، وعلى ضوء الوصف المحدد يتم تحديد أداء الأفراد الفاعلين، ويعتمد هذا المقياس على العناصر الأساسية التي تتضمنها طريقتي التدرج البياني والمواقف الحرجة، ويتم توضيح وتفسير المستويات المختلفة للسلوك كأن يكون أداء متميز أو جيد أو ضعيف مما يساعد المقيم في ربط تقييماته مع سلوك الفرد في العمل أثناء عملية التقييم.
وتعتمد هذه الطريقة على تصميم مقياس يتكون من سلسلة من المقاييس الفرعية العمودية من (5-10) مقاييس، حيث أن كل مقياس عمودي يتضمن صفة مهمة تعكس متطلبات إنجاز العمل بحيث يوفر للمقيم دليل لتحديد موقع الفرد فيه.
- طريقة التقييم السري:
وفقا لهذه الطريقة تتبع التنظيمات في تقييم أداء العاملين عن طريق تقييم كل فرد عامل في التنظيم من قبل الرئيس المباشر وزميله في العمل ومرؤوسيه ثم تصميم نماذج تحتوي على أسئلة يطلب الإجابة عليها حول أداء العامل من قبل الرئيس المباشر ومرؤوسيه وزملائه، ويطلب من كل طرف يقيم العامل أن يتمم العملية بشكل سري بتعبئة النماذج دون إطلاع الغير، ومن بعد يتم اختيار العناصر والصفات موضع التقييم بمعرفة القائمين على التقييم، ثم يتم إحاطة كل مشترك في عملية التقييم بنتائجها.
- طريقة مقياس الملاحظات السلوكية:
طور هذا المقياس لتلافي العيوب والمآخذ المترتبة على طريقة المقياس السلوكية المتدرج، ولا يختلف هذا المقياس عن المقياس السابق إلا في أن المقيم بملاحظته لسلوك الأفراد العاملين يرتبهم على (5) خمسة أوزان لكل بعد سلوكي خاص بالعمل، ويميز هذه الطريقة عن سابقتها فقط أنها تركز على السلوك الملاحظ أي تتم ملاحظة السلوك بدلا من السلوك المتوقع.
- طريقة الإدارة بالأهداف:
انتشر حديثا استخدام هذه الطريقة وبشكل خاص إثر العيوب والانتقادات التي وجهت لأساليب التقييم السالفة الذكر، فهذه الفلسفة الإدارية اقترحها المفكر الأمريكي “بيتر دراكر Drucker Peter سنة 1957م.
وتعرف الإدارة بالأهداف على أنها “عملية اجتماع الرئيس مع مرؤوسيه في بداية المشروع أو فترة العمل والاتفاق على النتائج التي ينبغي إنجازها بحيث تنبثق الأهداف من معدلات الأداء”، فإذا ما تدنى مستوى الأداء الفعلي من المعدل المطلوب عندئذ يوضع هدف لإعادة الأداء إلى ما يجب أن يكون عليه.
خاتمة :
من خلال ما سبق نستنتج أن نجاح أي مؤسسة يتوقف على أداء موظفيها، ولكي يكون هذا الأداء فعالا يستوجب توفر بعض الشروط كتحديد أنشطة العمل والتصميم المناسب لها والمواصفات المطلوبة في الفرد الذي يقوم بتأدية العمل، حيث يعتبر هذا الأخير أحد مقومات الإنتاج الأساسية، ولذا يجب على الإدارة أن تسعى لتحقيق كفاءة أداء موظفيها والعمل على إزالة ما يعيقهم ويؤثر على إنتاجيتهم، ويتم ذلك من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات، وتقديم الحوافز لهم سواء كانت مادية أو معنوية وهذا ما يتطلب وجود إدارة فعالة للأداء تتمثل في مجموعة من العمليات المتكاملة والمترابطة من تخطيط، وتوجيه وتشخيص، وتقييم، وتحسين، إذا كان الأداء لم يصل إلى المستوى المطلوب.
قائمة المراجع:
يوسف حجيم الطائي، مؤيد عبد الحسين الفضل، وهاشم فوزي العبادي، إدارة الموارد البشرية، دار الوارق، الأردن، 2006.
زيد صالح حسن سميع، أثر الثقافة التنظيمية على الأداء الوظيفي، رسالة ماجستير، جامعة حلوان، اليمن، 2009.
براهيم ابراس، البحث الاجتماعي قضاياه مناهجه وإجراءاته، مراكش، منشورات كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، سلسلة الكتب العدد 10-1944.
موريس انجرس، منهجية البحث العلمي في العلوم الإنسانية، ترجمة بوزيد صحراوي، كمال بوشرف، سعيد سبعون، دار القصبة للنشر، الجزائر، ط: 2004.
Andresk، S، L، Method and Substantive theory in Max Weber ، in British Journal of Sociology XV. 1.1964.
Claudia Van Zweck, Health human resources planning, by: The Canadian Association of Occupational therapists (CAOT), September, 2019.
[1] Andresk، S، L، Method and Substantive theory in Max Weber ، in British Journal of Sociology XV. 1.1964.
[2] إبراهيم ابراس، البحث الاجتماعي قضاياه مناهجه وإجراءاته، مراكش، منشورات كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، سلسلة الكتب العدد 10-1944 الصفحة 174 – بتصرف -.
[3] زيد صالح حسن سميع، أثر الثقافة التنظيمية على الأداء الوظيفي، رسالة ماجستير، جامعة حلوان، اليمن، 2009 ، ص: 97-101.
[4] زيد صالح حسن سميع، أثر الثقافة التنظيمية على الأداء الوظيفي، رسالة ماجستير، جامعة حلوان، اليمن، 2009 ، ص: 91- 97.
[5] يوسف حجيم الطائي، مؤيد عبد الحسين الفضل، وهاشم فوزي العبادي، إدارة الموارد البشریة، دار الوارق، الأردن، 2006، ص: 249-253.
