التمكين الإداري وعلاقته بمستوى المواطنة التنظيمية بالتطبيق على الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية/ فلسطين


 

التمكين الإداري وعلاقته بمستوى المواطنة التنظيمية بالتطبيق على الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية/ فلسطين

Administrative Empowerment and Organizational Citizenship Level on the Application on Palestinian Ministries on Qalqilya City/ Palestine

إعداد الباحثين:

د. محمود إبراهيم ملحم                                        د. عطية مصلح

Atieh Musleh                                          Mahmoud I. Milhem

أستاذ إدارة الأعمال المساعد                                     أستاذ إدارة الأعمال المشارك

جامعة القدس المفتوحة / قلقيلية/ فلسطين                جامعة القدس المفتوحة / قلقيلية / فلسطين

 مقال نشر في   مجلة جيل الأبحاث القانونية المعمقة العدد 16  ص 11.

 

Abstract:

The research aims to identify the administrative empowerment and its relationship to the level of organizational citizenship on the application of Palestinian ministries in Qalqilya city, as well to measure how the presence (or absence) of significant differences in sample responses about the level of organizational citizenship due to the following variables (sex, job title, years of experience, salary, Qualification).

The population of the study consisted of the Palestinian ministries employees in Qalqilya city, the   research sample was (43) employees of the administrative staff in these ministries, a questionnaire has been utilized and designed according to the independent variable (administrative empowerment domaines): which are (delegation of authority, work within the team, training, effective communication, motivation), and a dependent variable (level of organizational citizenship)

Descriptive analytic approach has been used, after data collected from the sample, was analyzed using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS). The most important findings of the research:

  • The practice of administrative elements of empowerment in the Palestinian ministries, was moderate on the total score, in terms of percentage (63%). Also, the level of organizational citizenship was a high degree in terms of the percentage (81.2%).
  • There were no significant relationship between the administrative empowerment domaines (the delegation of authority, work within the team, training, effective communication) and the level of organizational citizenship.
  • No significant relationship between (motivating employees) and the level of organizational citizenship.

The researchers have recommended the following:

  1. Developing and training ministries employees and utilized their abilities, through rehabilitation and upgrading their skills by holding specialized training courses, based on job analysis.
  2. Confidence should be maintained among members or work groups, focusing on team spirit in the ministerial work, by holding workshops and seminars that show the importance of teamwork and its urgent necessity
  3. Conducting evaluation sessions for employees, and listen to their ideas and examine their needs which should be taken seriously by holding workshops regularly.

 

 

ملخص:

هدف البحث إلى التعرف على التمكين الإداري وعلاقته بمستوى المواطنة التنظيمية بالتطبيق على الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية، وكذلك معرفة مدى وجود (أو عدم) فروق معنوية في استجابات عينة البحث نحو مستوى المواطنة التنظيمية تعزى للمغيرات (الجنس، المسمى الوظيفي، سنوات الخبرة، الراتب، المؤهل العلمي).

 وتكوّن مجتمع البحث من موظفي الوزارات الفلسطينية في مدينه قلقيلية، أما عينة البحث فبلغ عددها (43) موظفاّ من العاملين الإداريين في هذه الوزارات، واستخدمت استبانة تم بناؤها وفقاً للمتغير المستقل وهو التمكين الإداري بأبعاده (تفويض السلطة، العمل ضمن الفريق، التدريب، الاتصال الفعال، التحفيز)، والمتغير التابع وهو (مستوى المواطنة التنظيمية) .

وقد استخدم المنهج الوصفي التحليلي، وبعد جمع البيانات من عينة البحث، تم تحليلها باستخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS)، وأهم النتائج التي توصل إليها البحث:

  • ممارسة عناصر التمكين الإداري في الوزارات الفلسطينية كانت متوسطة على الدرجة الكلية، بدلالة النسبة المئوية (63%). وأيضاً، مستوى المواطنة التنظيمية كان بدرجة مرتفعة بدلالة النسبة المئوية (81.2%).
  • وجود علاقة معنوية بين أبعاد التمكين الإداري (تفويض السلطة، العمل ضمن الفريق، التدريب، الاتصال الفعال) ومستوى المواطنة التنظيمية.
  • عدم وجود علاقة معنوية بين (تحفيز العاملين) ومستوى المواطنة التنظيمية.

وقد أوصى الباحثان بما يأتي:

  1. العمل على تطوير وتدريب العاملين في الوزارات واستثمار قدراتهم، عن طريق تأهيلهم ورفع كفاءاتهم من خلال عقد الدورات التدريبية المتخصصة، والمبنية على أساس تحليل العمل.
  2. ينبغي زرع الثقة بين أعضاء أو جماعات العمل، والتركيز على روح الفريق في العمل الوزاري، وذلك من خلال عقد الورشات والندوات التي تظهر أهمية العمل الجماعي وضرورته الملحة.
  3. عقد جلسات تقييمية للعاملين التنفيذين، والاستماع إلى أفكارهم وفحص احتياجاتهم وأخذها على محمل الجد من خلال عقد ورشات عمل دورية.
  1. مقدمة

تواجه المؤسسات اليوم جملة من المتغيرات والتحولات المتسارعة في سعيها نحو تحقيقِ أهدافها، الأمر الذي دفع بها إلى إعادة النظر في رأس مالها البشري من خلال تبني مفاهيم إدارية حديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، إذ ليس من الغريب أن يحظى التمكين بذلك القدر الكبير من الاهتمام في الآونة الأخيرة، بوصفه توجها حديثا وإستراتيجية قائمة بذاتها تندرج تحت الإستراتيجية العامة للمؤسسة، والتي تقوم على مشاركة كل من القادة والعاملين، على حد سواء، في المعلومات واتخاذ القرارات، وكذلك، تكوين الثقة بين الإدارة و الأفراد والتي تتجسد في الحرية والاستقلالية الممنوحة لهم وتحفيزهم على العمل الجماعي ضمن فرق العمل التي تحل محل التسلسل الهرمي في المؤسسة.

ويضمن التمكين الإداري فعالية استثمار الموارد البشرية بأفضل وجه، ويجعل العمل أكثر قيمة ومعنى، وأكثر تحفيزاً، ويُحسّن دافعية العاملين والتزامهم فيما يتعلق بتنفيذ الأعمال، ويزيد من فعالية الاتصال بين المنظمة والعاملين والعملاء، ويُسرّع في إنجاز المهام والإجابة عن التساؤلات نتيجة لغياب البيروقراطية، وهذا بمجمله يؤدي إلى أداء أكثر فعالية وجودة (الحراحشة والهيتي، 2006).

ويعبر الأداء بشكل مباشر عن مجهودات العاملين في سبيل تحقيق أهداف المنظمة، ولذلك، يتوقف مستوى الأداء على خبرات العاملين وقدراتهم ومهاراتهم، والتي تتبع مجموعة من المتطلبات تتضمن الاهتمامات والميول، ودرجة التمكين الإداري، وغيرها من العوامل التي تندرج تحت الوصف الوظيفي اللازم لتصميم الوظائف وشغلها؛ فالأداء الجيد يرتكز على خلفية علمية وتأهيل عملي يوضح مهام العمل وإجراءاته، أما الهدف من تطوير الأداء فهو مواجهة المشكلات الإدارية وتيسير الإجراءات، وزيادة الفعالية والكفاءة التنظيمية للمنظمة (البياتي، 2011).

كما أن سلوك المواطنة التنظيمية المتمثل بالسلوك الطوعي الذي يقوم به الموظف اختيارياً دون أن يكون مرتبطاً بشكل مباشر بحوافز المنظمة ومكافآتها, بدأ يحتل أهمية كبيرة  داخل المنظمات اليوم على اختلاف النشاطات التي تمارسها هذه المنظمات, ويمكن تبرير الاهتمام المتزايد بسلوك المواطنة التنظيمية من خلال النظر إلى طبيعة هذا السلوك وعلاقته بالأبعاد والمخرجات التنظيمية, وبالتالي فإن بحث هذا المتغير ومعرفته وتحليله والارتقاء به يسهم في الحد من المشاكل التي قد تواجه المنظمات.

  1. تعريف بمشكلة البحث:

إن الكثير من المنظمات العربية تعاني بشكل واضح من المشكلات والسلبيات، نتيجة بقائها لعقود طويلة أسيرة المركزية الشديدة، وهرمية المستويات الإدارية، وتعدديتها، وطول خطوط الاتصال الرسمية، وسرية المعلومات التي تمنح للموظفين، ما شكّل عائقاً أمام الطموحات التنموية والإصلاحية، بل إنه بات عبئاً لم يعد بالإمكان تحمل تكاليفه.

وقد أصبح التمكين جوهر الإبداع الإداري لأية منظمة من المنظمات الإدارية، ويجمع علماء الإدارة على أن المنظمات المعاصرة تعيش ظروفاً متغيرة ومعقدة، حيث يقع على عاتق المديرين في المؤسسة مسؤولية انتهاج أحدث الأساليب والاستراتيجيات التي تسمح بتحقيق أقصى استفادة من الموارد البشرية، بما فيها إستراتيجية التمكين التي تجعل الأفراد يتجاوزون ما هو متوقع من خلال بذلهم لمجهودات إضافية ترتقي بهم إلى درجة المواطنة الوظيفية؛ وعليه، يمكن صياغة التساؤل الرئيس للبحث على النحو الآتي:

هل توجد علاقة معنوية بين التمكين الإداري ومستوى المواطنة التنظيمية من وجهات نظر العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

  1. أهمية البحث:

 1.3 أهمية نظرية: ترجع أهمية البحث إلى كوْن التمكين الإداري يعد من العوامل الرئيسة في استقرار المنظمات، ويعمل على تحسين الأداء الوظيفي، والمواطنة التنظيمية، أيضاً، من القضايا ذات التأثير الكبير في انسجام الموظفين في الوزارات الحكومية وأُلفتهم، ويلعب التمكين الإداري دوراً هاماً في سلوك المواطنة التنظيمية، الأمر الذي استدعى إجراء هذا البحث.

 2.3 أهمية تطبيقية:

1.2.3 من المتوقع أن يستفيد من هذا البحث الطلبة والباحثون في هذا المجال.

2.2.3 سوف يُقدَّم هذا البحث للوزارات الفلسطينية للاستفادة من نتائجه، والتوصيات التي سيخرج بها.

  1. أهداف البحث:

1.4 التعرف على العلاقة بين التمكين الإداري ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية.

2.4 معرفة مستوى التمكين الإداري لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية.

3.4 معرفة  واقع المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية.

4.4 تقديم اقتراحات وتوصيات لذوي العلاقة بخصوص نتائج البحث.

  1. فروض البحث:

1.5 الفرض الرئيس:

لا توجد علاقة معنوية بين التمكين الإداري ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية، ويتفرع عن هذا الفرض الرئيس الفروض الفرعية الآتية:

1.1.5 لا توجد علاقة معنوية بين تفويض السلطة ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

2.1.5 لا توجد علاقة معنوية بين العمل ضمن فريق ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

3.1.5 لا توجد علاقة معنوية بين التدريب ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

4.1.5 لا توجد علاقة معنوية بين الاتصال الفعال ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

5.1.5 لا توجد علاقة معنوية بين تحفيز العاملين ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

  1. الدراسات السابقة:

دراسة: (Demirkıran and Taşkaya, 2016) ورمت هذه الدراسة إلى معرفة العلاقة بين تمكين الموظفين والإجهاد التنظيمي مع وجهات نظر العاملين في أحد المستشفيات العامة في تركيا، وتمّ توزيع الاستبانات على (140) موظف يعملون فيه، وأظهرت نتائج الدراسة الميدانية أن درجة تمكين الموظفين المشاركين كانت في مستوى معتدل، وأن درجة الإجهاد التنظيمية كانت عالية، كما وُجدت علاقات سلبية وكبيرة بين تمكين الموظف ومصادر التوتر بهيكل المهام، وهيكل السلطة، وهيكل الإنتاج، وهيكل التجميع، والبنية الثقافية.

دراسة (الخالدي، و سلامة، 2014)                                                               

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على العدالة التنظيمية لدى مديري المدارس الثانوية في محافظة المفرق، وعلاقتها بالولاء التنظيمي للمعلمين في تلك المدارس، وتم اختيار عينة الدراسة بالطريقة الطبقية العشوائية بمجموع (648) معلماً ومعلمة من معلمي المرحلة الثانوية ومعلماتها في مديريات التربية والتعليم التابعة لمحافظة المفرق. ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفي الارتباطي، وتم استخدام أداتيْن هما: (استبانة تطبيق العدالة التنظيمية لدى المديرين، واستبانة الولاء التنظيمي)، وقد أظهرت نتائج الدراسة أن درجة تطبيق العدالة التنظيمية لدى مديري المدارس الثانوية في محافظة المفرق، من وجهة نظر المعلمين، كانت مرتفعة، حيث جاء مجال:”عدالة التوزيع” بالمرتبة الأولى”، بينما جاء مجال “عدالة الإجراءات” بالمرتبة الأخيرة.

دراسة (جاسم وآخرون، 2014)

ورمت هذه الدراسة إلى قياس مستوى سلوك المواطنة التنظيمية لعينة من مدرسي كلية الإدارة والاقتصاد في كل من: جامعة بغداد، وكلية دجلة الجامعية؛ ولتحقيق هدف الدراسة، استخدمت الاستبانة أداةً لها، أما عينة الدراسة فقوامها (43) مبحوثاُ، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من الاستنتاجات أهمها, وجود اهتمام من قبل العينة بهذه السلوكيات، ما يعطي بُعداً تطبيقياً يتجسد في إمكانية توظيفها في الكليات محل الدراسة، أما أهم التوصيات، فهي: أن يعي المسؤولون في الكليات المبحوثة أن حرصهم على الاحتفاظ بمستويات مرتفعة من سلوكيات المواطنة التنظيمية لدى العاملين تقترن بتمكينهم من تأدية المهمات الموكلة لهم، عبر منحهم مزيد من الاستقلالية ومشاركتهم بالمعلومات، ما ينعكس إيجابياً على تحسين مستويات أدائهم.

 دراسة (عفانة، 2013)

وفي المقابل، سعت هذه الدراسة إلى التعرف على العلاقة بين التمكين الإداري بأبعاده الخمسة (الاتصال ومشاركة المعلومات، بناء فرق العمل، التأثير، حفز العاملين، القوة ( وفعالية فرق العمل، ومستوى تطبيق كل منهما في المؤسسات الأهلية الدولية العاملة في قطاع غزة.

واستُخدِم المنهج الوصفي التحليلي، وتكوّن مجتمع الدراسة من جميع العاملين في المؤسسات الأهلية الدولية التي تعمل في قطاع غزة، والتي يبلغ إجمالي عددها (65) مؤسسة، وقام الباحثان باختيار عينة مكونة من أكبر (7) مؤسسات من حيث عدد الموظفين، وكانت الاستبانة هي أداة الدراسة، وتم توزيعها على(300)  مبحوث (وهم جميع العاملين في المؤسسات التي تم اختيارها عينة للدراسة)، وتم استرجاع   (236)استبانة، أي أن نسبة الاسترداد بلغت% 79 وقد خرجت الدراسة بعدة نتائج من أهمها:

أن مستوى كل من: التمكين الإداري، وفعالية فرق العمل في المؤسسات الأهلية الدولية العاملة في قطاع غزة كان مرتفعا،ً وأظهرت النتائج، أيضاً، تفاوتاً في موافقة عينة الدراسة على وجود الأبعاد الخمسة التي حددتها الدراسة للتمكين الإداري.

وقد أوصت الدراسة بالعديد من التوصيات، أهمها: إعادة النظر في نظام الحوافز بكافة أنواعها وتنظيمها، ومنحها بشكل أكثر عدالة، وكذلك زيادة سرعة وسهولة انسياب المعلومات ما بين المستويات الإدارية المختلفة.

دراسة (نوح،2013)

أما هذه الدراسة، فهدفت إلى التعرف على تأثير الدعم التنظيمي في أداء الشركات الصناعية الأردنية، ودور سلوك المواطنة التنظيمي في تعزيز تأثير الدعم التنظيمي في أداء تلك الشركات، واستخدمت الاستبانة أداةً للدراسة، وتكوّنت عينة البحث من (113) مفردة، وأهم ما توصّلت إليه الدراسة:

وجود تأثير معنوي للدعم التنظيمي بأبعاده في سلوك المواطنة التنظيمية وأداء الشركات الصناعية الأردنية. وجود تأثير معنوي لسلوك المواطنة التنظيمية في أداء الشركات الصناعية الأردنية.

دراسة (تايه، 2012)

وهدفت هذه الدراسة إلى تحليل تأثير إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية على سلوك المواطنة التنظيمية في مراكز الوزارات الحكومية في الأردن، وافترضت الدراسة وجود تأثير إيجابي للعدالة التنظيمية ممثلة بأبعادها: العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، والعدالة التعاملية في سلوك المواطنة التنظيمية ذات الأبعاد: الإيثار والكياسة، والروح الرياضية، والسلوك الحضاري، ووعي الضمير؛ وكانت أداة الدراسة الاستبانة، والعينة قوامها (326) شخصاً، ومن أهم النتائج: أن إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية، وبجميع أبعادها، جاء فوق المتوسط، بينما أظهرت النتائج ارتفاع سلوك المواطنة التنظيمية بجميع أبعادها لدى عينة الدراسة؛ كما أظهرت النتائج أن هناك تأثيراً إيجابياً لإدراك الموظفين للعدالة التنظيمية في سلوك المواطنة التنظيمية وعلى جميع أبعادها. وأوصت الدراسة بتعزيز قيم العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمية في الوزارات الحكومية الأردنية.

دراسة (ابن نافلة، 2011)

وفي السياق ذاته، جاءت هذه الدراسة للتعرف على مدى تأثير التمكين الإداري في إبداع الموظفين، وتكونت عينة الدراسة من (82) مفردة من الهيئة الإدارية في شركة مجموعة الاتصالات الأردنية (Orange)، وقد تم اختبار هذا التأثير باستخدام تحليل الانحدار المتعدد، وتحليل التباين الأحادي.

وأشارت النتائج إلى وجود تأثير معنوي للتمكين الإداري في مستوى الإبداع الإداري الذي يشعر به الموظفون، كما أشارت النتائج، أيضاً، إلى عدم وجود فروق معنوية في تصورات الموظفين نحو مفهوم التمكين الإداري  تعزى إلى مدة الخدمة والمسمى الوظيفي؛ وخلصت الدراسة إلى العديد من التوصيات أهمها: العمل على نشر ثقافة التمكين الإداري لدى الموظفين في مجموعة الاتصالات الأردنية، وإعادة النظر في الرواتب والحوافز، ووضع برامج ترقية  بعيداً عن المحسوبية.

دراسة (أحمد وآخرون, 2008)

وهي بعنوان “العدالة الإجرائية وأثرها على سلوك المواطنة التنظيمية”، إذ تناولت كل من العدالة الإجرائية وسلوك المواطنة التنظيمية في إطار شمولي، عن طريق بناء إطار فكري وميداني لتحديد أثر العدالة الإجرائية في سلوك المواطنة التنظيمية لعينة مكونة من خمسين (50) موظفا يعملون في رئاسة جامعة تكريت, وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من الاستنتاجات، أهمها: عدم وجود أثر معنوي للعدالة الإجرائية في سلوك المواطنة التنظيمية, أما عن أهم التوصيات فتمثلت في ضرورة استمرار المشاريع البحثية التي تهتم بالسلوك التنظيمي كأحد أهم العوامل التي تسهم في تحقيق كفاءة العمل المنظم وفعاليته.

  1.5 تعليق الباحثان على الدراسات السابقة:

  • اتفقت معظم الدراسات السابقة على أن التمكين الإداري له تأثير إيجابي في المواطنة التنظيمية.
  • استخدمت الدراسات السابقة الاستبانة والتحليل الإحصائي لبيان النتائج الخاصة بكل دراسة.
  • لم تتفق جميع الدراسات السابقة في المتغيرات التي تمّت دراستها.
  • اختلفت جميع الدراسات السابقة في مجتمع الدراسة.
  • لم تتفق جميع الدراسات السابقة فيما يتعلق بأبعاد (التمكين)، وأبعاد (المواطنة التنظيمية).
  • لم تتفق جميع الدراسات السابقة في النتائج التي توصلت إليها.

 على ضوء ما سبق عرضه، يرى الباحثان أن هناك حاجة ماسة لإجراء المزيد من الأبحاث التي تتناول موضوع التمكين الإداري وعلاقته بمستوى المواطنة التنظيمية في الوزارات الفلسطينية، كهذا البحث، ما يجعل منه إسهاماً إضافياً في هذا المجال؛ ويتميز هذا البحث عن الدراسات السابقة من حيث أنه الأول، حسب علم الباحثان، الذي يتناول واقع ممارسة التمكين الإداري في الوزارات الفلسطينية وعلاقته بمستوى المواطنة التنظيمية فيها.

  1. منهجية البحث:

1.7 مجتمع البحث:

يتكون مجتمع البحث من العاملين الإداريين في الوزارات الحكومية العاملة في مدينة قلقيلية، تحديداً ( وزارة التربية والتعليم، وزارة الاقتصاد، وزارة الداخلية) في الفصل الدراسي الثاني من العام الجامعي 2015/2016.

2.7 عينة البحث:

أجري البحث على عينة قوامها ثلاثة وأربعون (43) موظفا من العاملين الإداريين في مجموعة من الوزارات الحكومية محل الدراسة.

3.7 منهج البحث:

اتبع في هذا البحث المنهج الوصفي التحليلي نظراً لملاءمته طبيعته، حيث يتم في هذا المنهج جمع البيانات وإجراء التحليل لها لاستخراج النتائج المطلوبة.

4.7 أداة البحث:

اعتمادا على أدبيات البحث والدراسات السابقة (فيومي وآخرون، 2014)، واستشارة الخبراء تم بناء استبانة لجمع البيانات من عينة البحث، واشتملت الاستبانة على محوريْن أساسيين هما: التمكين الإداري، ويشتمل على خمسة أبعاد، كما في الجدول رقم (1) الآتي:

جدول رقم(1)  أبعاد التمكين الإداري

الرقم البعد عدد العبارات أرقام العبارات (الأسئلة)
1 تفويض السلطة 5 1، 6، 11، 16، 21
2 العمل ضمن الفريق 5 2، 7، 12، 17، 22
3 التدريب 5 3، 8، 13، 18، 23
4 الإتصال الفعال 5 4، 9، 14، 19، 24
5 تحفيز العاملين 5 5، 10، 15، 20، 25
  المجموع 25  

والمحور الثاني هو: المواطنة التنظيمية: وأما بخصوص بعد المواطنة التنظيمية فقد تضمن العبارات من (26 إلى 35)، أي ما مجموعة (10)عشر عبارات لقياس مستوى المواطنة التنظيمية.

5.7 تقنين أداة البحث:

1.5.7 صدق الأداة:

تم عرض أداة البحث على مجموعة من المختصين والمشرفين الأكاديميين، والمشرف على هذا البحث الذي أوصى بصلاحيتها بعد إجراء التعديلات عليها، وقد تم إجراء تلك التعديلات وإخراج الاستبانة بصورتها النهائية.

2.5.7 ثبات الأداة:

للتحقق من ثبات الأداة استخدم اختبار ألفا كرونباخ لاستخراج الثبات، فبلغت نسبته الكلية على عبارات الاستبانة (0.94)، وهي نسبة ثبات تؤكد إمكانية استخدام الأداة.

3.5.7 المعالجة الإحصائية:

بعد جمع البيانات تم إدخال بياناتها للحاسوب لتعالج بواسطة البرنامج الإحصائي للعلوم الاجتماعية (SPSS)، وقد استخدمت النسب المئوية، والانحرافات المعيارية، والمتوسطات الحسابية الموزونة، واختبار (ت)، وتحليل التباين الأحادي (ANOVA)، ومعامل الارتباط بيرسون.

  1. النتائج

1.8 النتائج المتعلقة بالتساؤل الأول الذي نصه: ما مستوى التمكين الإداري لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقيلية؟

وبهدف معرفة درجة الاستجابة، فقد أعطي للعبارات ذات المضمون الإيجابي (5) درجات عن كل إجابة (موافق تماماً)، وأربع(4) درجات عن كل إجابة (موافق)، وثلاث(3) درجات عن كل إجابة (موافق نوعاً ما)، ودرجتان عن كل إجابة (غير موافق)، ودرجة واحدة عن كل إجابة (غير موافق مطلقاً)، ومن أجل تفسير النتائج أعتمد الميزان الآتي للنسب المئوية للاستجابات والذي يوضحه جدول رقم (2):

جدول رقم (2) ميزان النسب المئوية للإستجابات

درجة الاستجابات النسبة المئوية
منخفضة جداً أقل من 50%
منخفضة من 50%-59%
متوسطة من 60% – 69%
مرتفعة من 70% – 79%
مرتفعة جداً من 80% فما فوق

وتبين الجداول (3، 4، 5، 6، 7) النتائج، ويبين الجدول (8) خلاصة تلك النتائج.

1.1.8 النتائج المتعلقة بـ آلية (تفويض السلطة) في الوزارات الحكومية الفلسطينية:

جدول رقم (3) المتوسطات الحسابية والنسب المئوية للبعد الأول (تفويض السلطة)

رقم
العبارةالعباراتمتوسط الاستجابة*النسبة المئويةدرجة الاستجابة1.يفوضني رئيسي سلطات كافية لإنجاز مهام وظيفتي.3.7675.2مرتفعة2.يثق رئيسي في قدرتي على أداء المهام الموكلة لي.3.8677.2مرتفعة3.لا يمارس رئيسي الصلاحيات المفوضة إلي خلال فترة التفويض.3.0060متوسطة4.يمنحني رئيسي المرونة المناسبة للتصرف في أداء مهامي3.5871.6مرتفعة5.توفر لي وظيفتي الفرصة لاتخاذ القرارات باستقلالية.2.7655.2منخفضة الدرجة الكلية3.3967.8متوسطة

 *: أقصى درجة للاستجابة (5) درجات                                                                

يُظهر الجدول رقم (3) السابق، أن مستوى التمكين الإداري في الوزارات الفلسطينية فيما يتعلق بـ (تفويض السلطة) كان مرتفعاً على العبارات (1،2،4) حيث كانت نسبته المئوية أكبر من (70%)، وكان متوسطاً على العبارة (3)، حيث كانت نسبته المئوية (60%)، وكان منخفضاً على العبارة (5) حيث كانت نسبت المئوية (55.2%)، وكانت النسبة المئوية للاستجابة على الدرجة الكلية متوسطة بدلالة النسبة المئوية (67.8%). تبين أن تفويض السلطة كان بدرجة متوسطة، حيث أن السلطات تفوض في الوزارات الفلسطينية من قبل الرؤساء إلى المرؤوسين ولكن ليس بصورة كبيرة، الأمر الذي قد ينعكس سلباً على تمكين المرؤوسين في العمل، مأخذ يؤثر سلباً، إلى حد ما، على أدائهم الوظيفي ويرى الباحثان، أن سبب ذلك قد يكون عائداً إلى تخوّف المسؤولين من تحمل المسؤولية من جراء تفويض السلطة للمرؤوسين.

2.1.8  النتائج المتعلقة بـ (العمل ضمن الفريق):

جدول رقم (4) المتوسطات الحسابية والنسب المئوية للبعد الثاني (العمل ضمن فريق)

رقم العبارة العبارات متوسط الاستجابة* النسبة المئوية درجة الاستجابة
1 تتوافر أجواء التعاون بين زملاء العمل. 3.93 78.6 مرتفعة
2 تركز الوزارة على أداء الفريق بدلاً من الأداء الفردي. 3.18
  1. 6
متوسطة
3 تسود الثقة بين أعضاء جماعات العمل داخل الوزارة. 3.20 64 متوسطة
4 فِرَق العمل في الوزارة قادرة على تنفيذ ما تتخذه من قرارات. 3.32 66.4 متوسطة
5 تدعم الوزارة تشكيل فِرَق العمل. 3.39
  1. 8
متوسطة
  الدرجة الكلية 3.40 68 متوسطة

*: أقصى درجة للاستجابة (5) درجات                                                                 

ويوضح الجدول رقم (4) السابق، أن ممارسة عناصر التمكين الإداري في الوزارات الحكومية الفلسطينية فيما يتعلق بـ (العمل ضمن الفريق) كانت مرتفعة على العبارة(1) حيث كانت نسبتها المئوية (78.6%)، وكانت متوسطة على العبارات (2،3،4،5) حيث كانت نسبتها المئوية بين (60%-69%)، وكانت النسبة المئوية للاستجابة على الدرجة الكلية متوسطة بدلالة النسبة المئوية (68%). أظهرت نتائج الدراسة الميدانية أن العمل ضمن الفريق كان بدرجة متوسطة، وهذا يدل على أن الموظفين في الوزارات الفلسطينية لا يعملون معاً، وبشكل جيد، ضمن فريق بهدف إنجاز الأعمال الموكولة إليهم، وقد يُعزى ذلك إلى عدم وجود اهتمام واضح بالعمل الجماعي، فالتقييم المتبع، مثلاً يكون على الإنجاز الفردي لا على الإنجاز الجماعي للوحدة أو المؤسسة.

3.1.8 النتائج المتعلقة بـ (التدريب(:

جدول رقم(5) المتوسطات الحسابية والنسب المئوية للبعد الثالث (التدريب)

رقم العبارة العبارات متوسط الاستجابة* النسبة المئوية درجة الاستجابة
1 تتبنى الوزارة خطة واضحة للتدريب. 3.11 62.2 متوسطة
2 توفر لي الوزارة دورات تدريبية لتطوير مهاراتي. 2.90 58 منخفضة
3 تشجع الوزارة عامليها على تبادل الخبرات فيما بينهم. 3.06 61.2 متوسطة
4 تتيح الوزارة لعامليها فرص التعلم واكتساب مهارات جديدة في مجال العمل. 3.13 62.6 متوسطة
5 تسعى الوزارة إلى تطوير عامليها. 3.20 64 متوسطة
  الدرجة الكلية 3.08 61.6 متوسطة

*: أقصى درجة للاستجابة (5) درجات                                                                 

ويشير الجدول رقم (5) السابق أن ممارسة عناصر التمكين الإداري في الوزارات الحكومية الفلسطينية فيما يتعلق ب(التدريب) كانت منخفضة على العبارة (2) حيث كانت نسبتها المئوية بين (58%)، وكانت متوسطة على العبارات (5،4،3،1) حيث كانت نسبتها المئوية بين (60%-69%)، وكانت النسبة المئوية للاستجابة على الدرجة الكلية منخفضة بدلالة النسبة المئوية (61.6%). أظهرت النتائج أن مستوى الاستجابة فيما يتعلق بالتدريب كان متوسطاً، ويعزو الباحثان ذلك الى أن التدريب الذي يتوفر لدى الموظفين ليس كافياً ولا نابعاً من الحاجة التدريبية حتى ينعكس على أدائهم الوظيفي وقدراتهم ومهاراتهم الوظيفية، فالتدريب يحتاج إلى موازنة مالية ليست بالقليلة، الأمر الذي قد يشكل عائقاً أمام كون التدريب لائقاً ومناسباً.

4.1.8 النتائج المتعلقة بـ (الاتصال الفعال): 

 جدول رقم (6) المتوسطات الحسابية والنسب المئوية للبعد الرابع (الاتصال الفعال)

رقم العبارة العبارات متوسط الاستجابة* النسبة المئوية درجة الاستجابة
1 تتميز التعليمات في الوزارة بالوضوح. 3.62 72.4 مرتفعة
2 يستطيع العاملون الوصول إلى أصحاب القرار بسهولة. 3.00 60 متوسطة
3 توفر الوزارة وسائل اتصال فعالة. 3.32 66.4 متوسطة
4 يوجد نظام معلومات يوفر المعلومة على نحو سريع لأصحاب القرار. 3.13 62.6 متوسطة
5 تتميز الوزارة بسهولة الإجراءات المتبعة فيها. 3.39 67.8 متوسطة
  الدرجة الكلية 3.29 65.8 متوسطة

*: أقصى درجة للاستجابة (5) درجات                                                                 

ويتبين من الجدول رقم (6) السابق أن ممارسة عناصر التمكين الإداري في الوزارات الحكومية الفلسطينية فيما يتعلق بـ (الاتصال الفعال) كانت مرتفعة على العبارة (1) حيث كانت نسبتها المئوية بين (72.4%)، وكانت متوسطة على العبارات (2،3، 4، 5) حيث كانت نسبتها المئوية بين (60%-69%)، وكانت النسبة المئوية للاستجابة على الدرجة الكلية متوسطة بدلالة النسبة المئوية (65.8%). كما بينت نتائج الدراسة الميدانية أن استجابات  عينه البحث حول الاتصال الفعال كانت بدرجة متوسطة، وقد يعود السبب، من وجهة نظر الباحثين، إلى أن الاتصال المعمول به في الوزارات الفلسطينية واضح المعالم وانسيابي وتنتقل القرارات من أعلى القمة الى أسفل الهرم بسهولة نوعاً ما، وذلك لما تتحمله الوزارات الفلسطينية من إمكانات مادية مقبولة فيما يخص الاتصال والتواصل، وقد يكون ذلك ناتجا عن الدعم الذي تقدمه الدول المانحة في سبيل تطوير مؤسسات السلطة الفلسطينية.

5.1.8 النتائج المتعلقة بـ (تحفيز العاملين): 

جدول رقم (7) المتوسطات الحسابية والنسب المئوية للبعد الخامس (تحفيز العاملين)

رقم العبارة العبارات متوسط الاستجابة* النسبة المئوية درجة الاستجابة
1 تقدر الوزارة جهود العاملين. 2.93 58.6 منخفضة
2 يسمح لي نظام العمل في الوزارة بالمشاركة في صنع القرار. 2.62 52.4 منخفضة
3 يتناسب الراتب الذي أتقاضاه مع الجهود التي أبذلها في العمل. 2.30 46 منخفضة جدا
4 أشعر بعدالة نظام الترقيات الوظيفية في الوزارة. 2.34 46.8 منخفضة جدا
5 تُعد كفاءة العاملين معياراً هامّاً في نظام الترقيات. 2.74 54.8 منخفضة
  الدرجة الكلية 2.59 51.8 منخفضة

 *: أقصى درجة للاستجابة (5) درجات                                                                

يتضح من الجدول رقم سبعة(7) السابق أن ممارسة عناصر التمكين الإداري في الوزارات الحكومية الفلسطينية فيما يتعلق ب(تحفيز العاملين) ، وكانت منخفضة على العبارة (5،2،1) حيث كانت نسبتها المئوية (50%-59%)، وكانت مخفضة جداً على العبارات (3، 4) حيث كانت نسبتها المئوية اقل من (50%)، وكانت النسبة المئوية للاستجابة على الدرجة الكلية منخفضة بدلالة النسبة المئوية (51.8%). اتضح من النتائج أن مستوى استجابات العاملين فيما يتعلق بالتحفيز كان بدرجة منخفضة، وقد يعود ذلك إلى أن الموظفين لا يتمتعون بنظام حوافز يتلاءم مع طبيعة عملهم وقدراتهم ومهاراتهم، ولا تمنحهم الوزارة المشاركة في صنع القرارات، وأن رواتبهم لا تتلاءم مع طبيعة العمل الذي يقومون به في ظل غلاء المعيشة السائد في فلسطين، الأمر الذي انعكس سلباً على استجابات العاملين، وهذا بدوره يخفض من روحهم المعنوية وتمكينهم في العمل، ومن ثم شعورهم بانتمائهم للمؤسسة التي يعملون فيها.

7.1.8 خلاصة النتائج وترتيب الأبعاد والدرجة الكلية للاستجابات:

جدول رقم (8)  المتوسطات الحسابية والنسب المئوية للأبعاد والدرجة الكلية للاستجابات

الرقم المجال متوسط الاستجابة* النسبة المئوية درجة الاستجابة
1. تفويض السلطة 3.39 67.8 متوسطة
2. العمل ضمن الفريق 3.40 68 متوسطة
3. التدريب 3.08 61.6 متوسطة
4. الاتصال الفعال 3.29 65.8 متوسطة
5. تحفيز العاملين 2.59 51.8 منخفضة
  الدرجة الكلية 3.15 63.0 متوسطة

            * أقصى درجة للاستجابة (5) درجات                                                                      

2.8 النتائج المتعلقة بالتساؤل الثاني الذي نصه: ما مستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الحكومية في مدينة قلقليلية؟

جدول رقم (9) المتوسطات الحسابية والنسب المئوية لمستوى المواطنة التنظيمية

  مستوى المواطنة التنظيمية المتوسط الاستجابة** النسبة المئوية درجة الاستجابة
1 أساعد زملائي للقيام بالمهام الموكلة إليهم في حال استطاعتي 4.11 82.2 مرتفعة جدا
2 أسهل من اندماج العمال الجدد في مناصبهم 3.74 74.8 مرتفعة
3 أتشاور مع زملائي في العمل في حال اتخاذ إجراءات تؤثر عليهم 4.02 80.4 مرتفعة جدا
4 أساهم في حل الخلافات والنزاعات التي تحدث بين العاملين 3.93 78.6 مرتفعة
5 لدي التزام كبير بمواقيت العمل كما أقضي معظم الوقت في مكان عملي 4.34 86.8 مرتفعة جدا
6 أساهم في تقديم الاقتراحات التي من شأنها تطوير إجراءات العمل 3.79 75.8 مرتفعة
7 أتجنب تضخيم المشاكل والمضايقات البسيطة في العمل 4.32 86.4 مرتفعة جدا
8 أقوم بإنجاز الأعمال الإضافية المطلوبة مني دون تذمر 4.13 82.6 مرتفعة جدا
9 أبذل قصارى جهدي لاكتساب المعارف الجديدة         و تحسين مهاراتي 4.20 84 مرتفعة جدا
10 أحرص على حضور الاجتماعات و احترام التعاليم     و الإجراءات 3.97 79.4 مرتفعة
  الدرجة الكلية 4.06 81.2 مرتفعة جدا

المصدر: من واقع نتائج التحليل الإحصائي

ويتبين من الجدول رقم تسعة (9) السابق، أن ممارسة المواطنة التنظيمية في الوزارات الحكومية الفلسطينية كانت مرتفعة جداً على العبارات (9،8،7،5،3،1) حيث كانت نسبتها المئوية أعلى من (80%)، وكانت مرتفعة على العبارات (10،6،4،2) حيث كانت نسبتها المئوية بين (70%-79%)، وكانت النسبة المئوية للاستجابة على الدرجة الكلية مرتفعة بدلالة النسبة المئوية (81.2%). يلاحظ أن استجابات عينة البحث بهذا الخصوص كانت مرتفعه جداً، وقد يعود السبب في ذلك إلى أن العاملين متكاتفين فيما بينهم ويتمتعون بحس وطني ولديهم انتماء لوظائفهم على الرغم من قلة الحوافز المقدمة لهم، وقد يكون للظرف الخاص الذي تعيشه المؤسسة الفلسطينية دور في تنامي المواطنة التنظيمية لدى الموظف الفلسطيني، الكاره للاحتلال الصهيوني، الممتنع عن العمل في مؤسساته الاستيطانية الغاشمة.

3.8 النتائج المتعلقة بالتساؤل الثالث الذي نصه: هل توجد علاقة معنوية بين مستوى التمكين الإداري ومستوى المواطنة التنظيمية؟

وللاجابة عن هذا التساؤل تم فحص الفروض الفرعية باستخدام اختبار بيرسون، والجدول (10) يبين نتائج اختبار بيرسون، بخصوص الفرض الفرعي الأول والذي نصه: لا توجد علاقة معنوية بين تفويض السلطة ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية.

جدول رقم (10)

تفويض السلطة
مستوى المواطنة التنظيمية معامل الارتباط بيرسون مستوى المعنوية
0.535 0.000

**دال معنويا عند مستوى 0.01

وتشير نتائج الجدول رقم عشرة (10) إلى وجود علاقة معنوية بين تفويض السلطة ومستوى المواطنة التنظيمية، حيث أن معامل ارتباط بيرسون كان 0.535 وكان مستوى الدلالة 0.000 حيث ان مستوى الدلالة أقل من 0.05 وهذا يدل على وجود علاقة ارتباطية معنوية بين تفويض السلطة ومستوى المواطنة التنظيمية . وقد يرجع ذلك إلى أن تفويض السلطة له تأثير إيجابي على تعزيز المواطنة التنظيمية لدى العاملين في هذه الوزارات، بمعنى أنه كلما تمتع الموظف بصلاحيات أكثر يتعزز لديه الشعور بسلوك المواطنة التنظيمية تجاه المنظمة التي يعمل لديها.

الفرض الفرعي الثاني: هل توجد علاقة معنوية بين العمل ضمن الفريق ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية، والجدول رقم (11) يبين نتائج اختيار بيرسون بخصوص هذا الفرض.

جدول رقم (11)

العمل ضمن الفريق
مستوى المواطنة التنظيمية معامل الارتباط بيرسون مستوى المعنوية
0.468 0.002

   ** دال معنويا عند مستوى 0.01

يبين الجدول رقم (11) وجود علاقة معنوية بين العمل ضمن الفريق ومستوى المواطنة التنظيمية، حيث أن معامل ارتباط بيرسون كان 0.468 وكان مستوى الدلالة 0.002 حيث أن مستوى الدلالة أقل من 0.05، وهذا يدل على وجود العلاقة المعنوية. وهذه نتيجة منطقية، فإحساس الموظف بالعمل الجماعي، وتعاونه مع الآخرين يعزز الشعور لديه بسلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة التي يعمل لديها وكأنها عائلته الأكبر.

الفرض الفرعي الثالث: هل توجد علاقة معنوية بين التدريب ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية؟ والجدول رقم (12) يبين نتائج اختيار بيرسون بخصوص هذا الفرض.

جدول رقم (12)

التدريب
مستوى المواطنة التنظيمية معامل الارتباط بيرسون مستوى المعنوية
0.501 0.001

** دال معنويا عند مستوى 0.01

ويوضح الجدول رقم (12) وجود علاقة معنوية بين التدريب ومستوى المواطنة التنظيمية، حيث أن معامل ارتباط بيرسون كان0.501. وكان مستوى الدلالة 0.001 حيث أن مستوى الدلالة أقل من 0.05 ما يؤكد وجود العلاقة. ويفسر الباحثان ذلك أنه كلما تمتع الموظفون بقدرات ومهارات، عن طريق التدريب، كلما أدى ذلك إلى رفع سلوكهم الإيجابي نحو مؤسستهم، الأمر الذي له مردودٌ ايجابيٌ على سلوك المواطنة التنظيمية لديهم تجاه المؤسسة التي يعملون لديها.

الفرض الفرعي الرابع: هل توجد علاقة معنوية بين الاتصال الفعال ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية؟ والجدول رقم (13) يبين نتائج اختيار بيرسون بخصوص هذا الفرض.

جدول رقم(13)

الاتصال الفعال
مستوى المواطنة التنظيمية معامل الارتباط بيرسون مستوى المعنوية
0.494** .001

       ** دال معنويا عند مستوى 0.01

وتشير بيانات الجدول رقم(13) إلى وجود علاقة معنوية بين الاتصال الفعال ومستوى المواطنة التنظيمية، حيث أن معامل ارتباط بيرسون كان 0.494 أما مستوى الدلالة فكان 0.001، حيث أن مستوى الدلالة أقل من 0.05 وهذا يدل على وجود العلاقة المعنوية. وهذه نتيجة معقولة، فكلما تواصل الرئيس والمرؤوس بشكل فعال، وكما كان الاتصال سلساً بين الأقسام والإدارات المختلفة مع بعضها، كلما ساعد ذلك في إنجاز الأعمال بسرعة وفعالية أعلى، ما يعني تقارباً نحو المواطنة.

الفرض الفرعي الخامس: هل توجد علاقة معنوية بين تحفيز العاملين ومستوى المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الوزارات الفلسطينية في مدينة قلقيلية؟ والجدول رقم (14) يبين نتائج اختيار بيرسون بخصوص هذا الفرض.

جدول رقم (14)

تحفيز العاملين
مستوى المواطنة التنظيمية معامل الارتباط بيرسون مستوى المعنوية
.237 .126

** دال معنويا عند مستوى 0.01

وتشير نتائج الجدول رقم(14) إلى عدم وجود علاقة معنوية بين تحفيز العاملين ومستوى المواطنة التنظيمية، حيث أـن معامل ارتباط بيرسون كان 0.237 وكان مستوى الدلالة 0.126 حيث أن مستوى الدلالة أكبر من 0.05، وهذا يدل على عدم وجود علاقة معنوية بين تحفيز العاملين ومستوى المواطنة التنظيمية. ويعزو الباحثان ذلك إلى كونه مرتبط أكثر بالعلاقات (الرسمية وغير الرسمية) بين العاملين، مع بعضهم البعض ومع مسئوليهم، أكثر من ارتباطه بالحوافز والتي عادة ما تكون فردية لا جماعية.

  1. التوصيات:

 بناء على النتائج التي تم التوصل إليها، يوصي الباحثان بما يأتي:

  1. ضرورة منح صلاحيات للموظفين بحيث يتوفر لدى الموظفين الاستقلالية في اتخاذ القرارات وخاصة الروتينية منها، والتي لها علاقة بتسيير معاملات المواطنين اليومية.
  2. يجب زرع الثقة بين أعضاء أو جماعات العمل، والتركيز على روح الفريق في العمل الوزاري، وذلك من خلال عقد الورشات والندوات التي تظهر أهمية العمل الجماعي وضرورته تطبيقه في العمل اليومي .
  3. العمل على تطوير وتدريب العاملين في الوزارات الفلسطينية واستثمار قدراتهم، عن طريق تأهيلهم ورفع كفاءاتهم من خلال عقد الدورات التدريبية المعتمدة على دراسة الاحتياجات التدريبية للعاملين، وخاصة الموظفين ذوي الاتصال المباشر مع جمهور المواطنين.
  4. عقد الاجتماعات الدورية للعاملين وإيجاد طرق اتصال فعّالة لزيادة سرعة وسهولة انسياب المعلومات بين المستويات الإدارية المختلفة، وذلك من خلال التكنولوجيا المتوفرة في الاتصالات مثل استخدام الانترنت والأجهزة الذكية في الاتصال.
  5. ضرورة أن يسود جو من الاحترام والتقدير لجهود الموظفين العاملين في الوزارات المبحوثة، وذلك من خلال التركيز على النتائج ومنحهم حوافز تتناسب مع جهودهم، الأمر الذي يعزز من سلوك المواطنة التنظيمية لديهم.
  6. ضرورة أن تسود العدالة في ممارسة الترقيات للعاملين بعيداً عن المحسوبيات والعلاقات الشخصية، وأن تكون الترقيات مبنية على الكفاءة والجدارة والإبداع والإنجاز.
  1. المراجع:

أولاً: المراجع العربية:

  1. أبو تايه، بندر كريم (2012): أثر العدالة التنظيمية عل سلوك المواطنة التنظيمية في مراكز الوزارات الحكومية في الأردن رسالة دكتوراه في إدارة المواد البشرية- جامعة البلقاء التطبيقية- مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية.
  2. البشابشة، سامر عبد المجيد و الحراحشة، محمد احمد (2011): ” أثر أبعاد الدافعية على سلوك المواطنة التنظيمية :دراسة ميدانية من وجهة نظر العاملين في بلديات محافظات جنوب الأردن: دراسة ميدانية” المجلة الأردنية في إدارة الأعمال, المجلد.7,العدد.4.
  3. أفندي، ع. (2003): تمكين العاملين: مدخل للتطوير والتحسين المستمر. ط1. المنظمة العربية للتنمية الإدارية. القاهرة. مصر
  4. الحراحشة، م. و الهيتي ،ص. (2006): أثر التمكين الإداري والدعم التنظيمي في السلوك الإبداعي كما يراه العاملون في شركة الاتصالات الأردنية:دراسة ميدانية. مجلة دراسات العلوم الإدارية، 33(2)، ص ص 240-266.
  5. الخالدي، أسماء، سلامة، كايد،(2014): العدالة التنظيمية لدى مديري المدارس الثانوية في محافظة المفرق، وعلاقتها بالولاء التنظيمي للمعلمين في تلك – مكتبة الحسين بن طلال – جامعة اليرموك /الاردن
  6. رزان احمد (2007): حلقة بحث ( ادارة التمكين ) جامعة دمشق – كلية الاقتصاد- قسم ادارة الاعمال – دمشق – سوريا
  7. الرقاد، هناء خالد، أبو دية، عزيزة (2012): “الذكاء العاطفي لدى القادة الأكاديميين في الجامعات الأردنية الرسمية وعلاقته بسلوك المواطنة التنظيمية لدى أعضاء الهيئة التدريسية”مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات التربوية والنفسية,المجلد.20, العدد.2.
  8. شربتجي، أولغا واليوسفي ,احمد ونعساني ,عبد المحسن (2006): “العوامل المؤثرة في ممارسة العاملين لسلوكيات المواطنة التنظيمية بالتطبيق على المشافي الجامعية في سوريا”مجلة بحوث جامعة حلب,سلسلة العلوم.
  9. العامري، احمد بن سالم (2003): “محددات وأثار سلوك المواطنة التنظيمية في المنظمات”مجلة جامعة الملك عبد العزيز للاقتصاد والإدارة,المجلد.17,العدد.2.
  10. عبد لله، أنیس أحمد ، فلیح، حكمت محمد، أحمد، حمید أنور (2008): “العدالة الإجرائية وأثرها على سلوك المواطنة التنظيمية”مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية، العراق,المجلد.4, العدد.12.
  11. العتيبي، س. (2005): جوهر تمكين العاملين: إطار مفاهيمي. الملتقى العاشر لإدارة الجودة الشاملة. الخُبّر، السعودية.
  12. عفانة، حسن مروان (2013): التمكين الإداري وعلاقته بفاعلية فرق العمل في المؤسسات الأهلية الدولية في قطاع غزة، رسالة ماجستير- جامعة الأزهر- غزة
  13. فيومي، صابر بهزاد، برهم، فارس بسام، أبو خديجة، محمد إبراهيم، (2014): التمكين الإداري وعلاقته بإبداعات العاملين بالتطبيق على بلدية قلقيلية، قدم هذا المشروع استكمالا لمتطلبات الحصول عل درجة البكلوريوس في جامعة القدس المفتوحة.
  14. قلاق محمد ، بن نافلة قدور (2011): ” أثر التمكين الإداري في إبداع الموظفين دراسة حالة لمجموعة الاتصالات الأردنية :بحث مقدم في الملتقى الدولي بعنوان ” الإبداع والتغير التنظيمي في المنظمات الحديثة دراسة وتحليل تجارب وطنية ودولية “ المقام في جامعة سعد دحلب – البليدة كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير.
  15. كردي، احمد السيد (2011): بحث بعنوان ( أدارة السلوك التنظيمي )
  16. محمد، نسرين جاسم، شنيتر، عبد الرحمن طاهر، ياس، علي طه (2014): قياس مستوى سلوك المواطنة التنظيمية لعينة من مدرسيي كلية الإدارة والاقتصاد/ جامعة بغداد وكلية دجلة الجامعة الأهلية،مجلة الدنانير – مجلة علمية محكمة / كلية الإدارة والاقتصاد – الجامعة العراقية ، العراق ، بغداد 2014
  17. المغربي، ع. (2001): إدارة الموارد البشرية. المكتبة المصرية. المنصورة. مصر
  18. ملحم، محمود إبراهيم سعيد (2014) “نموذج مقترح لتبني مدخل الأداء المتوازن كأداة لتدعيم القدرات التنافسية للجامعات الفلسطينية” بحث مقدم للحصول على درجة دكتور الفلسفة في إدارة الأعمال.
  19. نوح، علياء حسني (2013): “اثر الدعم التنظيمي في أداء الشركات وسلوك المواطنة التنظيمية دراسة تطبيقية في الشركات الصناعية في مدينة سحاب” رسالة ماجستير، قسم إدارة الاعمال/كلية الاعمال/جامعة الشرق الأوسط.

 

المراجع باللغة لأجنبية                                                                                

  1. Demirkıran, Mustafa & Taşkaya Serap, ( 2016), Relationship between Employee Empowerment and Organizational Stress: A Research on Hospital Employees, International Journal of Scientific Study | March 2016 | Vol 3 | Issue 12
  2. loisch,Ursula (2010):” The influence of personality factors on organizational citizenship behavior” BACHELORARBEIT AN DER WIRTSCHAFTSUNIVERSITÄT WIEN – INSTITUT FÜR CHANGE MANAGEMENT UND MANAGEMENT DEVELOPMEN
  3. Lock, et la., )2005(: The Relationship between individualistic collectivistic Orientation and Organizational citizenship behavior an

Organization& Management Degree Master, Erasmus University.

  1. Greasley, K.,beyman, A, dainty, A., price, A.,soetanto, R. and King, N.(2005):employee perceptione of empowerment. Employee relatione, 7(4), pp354-368 http://www.epoka.edu.al/new/icme/2.pdf

ثالثا: مواقع انترنت:

http://www.sst5.com/readArticle.aspx?ArtID=1548&SecID=40


Updated: 2017-10-02 — 07:36

أضف تعليق

JiL Scientific Research Center © Frontier Theme