الاتصال التنظيمي ودوره في التخفيف من الاغتراب الوظيفي لدى العامل بالمؤسسة الجزائرية
The organizational communication and its role in reducingemployee alienation in the Algerian company
د. العمري سليمة * د. معدن شريفة/جامعة العربي بن مهيدي، أم البواقي، الجزائر
Dr. Lamri Salima * Dr.Maaden Cherifa/ University Of Oum el Bouaghi, Algeria
مقال نشر في مجلة جيل العلوم الانسانية والاجتماعية العدد 90 الصفحة 43 .
ملخص:
تسعى هذه الدراسة إلى البحث في موضوع ” الاتصال التنظيمي ودوره في التخفيف من الاغتراب الوظيفي لدى العامل بالمؤسسة الجزائرية ” من خلال التعرف على مفهوم الاتصال التنظيمي وأهميته، وكذا التعرف على طبيعة العلاقة بين الاتصال التنظيمي والاغتراب الوظيفي، للتحقق من صحة الفرضيات قمنا بإجراء دراسة ميدانية بشركة بناء الهياكل المعدنية المصنعة وحدة أم البواقي. حيث تنتمي الدراسة إلى مجال البحث الوصفي، وتم استخدام الاستبيان كأداة أساسية للبحث، تم توزيعها على (93) عاملا (إطارات، عمال التحكم، عمال التنفيذ)، ولقد أظهرت النتائج أن فعالية الاتصال التنظيمي تعد من العوامل التي تحد أو تقلل من الاغتراب الوظيفي.
الكلمات المفتاحية : الاتصال التنظيمي- الاغتراب الوظيفي – العامل- المؤسسة.
Abstract:
This study aims to research the theme of “organizational communication and its role in reducing worker alienation in the Algerian institution” by identifying the concept of organizational communication and its importance, as well as identifying the nature of the relationship between organizational communication and job alienation, to verify the validity of the hypotheses we conducted a field study in a construction company of metal frames manufactured at the Oum El Bouaghi unit. When the study belongs to the field of descriptive research and the questionnaire was used as the basic tool for the research, it was distributed to (93) factors (managers, control agents, implementing agents), the results showed that the effectiveness of organizational communication is one of the factors that limit or reduce alienation at work.
Key words: Organizational communication -Employee alienation- Employee – Company.
مقدمة:
لطالما كان الاتصال التنظيمي من المواضيع التي حازت على مكانة بارزة لدى الكثير من الباحثين على اختلاف مجالات اهتمامهم بما في ذلك العلوم الاجتماعية، إذ على الرغم من التباين في الرؤى حول الاتصال التنظيمي إلا أنه يبقى أحد الركائز الرئيسية التي تقوم عليها المؤسسة، بل أصبح نجاحها وتحقيق أهدافها مقرونا بمدى إتباعها لأساليب اتصال فعالة مما يقضي بأهمية حاجتها إلى المعرفة في الدور الذي يلعبه الاتصال التنظيمي.
يعد الاتصال جوهر أية عملية إدارية والركيزة الأساسية لنشاطها كون الاتصال التنظيمي يساعد المؤسسة على تنفيذ مهامها من خلال نقل المعلومات بشكل رسمي وفي اتجاهات مختلفة فضلا عن الاتصال غير الرسمي، كما يتيح الاتصال فرصة الإحاطة بالمشكلات التنظيمية سواء تلك المتعلقة بالفرد أو المؤسسة.
ولا يعمل الاتصال على نقل المعلومات والقرارات داخل المؤسسة وخارجها فحسب بل يسعى إلى تحقيق الفهم المتبادل لهذه المعلومات والتنسيق بين مختلف أجزاء المؤسسة بطريقة واضحة ومرنة، فضلا عن كونه عملية إدارية يتواصل من خلاله الأفراد وحتى المؤسسات، ويمكن للاتصال أن يكون عملية اجتماعية ذلك أنها تسمح لمجموعة من العاملين من التفاعل فيما بينهم، وتعديل اتجاهاتهم والتأثير على دوافعهم وقيمهم، الأمر الذي دفع بالكثير من الباحثين بالنظر للاتصال التنظيمي على أنه معيار قوي يعكس مدى نجاح المؤسسة أو فشلها. من هنا جاءت هذه الدراسة لتسليط الضوء على الاتصال التنظيمي ودوره في التخفيف من الاغتراب الوظيفي لدى العامل بالمؤسسة الجزائرية.
مشكلة الدراسة :
تنحصر مشكلة الدراسة في معاناة العديد من المؤسسات في الجزائر من كثرة الممارسات غير العقلانية والتي تشكل في مجملها مظاهر سلبية أهمها: ضعف الأداء، التأخر، الغياب، العزلة، فقدان الثقة، القلق التوتر، الشعور بالملل، ضعف الولاء، غياب روح الجماعة وغيرها، كما تحدد مشكلة الدراسة أيضا في أن هذه المؤسسات لا تعتمد على أساليب فعالة بالشكل الاتصالي المطلوب، فبات لزاما عليها السعي إلى إيجاد حلول لهذه المشكلات وفي مقدمتها الاغتراب الوظيفي الذي يعبر عن معاناة العامل بمكان عمله ومن الظواهر التي تهدد كيان المؤسسة في مناحي كثيرة، وتظهر مشكلة الدراسة من خلال الأسئلة الآتية:
– هل يقلل الاتصال النازل من العجز عن العمل لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي؟
– هل يشجع الاتصال الصاعد في الحد من فقدان معنى العمل لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي؟
– كيف يعمل الاتصال الأفقي على التخلص من العزلة الاجتماعية لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي؟
1.أهداف وأهمية الدراسة:
1.1 أهداف الدراسة:
تمثلت أهداف الدراسة في:
– التعرف على واقع الاتصال التنظيمي وتبيان أهميته والأساليب المتبعة في ذلك.
– تسليط الضوء على الاغتراب الوظيفي ومعرفة الأسباب المؤدية إليه والبحث عن حلول له.
– معرفة دور الاتصال التنظيمي في التخفيف من الاغتراب الوظيفي بالمؤسسة محل الدراسة الميدانية.
– إضافة نتائج جديدة في مجال البحث العلمي بالنسبة لموضوع الدراسة.
2.1 أهمية الدراسة:
تستمد هذه الدراسة أهميتها من أهمية الموضوع ذاته، كونها تلامس موضوع في غاية الأهمية، ألا وهو الاتصال التنظيمي الذي يحتل مكانة بارزة في مجال التنظيم، خاصة وأنه أصبح محل تجاذب العديد من الحقول المعرفية، ولا يقتصر الاتصال داخل المؤسسة على نقل وتبادل المعلومات بين مستويات مختلفة لها فحسب، بل يعتبر أيضا عملية اجتماعية متعددة، وما يزيد من أهمية الموضوع أن الاتصال التنظيمي الفعال يقدم أساليب مختلفة التي تعتبر بمثابة منفذا لحل العديد من المشكلات التنظيمية كالاغتراب الوظيفي الذي يعبر في صورته البسيطة عن القطيعة بين العامل وما ينتجه من جهة، ومحيط عمله من جهة ثانية.
2.فرضيات الدراسة:
على ضوء أهمية الدراسة وتحقيقا لأهدافها، فقد اعتمدنا في هذه الدراسة على مجموعة من الفرضيات وهي:
1.2 الفرضية الرئيسية:
الاتصال التنظيمي وسيلة فعالة لتفادي الاغتراب الوظيفي لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي.
2.2 الفرضيات الجزئیة:
- يقلل الاتصال النازل من العجز عن العمل لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعـة بأم البواقي.
- يشجع الاتصال الصاعد على الحد من فقدان معنى العمل لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي.
- يعمل الاتصال الأفقي على التخلص من العزلة الاجتماعية لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي.
3.مفاهيم الدراسة:
الاتصال التنظيمي:
يعرف تاير الاتصال التنظيمي بقوله :” من ناحية كونه تدفقا للبيانات المساندة لاتصالات التنظيم، والعمليات الاتصالية البيئية، ويورد في تصوره ثلاثة أنظمة اتصالية في التنظيم: اتصال تشغيلي، اتصال تنظيمي، اتصال خاص بالصيانة “.[1]
ويعرفه علاء عبد الغني محمود بأنه:” الوسيلة التي يعتمد عليها المدير لتطوير نظام يتم بموجبه إعطاء المعلومات وتفسيرها للمجموعات والأفراد داخل المنظمة وخارجها”.[2]
أما خضير كاضم حمود فيرى أنه: “عملية نقل رسالة من شخص إلى آخر في المنظمة يتم ذلك باستخدام اللغة أو الإشارات أو المعاني أو المفاهيم للتأثير على السلوك”.[3]
الاغتراب الوظيفي:
عرف السيد شتا الاغتراب الوظيفي بأنه :” الشعور بالغربة أحد الظواهر التي شاع وجودها في مجال العمل وزادت مخاطرها بالنسبة لكل من العاملين وأصحاب الأعمال”.[4]
في حين عرفه ميتشال وآخرون بالقول بأنه :”عبارة عن حالة معرفية معمقة للانفصال النفسي عن العمل ناشئة من الإدراك بأن العمل ذاته غير قادر على الوفاء بالاحتياجات الشخصية والتوقعات الضرورية، إنه يعكس موقفا يهتم فيه الفرد اهتماما بسيطا بالعمل، ويؤدي العمل بطاقة بسيطة، ويعمل أساسا للحصول على مكافآت خارجية”.[5]
وينظر للاغتراب أيضا على أنه ظاهرة اجتماعية من خلال ” الإحساس بفقدان المعنى والقوة ويشعر العامل بالاغتراب عندما يتعامل مع المؤسسة بحيث يراها تنظر إليه باعتباره سلبيا ولا يقع في نطاق سيطرتها وتحكمها”.[6]
العامل:
عرف أحمد زكي بدوي العامل بالقول:” العامل هو ذكر أو أنثى يؤدي أعمال يدوية أو غير يدوية لقاء أجر مهما كان نوعه ويكون في خدمة صاحب العمل أو تحت سلطته أو إشرافه”.[7]
ومن الناحية القانونية عرف القانون 90/11 المتضمن علاقات العمل الفردية العمال الأجراء” كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب، في إطار التنظيم ولحساب شخص آخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى المستخدم”.[8]
المؤسسة:
والمؤسسة هي ترجمة للكلمة الفرنسية Entreprise تعني”منشأة أو مشروع”[9]، واتخذت المؤسسة أشكالا عديدة عبر التاريخ خاصة في القرن العشرين، فأطلقت عليها تسميات مختلفة كالمنظمة، الشركة، المؤسسة…إلخ.
وقدم تالكوت بارسونز تعريفا مركزا للمؤسسة بالقول أنها :” نسق اجتماعي منظم، أنشئ من أجل تحقيق أهداف محددة”.[10]
4.مجالات الدراسة:
1.4 المجال الجغرافي:
لقد وقع اختيارنا على مؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة BATICIM وحدة أم البواقي التي تقع بالمنطقة الصناعية بأم البواقي، مهمتها إنتاج وجلفنة الأعمدة والهياكل المعدنية المختلفة، انطلقت مؤسسة “باتيسيم” برأس مال قدره 450.000.000 دج، ويعود تاريخها إلى الشركة الأم باتيميطال.
2.4 المجال البشري:
اقتصرت الدراسة الحالية على العاملين الدائمين بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية وحدة أم البواقي بأصنافهم المختلفة والبالغ عددهم في فترة التربص الميداني بـ (122) موزعين كالآتي:
– فئة الإطارات Cadres (24).
– فئة التحكم Maitrises (20).
– فئة التنفيذ Excusions (78).
3.4 المجال الزمني:
بالإضافة إلى الجانب النظري للدراسة، تم تقسيم العمل الميداني إلى ثلاث مراحل وهي:
أ- المرحلة الأولى:
وهي المرحلة الاستكشافية التي لا يمكن الاستغناء عنها في البحث والتي ترمي إلى اكتشاف المجال الجغرافي للدراسة ونزولا عند مقتضيات هذه المرحلة قمت بزيارة المؤسسة للعديد من المرات.
ب- المرحلة الثانية:
امتدت إلى غاية 31 أكتوبر2018، حيث قمت بتوزيع الاستبيان على (10) مبحوثين لمعرفة مدى الاستجابة لمضمونه واستيعابه والتأكد من حسن اختيار المجال المكاني.
ج- المرحلة الثالثة:
امتدت إلى 25 فيفري 2019، تم توزيع (122) استمارة استبيان.
5.منهج وأدوات الدراسة:
1.5 منهج الدراسة :
للكشف عن العلاقة بين الاتصال التنظيمي والاغتراب الوظيفي اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي لقدرته على وصف الواقع التنظيمي وتحليل معطياته بوصف الظاهرة وتفسيرها مع اقتراح حلول مناسبة لها، ولا يتأتى لنا ذلك إلا خلال إجراء العمل الميداني.
2.5 أدوات الدراسة:
تم الاعتماد في هذه الدراسة على مجموعة من أدوات جمع البيانات نفصلها كما يلي:
1.2.5 الاستبيان: يمتاز الاستبيان بجوانب إيجابية فهو يسهل عملية تجميع المعلومات، فضلا عن مرونته خاصة وأن المبحوث يختار الوقت المناسب للإجابة، ويشجع الاستبيان أيضا على الإجابات الصريحة مما يجعل منه أداة واسعة الاستخدام في البحوث الاجتماعية، وشمل استبيان دراستنا على (49) سؤال موزعين على (04) محاور.
2.2.5 الملاحظة: تعبر الملاحظة عن ذلك الجهد الحسي والعقلي المنظم الذي يقوم به الباحث ويسعى من خلاله إلى الحصول على البيانات والمعلومات المتعلقة بموضوع بحثه، لذلك استخدمنا الملاحظة في الدراسة الاستطلاعية الأولية للمؤسسة، كما أفادتنا الملاحظة في التعرف على الجو السائد بين العمال، الألفاظ المتداولة بينهم، عملية التناوب في العمل، الإحساس بالهدوء داخل أروقة الإدارة، خروج العمال.
3.2.5 المقابلة: المقابلة كأداة من أدوات جمع البيانات تحوز على مكانة بارزة في البحث الاجتماعي، وتعد أيضا من الأدوات الأكثر استعمالا لمرونتها، إذ سمحت لنا المقابلة الحرة بتوجيه العديد من الأسئلة لبعض رؤساء المصالح.
4.2.5 الوثائق والسجلات: اعتمدنا في هذه الدراسة على مجموعة من الوثائق أهمها: هيكل تنظيمي عام ومفصل لمختلف المصالح، إحصائيات، بطاقة التقييم، مخطط عام للتدريب، مطويات…إلخ.
6.مجتمع الدراسة وعينته:
تكون مجتمع الدراسة جميع العاملين بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة وحدة أم البواقي (باتيسيم)، البالغ عددهم (122) عاملا، تم توزيع استمارة البحث على جميع عناصر المجتمع، استبعدت (29) استمارة لعدم صلاحيتها للتحليل الإحصائي ويكون بذلك عدد الاستبيانات القابلة للتحليل (93) استبيانا أي ما يقارب (76%) من مجتمع البحث الذي بدا ذو حجم صغير فارتأينا إلى تبني أسلوب المسح الشامل المطبق على جميع مفرداته واعتباره عينة عشوائية كبيرة الحجم.
7.نتائج الدراسة ومناقشتها:
1.7 عرض نتائج الدراسة :
1.1.7 عرض نتائج المحور الأول:
الجدول رقم (01): يوضح خصائص مفردات البحث من حيث النوع
| العبارات نعم / ن | أحيانا / ن | ن/ الكلية | |
| النوع | ذكر | 86,02 % | |
– يتضح من الجدول أعلاه أن فئة الذكور تفوق بشكل كبير فئة الإناث في هذه المؤسسة، حيث بلغت نسبتهم (86,02 %) بينما قدرت نسبة الإناث بــ: (13,97 %)، ولعل ما يفسر هذا الاختلاف الكبير في توزيع مفردات البحث حسب النوع هي طبيعة الأنشطة الموجودة بالمؤسسة (الصيانة، التلحيم، النجارة والدهن، تركيب الصفائح، الجلفنة…) والتي تتلاءم مع الرجال أكثر منها مع النساء.
الجدول رقم (02): يوضح خصائص مفردات البحث من حيث السن
| العبارات نعم / ن | أحيانا / ن | ن/ الكلية | |||
تبين الشواهد الإحصائية المدونة في الجدول أعلاه أن أغلبية المبحوثين يتراوح سنهم ما بين 24- 31 سنة بنسبة (40,01 %)، ثم تليها النسبة(25,80 %) التي تمثل العمال الذين يتراوح سنهم ما بين 32- 39 سنة، أما النسبة(24,73 %) فهي تعبر عن العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 40- 49 سنة، وأخيرا النسبة (06,45 %) التي تمثل العمال الذين يتراوح سنهم من 50 سنة فما فوق.
ما يمكن استنتاجه من الأرقام المدونة أعلاه أن المؤسسة تعتمد بصفة كبيرة على فئة الشباب وتسعى لتوسيع نشاطها كاستحداث ورشة للجلفنة، أما بالنسبة للفئة ذات السن 50 سنة فما فوق فهم ذوي الخبرة عموما.
الجدول رقم (03): يوضح خصائص مفردات البحث من حيث الحالة الاجتماعية
| العبارات نعم / ن | أحيانا / ن | ن/ الكلية | |
– يبين الجدول المدرج أعلاه أن أغلبية عمال المؤسسة متزوجون وهذا ما تعبر عنه النسبة (60,21 %)، بينما بلغت نسبة العزاب (34,40 %)، كما يلاحظ تقارب في النسب بالنسبة لفئتي المطلقين والأرامل التي بلغت على التوالي (02,15 %) و(03,22 %).
والجدير بالذكر أن العمل بهذه المؤسسة لا يلب الحاجيات الضرورية لأغلبية العمال خاصة المتزوجون منهم، هؤلاء الذين يعانون من مشاكل كثيرة بسبب عدم التزامهم بمواعيد العمل وظروفه ما يجعلهم أكثر عزلة من غيرهم، وفيما يخص بقية العمال فوضعيتهم لا تختلف كثيرا عن سابقيهم هذا ما كشفت عنه المقابلات العفوية مع المبحوثين.
الجدول رقم (04): يوضح خصائص مفردات البحث من حيث المستوى التعليمي
| العبارات |
من خلال القراءة للأرقام المدونة في الجدول السابق المتعلقة بالمستوى التعليمي للعمال اتضح أن أعلى نسبة من المبحوثين تمثل ذوي المستوى الثانوي المقدرة بـ:(41,93 %) ثم تليها نسبة العمال ذوي المستوى المتوسط بنسبة (25,80 %)، في حين بلغت نسبة العمال ذوي المستوى الجامعي بـ:(20,43 %)، أما عن المستوى الابتدائي فقدرت نسبتهم بـ: (11,82 %) وهي أقل نسبة مسجلة.
الملاحظ أن هذه المؤسسة تعتمد على العمال ذوي المستوى الثانوي الذين يشكلون القاعدة الأساسية للمؤسسة معظمهم خريجي مراكز التكوين المهني، والاعتماد بنسب متقاربة بين العمال ذوي المستوى الجامعي والمتوسط، أما عن العمال ذوي المستوى الابتدائي فهم يمثلون العمال الفنيون الذين يتمركزون في ورشات الإنتاج ومن أبرز نشاطاتهم الصيانة، التلحيم، الدهن، النجارة، الحراسة، التنظيف.
الجدول رقم (05): يوضح خصائص مفردات البحث من حيث المستوى المهني
| العبارات |
– يتضح من خلال البيانات المدونة أعلاه والمتعلقة بالمستوى المهني أن أعلى نسبة مسجلة هي(60.21 %) التي تمثل فئة العمال التنفيذيين، ثم تليها النسبة (20,43 %) وهم فئة اﻹطارات، بينما قدرت نسبة فئة أعوان التحكم بـ 🙁 19,35 %).
نستنتج من النسب السابقة أن العمال التنفيذيين يشكلون القاعدة أو الركيزة الأساسية للإنتاج داخل المؤسسة، في حين نسجل تقارب واضح للنسب بين فئتي الإطارات وأعوان التحكم فلربما مرده أن المؤسسة قادرة على استقطاب الإطارات وتبريرنا في ذلك التحاق عمال جدد ذو المستوى الجامعي للعمل بها، كما أن أعوان التحكم يتميزون بخبرة كافية في العمل ويمكن اعتبارهم الإدارة الوسطى ومهمتها اﻹشراف، المراقبة، التدريب…إلخ.
الجدول رقم (06): يوضح خصائص مفردات البحث من حيث الأقدمية في العمل
| العبارات |
وتوضح البيانات الكمية المتعلقة بالأقدمية أن العمال الذين أمضوا فترة العمل أقل من 05 سنوات يمثلون نسبة (51,61 %) وهي نسبة كبيرة مقارنة بالنسب الأخرى، بينما تمثل نسبة (22,58 %) العمال الذين أمضوا فترة العمل من 05 إلى 10 سنوات، ثم تليها النسبة (18,27 %) التي تعبر عن العمال ذوي الأقدمية أكثر من 15 سنة عمل بالمؤسسة.
الملاحظ أن أغلبية عمال المؤسسة ليست لديهم أقدمية كبيرة في العمل إذا ما جمعنا العمال الذين ينتمون إلى الفئة الأولى والثانية نجد أن 69 عاملا من بين العمال الذين أمضوا من شهرين إلى 10 سنوات عمل، والسبب في ذلك استقطاب فئة الشباب تزامنا مع تقاعد بعض العمال، كما أن العمال الذين أمضوا فترة العمل أكثر من 15 سنة غالبا ما يكونوا عمال التحكم أو عمال التنفيذ الذين لديهم من الخبرة ما تكفي للنهوض بالمؤسسة.
2.1.7 عرض نتائج المحور الثاني:
| العبارات | نعم / ن | لا / ن | أحيانا/ ن | ن/ك |
| يوضح وفرة المعلومات وكفايتها لتوضيح مهام العامل | 84,94 % | 09,67 % | 05,37 % | 100 |
| التنسيق بين العمال وتوجيههم لتحقيق الأهداف | 77,41 % | 05,37 % | 17,20 % | 100 |
| التركيز على الايجابيات أكثر من السلبيات | 69,89 % | 08,60 % | 22,58 % | 100 |
| حرص المؤسسة على إشراك العاملين في اتخاذ القرار |
الجدول رقم (07): يبين دور الاتصال النازل في التقليل من العجز عن العمل لدى العامل.
عند قراءتنا للجدول المدون أعلاه المتعلق بدور الاتصال النازل يتضح ما يلي:
– أن المعلومات التي يوفرها المسؤول المباشر للعاملين بالمؤسسة كافية ﻹنجاز مهامهم، وهذا ما عبرت عنه أعلى نسبة المقدرة بـ: (84,94 %) وتليها النسبة(09,67 %) للمبحوثين الذين نفوا وفرة المعلومات بالمؤسسة، وأخيرا تأتي أدنى نسبة المقدرة بـ (05,37 %) وتتعلق بالمبحوثين الذين أجابوا بوفرة المعلومات لكن أحيانا فقط.
– أن المسؤول المباشر يسعى للتنسيق بين العمال وتوجيههم لتحقيق أهداف المؤسسة، وهذا ما عبرت عنه النسبة (77,41%)، بينما أقرت النسبة (17,20%) من المبحوثين بوجود تنسيق وتوجيه من طرف مسؤولهم المباشر لكن ليس بصفة دائمة، في حين نجد أن النسبة (05,37 %) منهم نفوا وجود أي مسعى للتنسيق بين العمال بالمؤسسة.
– أعلى نسبة مقدرة بـ: (69,89 %) وتخص المبحوثين الذين أقروا بالتركيز على الايجابيات أكثر من السلبيات في العمل، أما أدنى نسبة مدونة أعلاه مقدرة بـ :(08,60%) وهذا يعني أن التركيز على الايجابيات وارد بصفة غالبة في هذه المؤسسة.
-كما أن المؤسسة لا تحرص كثيرا على إشراك العاملين في اتخاذ القرار، وهذا ما عبرت عنه النسب المتقاربة على التوالي: (40,08 %)، (33,33 %).
– يوجد اهتمام من قبل المسؤول المباشر بانشغالات العامل المهنية والاجتماعية، وهذا ما عبرته عنه النسبة (49,46 %)، في حين نفت النسبة (22,58 %) من المبحوثين ذلك.
3.1.7 عرض نتائج المحور الثالث:
الجدول رقم (08): يبين دور الاتصال الصاعد في الحد من فقدان معنى العمل لدى العامل.
| العبارات | نعم / ن | لا / ن | أحيانا/ ن | ن/ك |
| اتصال العامل بمسؤوله المباشر في العمل | 74,19 | 07,52 | 18,27 | 100 |
| الصعوبات التي تعيق الاتصال بين العامل وبين مسؤولهم المباشر | 22,58 | 62,36 | 15,05 | 100 |
| القدرة على المبادرة للتعاون مع المسؤول المباشر لنجاح المؤسسة | 66,66 | 07,52 | 25,82 | 100 |
| دعم ومساندة المسؤول المباشر للعامل | 51,61 | 17,20 | 31,18 | 100 |
تفيدنا قراءة الجدول المتعلق بدور الاتصال الصاعد بما ما يلي:
– أن أفراد البحث أجابوا بأنهم يتصلون بمسؤولهم المباشر في العمل المقدرة نسبتهم بـ:(74,19%)، أما النسبة المبحوثين قد أجابوا أنهم يتصلون أحيانا فقط بمسؤولهم المباشر فنسبتهم مقدرة بــ :(18,27%)، في حين أن النسبة المتبقية المقدرة بـ :(07,52 %) تتعلق بالمبحوثين الذين لا يسعون للاتصال بمسؤولهم المباشر.
– أن أغلبية المبحوثين لا يجدون صعوبات في الاتصال مع مسؤولهم المباشر ونسبتهم (62,36 %)، أما بالنسبة للنسبتين المتبقيتين (22,58%) و(15,05%)، فهي تعبر عن وجود صعوبات كثيرة يعاني منها المبحوثين سواء كان الاتصال بصفة دورية أو أحيانا، كتابة أو شفاهة.
– كما أن النسبة (66,66%) تدل على قدرة العاملين على المبادرة للتعاون مع مسؤولهم المباشر، ثم تليها النسبة (25,82 %) للمبحوثين الذين عبروا عن عدم اهتمامهم بالتعاون مع الآخرين والمبادأة في العمل، في حين نجد أدنى نسبة هي (07,52 %) وتتعلق بالمبحوثين الذين نفوا قدرتهم على المبادرة من أجل تطوير العمل.
– أن أغلب المبحوثين يقرون بوجود دعم ومساندة معتبرة من قبل مسؤولهم المباشر في العمل بنسبة (51,61 %)، أما النسبة الموالية المقدرة بـ:(31,18 %) فهي تخص المبحوثين الذين يرون أن الدعم والمساندة يكون في مواقف محدودة فقط، وأخيرا النسبة (17,20%) تخص المبحوثين الذين لا يقرون بوجود أي دعم أو مساندة من جانبه.
4.1.7 عرض نتائج المحور الرابع:
الجدول رقم (09): يبين دور الاتصال الأفقي في التخلص من العزلة الاجتماعية للعامل
| العبارات | نعم / ن | لا / ن | أحيانا/ ن | ن/ك |
| انسجام العامل مع الآخرين في محيط العمل | 75,26 | 13,97 | 10,75 | 100 |
| الاعتماد على أسلوب العمل الجماعي | 63,44 | 16,12 | 10,75 | 100 |
| شعور العامل بأنه جزء من المؤسسة | 72,04 | 06,45 | 21,50 | 100 |
| العلاقات الجيدة بين العمال تساعدهم على التخلص من الانعزال والوحدة | 87,09 | 04,30 | 22,03 | 100 |
تفيدنا المعطيات الإحصائية بالجدول المتعلق بدور الاتصال الأفقي بما ما يلي:
– أن نسبة (75,26%) من المبحوثين يؤكدون انسجامهم الجيد مع اﻵخرين ولا يجدون أية صعوبة في التعامل مع غيرهم، بينما نجد النسبة (13,97 %) تتعلق بالمبحوثين الذين لا يندمجون بسهولة في محيط عملهم وهم غير مهتمين باندماجهم الاجتماعي، بينما نجد النسبة (10,75%) تخص العاملين الذين يبدون انسجاما مع غيرهم في مواقف بعينها لا أكثر.
– أن المبحوثون المقدرة نسبتهم بـ:(63,44 %) يفضلون أسلوب العمل الجماعي، في حين نجد النسبة (16,12%) منهم لا يعتمدون على أسلوب العمل الجماعي، ثم تليها النسبة (10,75 %) وتتعلق بالمبحوثين الذين يعتمدون على أسلوب العمل الجماعي لكن في مواقف محدودة.
– تقر النسبة (72,04 %) من المبحوثين باعتزازهم بانتمائهم للعمل بالمؤسسة ويشعرون بأنهم جزء لا يتجزأ منها، تليها النسبة (21,50 %) للمبحوثين الذين يرون أن هذا الاعتزاز بالمؤسسة لا يكون دائما وإنما يتوقف على مواقف بعينها، في حين لا تبد النسبة (06,45%) أي اعتزاز بالعمل بهذه المؤسسة.
– أن أغلبية المبحوثين يقرون بوجود علاقات جيدة فيما بينهم عموما، وهذا ما عبرت عنه النسبة (87,09 %) وتليها النسبة (22,03%) التي تخص المبحوثين ذوي العلاقات المحدودة مع زملائهم، في حين نفت النسبة (04,30 %) منهم ذلك، وهم ممن لا يعيرون أدنى اهتمام بتكوين علاقات اجتماعية في العمل.
2.7 مناقشة نتائج الدراسة:
1.2.7 مناقشة نتائج الفرضية الأولى :
إن الثابت من النتائج الميدانية المتحصل عليها هو أن الاتصال النازل يقلل من العجز عن العمل لدى العاملين، بحيث نجد أن المسؤول المباشر يوفر المعلومات اللازمة للعاملين من أجل القيام بمهامهم على أكمل وجه متبعا الخطاب الشفوي هذا ما عبرت عنه النسبة (84,94 %)، كما أنه يسعى دوما إلى التنسيق بينهم وتوجيههم من خلال أساليب الحوار هذا ما عبرت عنه النسبة (77,41%) بالإضافة إلى ذلك، يركز المسؤول المباشر على الايجابيات أكثر من السلبيات في العمل ما يؤثر إيجابا في سلوك العاملين هذا ما عبرت عنه النسبة (69,89 %).
ومثال ذلك: التخطيط لنجاح العمل، الالتزام بإنجاز العمل، التحكم في مجريات العمل، الثقة والاهتمام بالعمل.
والثابت أيضا أن المؤسسة لا تحرص دوما على إشراك العاملين في القرارات المختلفة، وهذا ما دلت عليه النسبة (40.08 %)، كما أن التقارب الواضح بين النسبتين على التوالي: (33.33 %) و(22.58 %) راجع للسياسة التي تنتهجها هذه الأخيرة، كما نستدل بالمقابلات العابرة للمبحوثين أن حضور العاملين للاجتماعات التي تعقدها المؤسسة وإن كانت حضورهم محتشما إلا أن آرائهم تؤخذ في الحسبان بما يتماشى مع الأهداف العامة لها، بينما ينفي العمال التنفيذيين مشاركتهم في أي قرار يخص المؤسسة.
كما نستنتج مما سبق، أن اهتمام المسؤول بانشغالات العاملين يسهم في التقليل من الشعور بالإحباط والعزلة وهذا ما عبره عنه النسبة (49,46 %)، فمن خلال المقابلة العفوية التي قمنا مع بعض المبحوثين، تبين أن فئة الإطارات بالرغم من خبرتهم المتواضعة في العمل إلا أن هذا لم يمنعهم الإقبال بحماس في العمل وتواصلهم مع مسؤولهم المباشر وحسبهم أنه مهتما بانشغالاتهم المهنية وحتى انشغالاتهم الاجتماعية.
وعليه، فإن الفرضية الأولى تحققت لكون النتائج السابقة أثبتت فعلا أن للاتصال النازل دور كبير في التقليل من الشعور بالعجز عن العمل لدى العاملين بهذه المؤسسة.
2.2.7 مناقشة نتائج الفرضية الثانية :
يتضح من النتائج الميدانية المتحصل عليها أن المؤسسة تعتمد على الاتصال الصاعد لكن بصفة أقل من الاتصال النازل، وهذا ما تعكسه النسبة(74,19%)، حيث أكد العمال أن لهم القدرة على التواصل مع الإدارة للاستفسار عن المراسلات والتعليمات أو الأوامر التي تتسم بالغموض، لذلك جعلوا من المقابلة الشفوية الأسلوب الأكثر استخداما في اتصالهم بمسؤولهم المباشر.
كما أن أغلبية العاملين لا يجدون صعوبات في الاتصال مع مسؤولهم المباشر للعلاقة الحسنة السائدة بينهم، وهذا أظهرته النسبة (62,36 %).
كما أكدت البيانات المتحصل عليها أن عامل القدرة على المبادرة إلى التعاون مع المسؤول المباشر متوفرة لدى الأغلبية من العاملين في وجود رضا البعض عن العمل وظروفه عموما، هذا ما دلت عليه النسبة (66,66%).
وتؤكد المعطيات الإحصائية أيضا أن المسؤول المباشر يدعم العاملين سواء أكان الدعم معنويا أو ماديا مما يترك آثارا إيجابية في نفسيتهم ويجعلهم أكثر إقبالا على العمل، وهذا ما دلت عنه النسبة (51,61%).
وبناءً على ما سبق، نتوصل إلى أن الفرضية الثانية هي أيضا تحققت كون الاتصال الصاعد يلعب دور كبير في التقليل من مشاعر فقدان معنى العمل لدى العامل، لأننا بإمكاننا تجاوز مشكلة اغتراب العامل في مؤسسته بالاهتمام أكثر بهذا النوع من الاتصال الذي يفترض عدم إهماله.
3.2.7 مناقشة نتائج الفرضية الثالثة:
كما أن هذه الفرضية تحققت أيضا عندما أكدت النتائج المتحصل عليها، أن هناك انسجام كبير بين معظم العاملين، وهذا ما عبرت عنه إجابات المبحوثين المقدرة نسبتهم بـ:(75,26%).
أن العلاقة بين العاملين حسنة عموما من خلال إشباع حاجات كثيرة لا يوفرها الاتصال الصاعد أو النازل، وهذا ما يثبت وجود الاتصال غير الرسمي بالمؤسسة الذي لا يقل أهمية عن الاتصال الرسمي.
كما أبانت هذه الأخيرة، أن أغلبية المبحوثين يفضلون أسلوب العمل الجماعي المقدرة نسبتهم بـ:(63,44 %)، وهذا نابع من اعتقادهم الجازم بأن العمل الجماعي هو الأفضل بالنسبة لهم.
والثابت من الإحصائيات الميدانية أن نسبة (72,04 %) أي ما يقابل 67 من المبحوثين يعتزون بانتمائهم للعمل بالمؤسسة ويشعرون بأنهم جزء لا يتجزأ منها، وهم على استعداد تام للتضحية من أجل استمراريتها.
كما ثبت أيضا أن العلاقات الجيدة بين العمال تعكس المناخ التنظيمي الجيد لها من حيث المعاملة الحسنة، التعاون والتضامن…إلخ، تجسيدا للعلاقات الإنسانية داخل المؤسسة وهذا ما عبرت عنه أعلى نسبة (87,09%) في الجدول أعلاه مقابل أدنى نسبة (04,30%).
بعد العرض السابق، نخلص إلى صدق الفرضية الثالثة أيضا لتوافر مؤشراتها ضمن المعطيات الميدانية التحصل عليها
وفي الأخير، يمكن القول أن صدق الفرضيات الفرعية للدراسة يعني صدق الفرضية العامة” الاتصال التنظيمي وسيلة فعالة للتخفيف من الاغتراب التنظيمي لدى العامل بمؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي”.
خاتمة:
لقد تطرقنا لموضوع الاتصال التنظيمي ودوره في التخفيف من الاغتراب الوظيفي لدى العامل من خلال دراسة ميدانية لعينة من العاملين على مستوى شركة بناء الهياكل المعدنية المصنعة بأم البواقي، وتوصلت الدراسة إلى أن هناك علاقة بين الاتصال التنظيمي والاغتراب الوظيفي، كما أن الاتصال التنظيمي بنوعيه (الرسمي وغير الرسمي) وباتجاهاته (النازل، الصاعد، الأفقي) يسهم بشكل كبير في التخفيف من ظاهرة الاغتراب الوظيفي بأبعادها : العجز، فقدان المعنى، العزلة الاجتماعية.
واستنادا إلى النتائج المتوصل إليها، نقترح ما يلي:
– تطوير الأساليب الاتصالية بالمؤسسة من خلال اتصالات فعالة وباتجاهات مختلفة.
– تفويض السلطة للعاملين من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات.
– الاهتمام بالعلاقات الإنسانية المبنية على التفاعل الايجابي واستغلالها في التعامل بين الرؤساء والمرؤوسين.
– تشكيل فرق عمل لتنمية روح العمل الجماعي وبث ثقافة التعاون لخلق ظروف ملائمة للعمل.
– العمل على تحقيق التوافق بين الوظيفة وشاغل الوظيفة حتى لا يحدث إحباطا حالة التوقعات البعيدة عن الواقع.
– التدريب المستمر للعاملين خاصة منهم الذين تسند لهم مهمة الإشراف والتدريب وتوعيتهم بمشكلة الاغتراب.
– السعي دوما لتحقيق الفعالية التنظيمية وترسيخ بعض القيم داخل المؤسسة كالتعاون، الثقة، المعاملة الحسنة، عدم التمييز بين العاملين وتعزيز العلاقات الايجابية بينهم.
قائمة المراجع :
- السيد علي شتا: اغتراب الإنسان في التنظيمات الاجتماعية، مؤسسة شباب الجامعة، إسكندرية.
- بلقاسم سلاطنية وإسماعيل قيرة : التنظيم الحديث للمؤسسة، دار الفجر للنشر والتوزيع، بسكرة، الجزائر، 2008.
- خضير كاضم حمود: السلوك التنظيمي، الجامعة الهاشمية، ط1، 2002.
- سهيل إدريس: المنهل، قاموس فرنسي عربي، دار الآداب، بيروت، ط 28، 2000.
- عبد الرزاق بن حبيب، اقتصاد وتسيير المؤسسات، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 2002.
- علاء عبد الغني محمود: إدارة المنظمات، دار صفاء للنشر والتوزيع، الأردن، ط1، 2011.
- عمر بن متعب مبارك الدوسري: المناخ التنظيمي وعلاقته بالاغتراب الوظيفي، رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في العلوم الإدارية، إشراف عامر بن خضير الكبيسي، تم مناقشتها بجامعة نايف للعلوم الأمنية، قسم العلوم الإدارية، الرياض، 2011.
- فاتن بوحجر: معوقات الاتصال التنظيمي في الإدارة المحلية، رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير، تخصص علم الاجتماع، فرع تنظيم وعمل ،إشراف العقبي الأزهر، تم مناقشتها بجامعة محمد خيضر بسكرة، 2015.
- قاس القاسم وبديع محمود مبارك: علم النفس المهني بين النظرية والتطبيق، مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع، عمان، 2000.
- المادة:02 من القانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقات العمل الفردية.
[1] – فاتن بوحجر: معوقات الاتصال التنظيمي في الإدارة المحلية، رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير، تخصص علم الاجتماع، فرع تنظيم وعمل ،إشراف العقبي الأزهر، تم مناقشتها بجامعة محمد خيضر بسكرة، 2015، ص31.
[2] – علاء عبد الغني محمود: إدارة المنظمات، دار صفاء للنشر والتوزيع، الأردن، ط1، 2011، ص347.
[3] – خضير كاضم حمود: السلوك التنظيمي، الجامعة الهاشمية، ط1، 2002، ص21.
[4] – السيد علي شتا: إغتراب الإنسان في التنظيمات الاجتماعية، مؤسسة شباب الجامعة، إسكندرية، ص144.
[5] – عمر بن متعب مبارك الدوسري: المناخ التنظيمي وعلاقته بالاغتراب الوظيفي، رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في العلوم الإدارية، إشراف الدكتور عامر بن خضير الكبيسي، تم مناقشتها بجامعة نايف للعلوم الأمنية، قسم العلوم الإدارية، الرياض، 2011، ص44.
[6] – قاس القاسم وبديع محمود مبارك: علم النفس المهني بين النظرية والتطبيق، مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع، عمان، 2000، ص57.
[7] – عبد الرزاق بن حبيب: اقتصاد وتسيير المؤسسات، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 2002، ص24.
[8] – المادة:02 من القانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقات العمل الفردية.
[9] – سهيل إدريس: المنهل، قاموس فرنسي عربي، دار الآداب، بيروت، ط 28، 2000، ص473.
[10] – بلقاسم سلاطنية وإسماعيل قيرة : التنظيم الحديث للمؤسسة، دار الفجر للنشر والتوزيع، بسكرة، الجزائر، 2008، ص7.
